Виды организационных культур

Классификация орг. культуры, предложенная К. С. Камероном и Р. Э. Куинном. Основные постулаты данной типологии следующие:

· выделяются 4 типа организационных культур, основывающихся на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях (рис. 1): клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая (от лат. – «по случаю»);

· любая организация и индивид имеют элементы каждого типа культуры в определенной пропорции - индивидуальный профиль;

· индивидуальный профиль организационной культуры: реально существующий (варианты реальных профилей см. рис. 2) и желаемый, который необходимо сформировать для повышения эффективности работы организации (для рассматриваемых в статье фирм эффективный профиль изображен на рис. 3);

· между ними - разрыв, который должен являться объектом внимания управленцев и HR-менеджмента (то, что называется «управлением организационной культурой» - soft-managment).

Классификация организационных культур по Хэнди

Вам знакома компания, во главе которой стоит сильный, мощный руководитель, обладающий абсолютной властью? Контроль в такой фирме всегда проводится из центра (директором), носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством. Организационную культуру такой компании называют культурой Зевса (иначе ее именуют культурой власти). Фирмы с данным типом культуры характеризуются неформальной структурой власти (кто “ближе к телу”, тот сильнее), небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Обычно в таких фирмах поощряется сверхурочная работа, не в почете командная работа, все внутрифирменные коммуникации построены на доверии, личном общении. Здесь не любят разделенной ответственности (много веры отдельным людям, мало веры комиссиям и собраниям).

В охарактеризованной компании отбор персонала происходит по схожести образа мыслей у кандидата с директором. Обычно сотрудники способны самостоятельно и эффективно работать. Рабочее место может быть создано под человека, который понравился руководству.

Для компаний с культурой Зевса наиболее подходят сотрудники, обладающие следующими характеристиками: у людей присутствует стремление к риску; они хорошо себя чувствуют в среде с высоким уровнем неопределенности; обладают политической сообразительностью и ориентированы на власть.

Культуры Аполлона (ролевой культуры или храма). В фирмах другого типа есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Взаимодействие между отделами регулируется ролевыми и коммуникативными процедурами, правилами проведения собраний, совещаний, встреч рабочих групп.

Основная черта компании этого типа: роль (функция, позиция, должность, рабочее место) важнее человека, который ее играет (выполняет, заменяет). В таких организациях четко описаны ролевые процедуры, например, должностные инструкции, job description (описание позиции). Также хорошо в этих фирмах прописаны и коммуникативные процедуры. К ним относится порядок документооборота - кто, кому, что и в каком виде (устном, электронном, письменном) должен передавать. В отличие от компаний с культурой Зевса, не поощряется свехурочная работа. Тонкая прослойка топ-менеджмента в фирмах с культурой Аполлона занимается стратегическим развитием и координацией работы фирмы.

Отбор персонала в этих компаниях производится по принципу соответствия качеств кандидата требованиям должностной позиции. Поэтому существуют жесткие требования к персоналу.

Организации такого типа предлагают людям безопасность и предсказуемость. Поэтому при подборе персонала низшего уровня иерархии в компании с культурой Аполлона нужно искать кандидатов, обладающих следующими личностными характеристиками: исполнительность; тревожность; стремление к стабильности. Следует обратить внимание на тот факт, что люди, которые ориентированы на власть, честолюбивы и интересуются результатами больше, чем средствами, смогут работать в “ролевой культуре” только в высшем менеджменте.

Если в фирме самый высокий статус у экспертов, а под каждую задачу создается рабочая группа, то такую организационную культурой называют культурой Афины (иначе - культурой целей или культурой команд). Ее главный принцип: правильный человек на правильном месте. По таким правилам действуют те компании, на рынке которых высока конкуренция, и жизнь продукта короткая. Например, в области высоких технологий. В подобных компаниях работа оценивается по результату решения задачи. Сотрудники разбиты на группы, которые работают над разными проектами. Это предполагает, что специалисты могут переходить из одной группы в другую и работать одновременно над несколькими проектами. Поэтому эффективнее всего работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу, не склонные к рутине, что и нужно учитывать при подборе персонала.

Бывают ситуации, когда однажды группа людей решает, что в их собственных интересах собраться вместе, а офис, оборудование, секретарь и другой наемный персонал будут им в этом помогать. Это - организации с культурой Диониса (иначе - культура личностей). У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости, при этом они склонны к объединению для имиджевой поддержки, поиска корпоративных клиентов. Структура в подобных фирмах минимальна и служит для обслуживания клиента. Например, по такой схеме действуют различные консультанты (организационные, по рекламе и PR, юристы, аудиторы), работающие под торговой маркой консалтинговой компании. Соответственно, при подборе персонала, кроме профессиональной компетенции, нужно учитывать склонность людей к деятельности “свободного художника”.