Опыт повышения производительности труда в странах с развитой рыночной экономикой

 

В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В основе развития этой тенденции лежит концепция гибкого тарифа. Ее суть заключается в том, что тарифная заработная плата наряду со своей основной задачей - стимулировать повышение квалификации работников, должна стимулировать индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество продукции.

На базе гибкого тарифа была выработана такая модель оплаты труда, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего:

- низкая - при выполнении нормы ниже 95%;

- нормальная - характеризующая средний уровень интенсивности труда;

- высокая - при выполнении нормы более чем на 105%.

В пределах выполнения нормы, например, на 95-105% рабочий получает так называемую заработную плату по квалификации, составляющую середину диапазона ставок. В тех случаях, когда выработка рабочего систематически превышает 105% нормы, он получает ставку на 5% выше ставки квалификации. В случае, если его выработка постоянно ниже 95% нормы, рабочий получает ставку на 5% ниже ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается сроком на 3-6 месяцев. По истечении указанного периода она пересматривается и корректируется с учетом производительности, достигнутой рабочим в истекшем квартале или полугодии.

Такая модель оплаты труда носит название компромиссной. Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом рабочие получают желаемую гарантию размера дохода, и это сближает их статус со статусом служащих, различия в которых вызывают многочисленные трудовые споры, а предпринимателям это позволяет стимулировать рост выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями в производительности труда.

Компромиссная система применяется для стимулирования труда рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность можно измерить, а рабочий может на нее повлиять.

Другим направлением совершенствования тарифной заработной платы, основанном на концепции гибкого тарифа, является стимулирование персонала по так называемой системе оценки заслуг. Известно, что, имея одинаковую квалификацию, рабочие благодаря своим целевым установкам и природным способностям добиваются различных результатов в работе. Эти различия, как считают специалисты, должны отражаться в заработной плате. По существу речь идет о дифференциации тарифных ставок в зависимости от индивидуальных результатов труда, а также некоторых личных качеств рабочего.

Развитие этого направления объясняется тем, что современное производство в странах с развитой рыночной экономикой предъявляет рабочему новые требования. Оно ориентирует его не только на достижение количественных, но главным образом - качественных показателей работы, от которых зависит показатель эффективности производства фирм и компаний.

В связи с этим возникла необходимость использования в этих организациях комплексной оценки результатов труда каждого рабочего.

Оценка заслуг чаще всего производится по следующим показателям:

- качество продукции и объем работы;

- самостоятельность в работе;

- профессиональное мастерство и инициатива;

- взаимоотношения с коллегами;

- потребность в руководстве.

Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативности ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. В случаях, когда такая оценка используется для целей материального стимулирования, тарифная ставка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельной максимальной и минимальной ставками, либо дробные ставки по каждому или, по крайней мере, большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.

Стимулирование по системе оценки заслуг применяется там, где имеют место большие различия в квалификационном уровне и практическом опыте, и рабочий может проявить себя путем приобретения более глубоких знаний, профессиональных навыков, влиять на количество и качество выпускаемой продукции.

Система оценки заслуг в последние годы стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на капиталистических предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются для определения размеров поощрения, а также учитываются при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства.

Такие модели материального стимулирования труда существуют в 47% американских компаний обрабатывающей промышленности и 75% компаний непромышленного профиля [19].

В условиях обострения конкурентной борьбы монополий важное значение приобретает всемерная экономия ресурсов и снижение на этой основе удельных издержек производства, что достигается, в значительной степени, премированием. Такое премирование на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой носит коллективный характер. Оно имеет множество разновидностей (системы Скенлона, Ранера, Кайзера и др.).

Главное, что объединяет эти системы - это предварительное определение норматива затрат по отдельным элементам или себестоимости. Норматив устанавливается по отношению к общей стоимости, к чистой или условно чистой продукции. Он может также устанавливаться в расчете на единицу продукции (например, 1т стали). Нормативы определяются, как правило, на базе тщательного изучения доли или тех или иных затрат за ряд последних лет с учетом конъюнктурных колебаний, финансового положения фирмы, ее технической базы.

