Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

Трудовое законодательство любой страны, претендующей на регулирование рынка труда, описывает случаи возможного расторжения трудового договора с работником и предусматривает процедуру расторжения трудового договора в случае сокращения штатов. Нынешний российский Трудовой Кодекс (ТК) не исключение. Итак, если перед вами стоит задача сокращения штатов, то свои действия вы обязаны основывать на ст. 73, 74, 75, 77, 81, 178, 180, 181.

При сокращении численности и штата компании в связи с реструктуризацией или слиянием компании или ликвидации компании в целом вы обязаны действовать по следующей схеме.

1. Письменно уведомить работников о готовящихся преобразованиях не позднее чем за 2 месяца.

2. Предложить им перейти на вакантные должности (если таковые есть) внутри компании.

3. При отказе работников от предложенных должностей расторгнуть трудовой договор и выплатить им выходное пособие и компенсацию. 4. Выдать соответствующие документы (трудовую книжку, характеристики, справки о доходах).

Если на вашем предприятии действует профсоюзное объединение работников, то все ваши действия по сокращению штата должны согласовываться с представителями профсоюза.

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения данного срока. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, при этом за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, анализируя нормы действующего законодательства в разрезе сроков уведомления, можно сделать следующий вывод. Планирование мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников менеджмент компании должен начать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты их проведения, а если на предприятии существует первичная профсоюзная организация, то за 4–6 месяцев. За 2–3 месяца до даты предполагаемого сокращения необходимо уведомить профсоюз и орган занятости населения, а затем, не менее чем за 2 месяца, непосредственно самого работника (штатную единицу).

Несоблюдение таких сроков (неуведомление работника, уведомление менее, чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения штата или численности сотрудников и т. д.) является основанием для восстановления работника в прежней должности, с оплатой временного простоя по вине работодателя.

Работодателю необходимо также учесть, что действующее трудовое законодательство устанавливает несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и другие лица, воспитывающие детей из указанных групп без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Кроме того, работодателю необходимо учесть требования закона, в силу которого при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья.