Власть, влияние, лидерство и авторитет менеджера
Понятие власть означает способность лица влиять на окружающих с целью подчинения своей воле. Власть бывает: • Формальной (власть должности, обусловленная местом должности в структуре управления). • Реальной (обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений). Границы формальной и реальной власти не всегда совпадают. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу. Существуют следующие формы власти в организации. 1. Законная власть предоставляется сотруднику в рамках его официальной должности в организации. 2. Экспертная власть основана на признании окружающими наличия у сотрудника недоступных им специальных знаний. 3. Власть, основанная на принуждении, подразумевает подчинение, возникающее в результате страха, что отказ выполнить требования повлечет за собой неблагоприятные последствия (лишение премии и др.). 4. Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда сотрудник уверен, что влияющий может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением (выплата премии и др.). 5. Информационная власть. Эта власть основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют сотруднику или группе людей влиять на других. Способами положительного влияния на подчиненных являются 1. «Подавление» собеседника выдержкой и спокойствие. В случае если в разговоре собеседник нервничает и повышает голос, следует отвечать на его бурные «атаки» ровным, спокойным, доброжелательным тоном. В итоге собеседник перейдет на спокойный тон, при котором гораздо легче решать все вопросы и проблемы. 2. Концентрированное внимание на подчиненных. Для того чтобы легче общаться с подчиненным и ощутить доверие к сотруднику необходимо сосредоточить свое внимание на подчиненном, понаблюдать за ним, постараться представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания. 3. «Насилие» над собственным мнением. Для того чтобы достигнуть взаимопонимания с подчиненным, необходимо найти какие-то его положительные качества и постараться убедить себя, что до сих пор вы имели ошибочное мнение о нем, даже если для этого у вас были самые веские основания. 4. Неожиданное решение. Обычно если подчиненный не выполнил задание, то он ожидает наказания со стороны руководителя. А руководитель относится к недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику с неприязнью и недоверием. Неожиданное решение заключается в том, чтобы оказать такому подчиненному временное предпочтение перед другими, дав ему ответственное поручение, сделав это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит. 5. Авансированная похвала. Дав подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, можно похвалить его, сказав, что никому другому вы не можете поручить столь ответственное задание. 6. «Поставьте себя на мое место». Самый простой способ проникновенного доказательства своей правоты — принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, стать на ваше место в качестве официального лица. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно, либо противоправно, безнравственно. Для эффективного руководства руководитель должен быть лидером. Лидерство — это целенаправленное влияние на людей, для того чтобы объединить их усилия ради достижения цели, которую все они разделяют. В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства 1. Личностный подход предполагает, что лучшие руководители обладают определенным набором общих для всех личных качеств, и если эти качества воспитать в себе, то можно стать эффективным руководителем. 2. Поведенческий подход основан на утверждении, что эффективный руководитель определяется не личными качествами, а стилем руководства. Основным недостатком подхода является то, что какого-то одного оптимального стиля руководства не существует. 3. Ситуационный подход основан на предположении, что для эффективного управления стиль управления и личные качества руководителя должны соответствовать конкретным ситуациям: руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Руководитель должен быть авторитетом для своих сотрудников. Признание коллективом личности руководителя, оценка соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям говорит о заслуженном авторитете, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Искусственные приемы формирования авторитета приводят к созданию мнимого, или ложного, авторитета (псевдоавторитета). Выделяют следующие разновидности псевдоавторитета. 1. Авторитет расстояния. Руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он будет держаться с подчиненными официально, на расстоянии. 2. Авторитет доброты. Девиз такого руководителя — «Всегда быть добрым», однако доброта снижает требовательность. 3. Авторитет чванства. Руководитель высокомерен, гордится своими заслугами и везде старается их подчеркнуть. 4. Авторитет подавления. Менеджер прибегает к угрозам, считая, что такие приемы укрепят его авторитет.
|