Процессуальные теории
Теория ожидания В. Врума Которые определяет силу мотивации как функцию совместного действия следующих условий: ñ ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результам ñ ожидание того, результаты повлекут за собой определенное вознаграждение ñ ожидание того. Что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника Теория справедливости мотивации Дж. Стейси Адамс Суть ее состоит в том, что основную роль в выполнении работы и получении морального удовлетворения работника играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущает человек при распределении вознаграждения за выполненный труд. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соотвествующему соотношению у других работников. Из данной теории вытекают практические рекомендации по мотивации персонала организации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить конфликты, в случае расхождений мнений. Кроме того, следует не подавлять или прятать возникающие проблемы, а открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением сотрудников. Проблемы социологии и социальной психологии в труде (психология инноваций, профессиональное общение, психология труда руководителя, психология совместной трудовой деятельности, авторитет и лидерство, социально-психологический климат в коллективе). Инновация (нововведение) - это процесс внедрения новых преобразований в различные сферы деятельности, а также в производство и промышленность. Результатом таких преобразований является новшество. Любые нововведения неизбежны, они порождены изменениями в обществе и логикой развития НТР, которые предполагают существенные преобразования в трудовом процессе всех предприятий и организаций каждые 5-10 лет. По Н.А. Ильиной, нововведения могут быть: ·технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии); от этих нововведений сотрудники организаций негативного не ожидают; ·организационно-управленческими (новые оргструктуры и методы управления коллективом, выработка управленческих решений и контроля за их выполнением); ·социально-экономическими (новые материальные стимулы, системы оплаты труда). Психологические барьеры по отношению к нововведениям. Психологический барьер - это совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работника, у которого скрыто или явно выражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновацией. По формам проявления психологические барьеры можно разделить па пассивные, активные и крайние (откровенный саботаж). Психологический барьер является развивающимся образованием, так как его параметры (характер и формы сопротивления) изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организации и различны у разных категорий работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения инновации, а также при низкой квалификации персонала или в пожилом возрасте. Профессиональное общение — это частный случай общения, обусловленный задачами и условиями профессиональной деятельности. Основная цель профессионального общения состоит в выработке и реализации эффективной стратегии взаимодействия и построения отношений, приводящих к успешному осуществлению профессиональной деятельности. В отличие от повседневного, бытового, профессиональное общение более нормативно организационно, культурно регламентировано и часто носит вынужденный характер. С соответствующей спецификой его используют бизнесмены, политики, педагоги, юристы, врачи и т. д. К профессиональному общению относятся: деловое, управленческое, юридическое, педагогическое и ряд других, каждое из которых, в свою очередь, можно разделить на прямое — осуществляемое при непосредственном контакте, и косвенное — когда между партнерами существует пространственно-временная дистанция.
|
