Финансовые отчеты

Вам необходимо включить в свой бизнес - план детальный финансовый план, обычно это делается на три года. Он должен содержать в себе:

· оценки прибыли и убытков;

· анализ движения наличности (ежемесячно на первый год, а затем поквартально);

· годовую балансовую ведомость.

Прогноз прибылей и убытков - документ с довольно простой структурой. В него включают следующие показатели:

· доходы от продажи,

· издержки производства,

· суммарную прибыль,

· общепроизводственные расходы,

· чистую прибыль.

Задача этого документа - показать, как будет изменяться и формироваться ваша прибыль.

Для запуска СТО в работу необходимы следующие затраты:

· разработка проектной документации, получение разрешений и согласований, сертификация услуг;

· ремонт помещений и коммуникаций;

· покупка оборудования, инструмента и инвентаря;

· обучение персонала (при необходимости).

Ежемесячные расходы СТО будут складываться из следующих затрат:

· арендная плата за помещение;

· электроэнергия и коммунальные услуги;

· амортизация оборудования;

· зарплата персонала и налоги на зарплату;

· вывоз мусора, утилизация отходов (отработанные ГСМ);

· реклама;

· офисные расходы (телефон, Интернет, бумага, и т.п.);

· охрана;

· непредвиденные расходы.

Риски

Рассматривая любой проект, следует особое внимание уделить факторам риска, которые могут негативно повлиять на ход реализации проекта, привести к недостижению поставленных целей, задач и ожидаемых результатов.

Учитывая специфику деятельности СТО, основными факторами риска следует считать следующие:

Активизация деятельности существующих конкурентов и появление новых конкурентов с аналогичными услугами.

Последствия наступления риска: снижение доли рынка, уменьшение прибыли.

Мероприятия по минимизации риска: постоянное отслеживание состояния рынка, услуг, стиля и методов работы конкурентов для тщательного изучения и планирования стратегии развития своего бизнеса.

Снижение спроса на услуги автосервиса.

Последствия наступления риска: уменьшение прибыли.

Учитывая специфику предоставляемых услуг и ежегодное увеличение количества автотранспортных средств, данный риск рассматривается как не осуществимый.

Снижение качества услуг.

Последствия наступления риска: снижение спроса, уменьшение прибыли.

Мероприятия по минимизации риска: обеспечение высокого качества услуг за счет внедрения СТП (Стандартов предприятия), высокой квалификации персонала, тщательного контроля выполнения работ и соблюдения технологии. Регулярные проверки качества работ и своевременное исправление дефектов будут способствовать успешному производству.

Недостаточная надежность выбранного оборудования и технологии.

Последствия наступления риска: простои оборудования, затраты на ремонт, уменьшение прибыли.

Мероприятия по минимизации риска: проведение доскональных работ по выбору оборудования и технологий, которые хорошо зарекомендовали себя на европейских рынках. Гарантийный срок на работу оборудования не менее 12 месяцев.

Юридический план

В юридическом плане описывается организационно-правовая форма будущей СТО, уточняются основные юридические аспекты будущей деятельности автосервиса. В случае создания СТО с иностранными инвестициями отдельно необходимо указать форму участия иностранного инвестора, долю иностранного инвестора в уставном фонде, порядок распределения прибыли, остающейся в распоряжении организации, иные условия привлечения инвестиций.

 

80Кадровая политика АСП

Решающими факторами эффективности про­изводства и конкурентоспособности продукции являются формирование производственного коллектива и обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

В настоящее время кадровая политика совмещается с кон­цепцией развития предприятия и призвана учитывать: долго­срочное страхование предприятия, сохранение его независи­мости, получение соответствующих дивидендов, непрерыв­ный, необходимый рост предприятия, самофинансирование роста, сохранение финансового равновесия.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специали­стов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой полити­ки и методов управления персоналом.

Концепция управления персоналом — система теоретико-ме­тодологических взглядов на понимание и определение сущно­сти, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной орга­низации.

В концепции развития предприятия выделяют три важней­шие части:

-производственную концепцию, связанную с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его разви­тия и т.д.;

-Финансово-экономическую концепцию, учитывающую ос­новные аспекты денежных ресурсов;

-социальную концепцию, связанную с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Принципы управления персоналом — правила, основные по­ложения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

Эффективность работы предприятия автосервиса во многом определяется организа­цией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организа­цию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональ­ных методов и приемов выполнения работ по техническому об­служиванию и ремонту автомобилей для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производст­венной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасно­сти на каждом рабочем месте.

Таким образом, развитие предприятий СТОА и совершен­ствование их производственной деятельности предполагает улучшение организации технического обслуживания и ремон­та автомобилей, нормативно-техническое обеспечение, созда­ние гибкой системы управления, обеспечение запасными час­тями и материалами, повышение качества выполняемых работы квалификации персонала, выработку эффективных мер, позволяющих повысить заинтересованность персонала в качест­венном и производительном выполнении работ.

Определение потребности в персонале является задачей pyководителя СТОА. Он имеет право в рамках трудового законодательства принимать на работу или увольнять работников. При оценке численности персонала можно ориентироваться на показатель нагрузки персонала: на одного работника долж­но приходиться примерно 70 автомобилей в год. (Конечно, этот показатель зависит от конкретных условий, например марки ремонтируемых автомобилей, степени конкурентности рынка.) При этом надо учитывать условия использования ра­ботников. Например, рабочее время работников должно ис­пользоваться не менее чем на 80 %. Если это время меньше, то число работников уменьшают, если больше — увеличивают.

При расчете продуктивного персонала следует исходить из требований маркетинга, финансовых возможностей СТОА, а не эффективности производства. Поэтому необходимо иметь запасы мощности, квалификации и кадров. При определении потребности в специалистах и руководителях можно ориенти­роваться на нормативы их численности. Необходимые спра­вочные данные публикуются в отраслевых справочниках.

Потребность в продуктивном персонале определяют такие факторы, как значительная доля иномарок с дизельными дви­гателями, наличие у бензиновых двигателей систем впрыска вместо карбюратора, оборудование большинства автомобилей антиблокировочными системами, встроенной диагностиче­ской и другой электроникой.

Фирменные СТОА, которые имеют автосалоны, осуществ­ляют продажу запасных частей, могут иметь 20—25 % продук­тивных работников.

Кадровое планирование осуществляется в интересах как ор­ганизации, так и ее персонала. Для организации важно распо­лагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, кото­рый необходим для решения производственных задач, дости­жения поставленных целей. Одной из задач кадрового плани­рования является учет интересов всех работников организа­ции.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Отбор (подбор) персонала на замещение вакантной должно­сти — это оценка кандидата на профессиональную пригодность по отношению к конкретным должностным обязанностям, процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного.