Особенности управления персоналом на предприятиях СКС и туризма

На предприятиях в сфере услуг конкурентоспособность фирмы в большей степени связана с профессионализмом персонала. Персонал— это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на поведение людей на предприятиях СКС и туризма.

Первый — иерархическая структура организации, это отношения власти и подчинения.

Второй — культура, т. е. вырабатываемые организацией ценности, нормы поведения, которые регламентируют действия сотрудников, заставляют вести себя определенным образом без видимого принуждения.

Третий — рынок, где регулируется равновесии интересов продавца и покупателя.

Система управления персоналом на предприятиях СКС и туризма включает подсистему линейного руководства, а также ряд подсистем, специализирующихся на выполнении определенных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, и ее отдельными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители отделов и их заместители.

Подсистема планирования персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; прогнозирование потребности в персонале.

Подсистема обеспечения оптимальных условий труда направлена на соблюдение соответствия требованиям технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации; реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового коллектива; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения персонала.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование новой оргструктуры; разработка штатного расписания; формирование новой оргструктуры управления.

Поскольку на предприятиях СКС и туризма большую долю расходов фирмы составляет заработная плата сотрудников, а спрос на услуги в течение года имеет сильные колебания, то возникает необходимость точной оценки потребности в персонале.

Можно выделить два основных подхода к технологии определения потребности в персонале. Количественная потребность в персонале позволяет определить количество сотрудников, необходимое для решения задач фирмы. Качественная потребность — это, прежде всего, планирование профессионального состава работников, определение квалификации, которой должен обладать каждый из них. В целом система работы с персоналом предполагает два основных аспекта: поиск работников вне компании и развитие персонала внутри компании. Рассмотрим технологию подбора персонала в турагентство на примере вакансии менеджера по продажам.

На первом этапе необходимо сформулировать требования к сотруднику по следующим параметрам: знания; умения и навыки; деловые и личностные качества.

На втором этапе происходит выбор методов сбора информации. На этом этапе выбираются источники сбора информации о претендентах, которые будут использованы для их оценки. Важно, чтобы информацию по критериям можно было подтвердить двумя-тремя источниками. К основным методам относят: резюме, письмо-заявление, предварительное телефонное собеседование, анализ анкеты, основное собеседование, проверку отзывов. К дополнительным методам можно отнести тестирование способностей (IQ), психологическое тестирование, тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий и др.

На третьем этапе осуществляется выбор источника привлечения кандидатов. Выбор способа поиска зависит от:

• характера вакансии и предъявляемых к кандидату требований;

• особенностей поведения потенциальных кандидатов;

• финансовых возможностей и затрат рабочего времени;

• технических возможностей и степени конфиденциальности.

На четвертом этапе происходит сбор и анализ информации о претендентах и выбор кандидата. По поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Руководству всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за подбор сотрудников, которые смогли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе, и она соответствовала бы их способностям и возможностям.