Стимулирование производится после сравнения фактических затрат в текущем периоде с нормативными, установленными по нормативу затрат. Сэкономленные коллективами средства за счет рационального использования сырья и материалов, роста производительности труда рабочих распределяются в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития фирмы.

Фонд поощрения на фирмах состоит обычно из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая направляется в резервный фонд для премирования персонала в периоды неблагоприятных ситуаций. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5-18% месячного заработка. В некоторых случаях часть фонда поощрения идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также размера социальных выплат персоналу фирм. В настоящее время в США насчитывается более 200 крупных фирм и компаний, использующих системы премирования Скенлона, Ранера, Кайзера и др.

Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является система Скенлона, названная по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего еще в 30-е годы принцип стимулирования на основе норматива затрат на заработную плату всего персонала в стоимости годовой продукции.

Разновидности системы Скенлона, применяемые с США, Великобритании и других странах, различаются: техникой расчета норматива; контингентом работников, охватываемых системой; пропорцией распределения экономии между администрацией и персоналом.

Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток - расчет премиального фонда производится на базе стоимостных показателей, которые подвержены влиянию множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного премирования в последние годы в фирмах и компаниях стран с развитой рыночной экономикой стали применять системы, основанные на общезаводских показателях роста производительности труда в натуральном выражении.

В зависимости от изменения производительности труда тарифная ставка, по которой начисляется рабочим заработная плата, будет выглядеть следующим образом:

Т =Т I

СП С Р'

где Тс - тарифная ставка рабочего до корректировки, связанной с ростом

производительности труда; IP - индекс роста производительности труда.

Преимущества премиальных систем, связанных с ростом производительности труда состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.

В странах с развитой рыночной экономикой наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является система индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства. При таком проценте брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака с 10% до 15% премия снижается до 0. В случае снижения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Стимулирование качества продукции предусматривает также материальную ответственность рабочих. По данным американского института инженеров промышленности, 64,8% компаний вычитают допущенный рабочим брак (по его вине) из объема произведенной им продукции. Кроме того, забракованные изделия подлежат исправлению за счет рабочего, т.е. без оплаты затраченного им времени.

На капиталистических предприятиях широкое применение получили системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования при этом является экономия, полученная в результате внедрения рационализаторских предложений. На предприятиях американской фирмы «Мидленд Росс» 75% экономии направляется в премиальный фонд, а 25% идет на развитие фирмы.

Многие фирмы капиталистических стран в настоящее время отказываются от мер принудительного характера, ставших малоэффективными, и делают упор на повышение личной ответственности каждого за качество своих изделий. В результате чего возникли новые формы стимулирования качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных стимулов. Одной из таких форм является система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели - повышение качества продукции и снижение затрат на проведение технического контроля, в том числе оплату персонала ОТК. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, путем расширения трудовых функций, повышения самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой - путем соответствующей увязки заработной платы с изменениями в содержании труда и повышении качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Кружки качества представляют собой одну из форм участия рабочих в повышении эффективности производства.

Эти группы от 5 до 10 человек и более, которые объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решений по вопросам, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по его устранению, высказывают предложения по совершенствованию технологии, методов организации труда, повышению квалификации рабочих, трудовой дисциплине.

Большую популярность, особенно в странах Западной Европы, завоевали так называемые премии за выхода на работу (посещаемость), выплачиваемые квалифицированным работникам, в которых заинтересована фирма. В Великобритании такие премии распространены в 30% промышленных предприятий. По данным английских специалистов, доля прогулов на промышленных предприятиях в странах с развитой рыночной экономикой оценивается в среднем от 4% до 6% фонда рабочего времени и варьируют от 3,5% в США до 13% в Швеции. Невыхода на работу влекут за собой огромные материальные потери: во Франции на одного работника приходится в среднем 21 потерянный день в год. Реальные потери от прогулов, связанные с заменой отсутствующего работника другим, в целом превышают прямые затраты, обусловленные сокращением выпуска продукции примерно в два раза.

Стимулирование выходов на работу в фирмах может выражаться в форме индивидуального, коллективного премирования или их сочетания.

При индивидуальном стимулировании выходов на работу показателем премирования служат выхода отдельных работников. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5-8% недельной тарифной ставки.

При коллективном стимулировании выходов на работу показателем премирования является снижение общего числа невыходов на работу на участке, в цехе, на предприятии или компании в целом. На автомобильных предприятиях «Дженерал Моторс» в Великобритании за снижение невыходов вдвое (с 12% до 6%) рабочим выплачивается еженедельная премия в размере 50% дневной тарифной ставки.

В некоторых компаниях индивидуальная и коллективная формы премирования применяются в сочетании. На предприятиях американской фирмы «Халиуэл» по производству ЭВМ премия за высокий уровень выходов на работу рассчитывается сначала на основе снижения общезаводского уровня невыходов и опозданий, а затем корректируется с учетом показателей индивидуального выхода каждого работника.

Одним из распространенных методов стимулирования снижения числа прогулов и опозданий служат разного типа конкурсы между работниками за лучшее соблюдение режима работы. В конце года на предприятии составляются списки работников, начиная от имеющих наименьшее число невыходов и так далее пофамильно, до, имеющих наибольшее их количество. Премиальный фонд распределяется следующим образом: имеющий наименьшее число невыходов работник получает 10% общей суммы фонда, каждый последующий работник - 10% оставшейся суммы.

За высокий уровень выходов на работу работники предприятий стран с развитой рыночной экономикой могут также поощряться предоставлением им дополнительного отпуска. В автомобильных компаниях «Пежо» и «Ситроен» (Франция) начисление дополнительных дней отпуска работнику производится при условии, если общее число невыходов на работу по уважительным причинам составляет за год не более 15. Максимальное -число дополнительных дней отпуска-5,5. Рабочие имеют право использовать эти дни по своему усмотрению, присоединив их к очередному отпуску или накапливать в течение ряда лет. Последнее, на практике встречается редко, так как работники дорожат своим рабочим местом, а надолго оставаться вне работы для них непозволительная роскошь.

Особое место в системе материального поощрения на предприятиях стран Западной Европы занимают программы участия работников в прибылях. В Великобритании в 1978г. был принят первый крупный законодательный акт об участии в прибылях, согласно которому все планы до их реализации должны быть зарегистрированы в Департаменте налогов и сборов. Предусмотренное законом льготное налогообложение способствовало быстрому распространению различных форм финансового участия во всех секторах британской экономики. Подобные законодательные акты в последние годы были приняты ив ряде стран Западной Европы. В Бельгии по биллю об участии в прибылях работник может получить бонус (дополнительное вознаграждение) до 10% своей основной ставки при 25%-ой скидке подоходного налога вне зависимости от размера вознаграждения. В Дании закон о льготном налогообложении прибыли привел к тому, что в настоящее время до 10% занятых в частном секторе охвачено планами участия в прибылях.

В Швеции, хотя и не принят специальный закон, как в других странах Западной Европы, но вместе с тем действуют положения о порядке начисления налогов с прибыли, распределяемых по планам участия в прибылях. Характерной особенностью шведской системы участия в прибылях является преимущественное использование такой формы, как предоставление акций работникам. В пяти крупнейших шведских промышленных компаниях работники в настоящее время являются держателями до 20% акционерного капитала.

Специалисты стран Западной Европы достоинством систем «участия в прибылях» считают то, что они способствуют закреплению кадров на предприятии и как недостаток - трудность распределения акций из-за отсутствия возможности оценить будущий вклад работника. Этим самым нарушается связь между делами фирмы и размером вознаграждения.