Требования к методам психологического прогнозирования профпригодности (валидность, надежность). Абсолютная и относительная профпригодность

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объективной трудовой ситуации. Т.Т.Джамгаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деят-ти работников:

1) психологическое изучение проф. деят-ти, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных мед. и психологич. противопоказаний).

2) подбор существующих(или разработка новых) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня.

3) разработка количественных критериев оценки ПВК.

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании.

5) определение показателей пригодности разработанной системы псих-го прогноз-я успешности деят-ти (надёжность, валидность, достоверность)

Вали́дность (англ. validity) — мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам. В частности, валидность считается фундаментальным понятием экспериментальной психологии и психодиагностики. Валидное измерение — такое измерение, которое измеряет то, что оно должно измерять. То есть, к примеру, при валидном измерении интеллекта измеряется именно интеллект, а не что-то другое. Когда говорят о степени валидности, рассматривается то, насколько результаты исследования соответствуют поставленным задачам (однако при этом валидность не измеряется в каких-либо условных единицах).

Надёжность теста в ситуации прогнозирования профпригодности (успешности) отражает, в какой мере результаты тестовых данных устойчивы по отношению к влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и каких-либо случайных помех. Наиболее широко применяемый метод количественной оценки надёжности теста в проф-й психодиагностике – метод повторного тестирования той же группы испытуемых. Этот метод наз. Измерением ретестовой надёжности.

Абсолютная профпригодность — характеризуется некоторые природные особенности, которые с трудом поддаются формированию.

Относительная профригодность — качества, которые поддаются формированию при определенных условиях и желанию.

Прогнозирование профпригодности необходимо в тех случаях, когда проблемы индивидуально обучающегося или специалиста могут явиться причиной ошибочных действий и аварий, или неблагоприятно повлиять на межличностные отношения.

Определение профпригодности производится на основе оценки профессионально значимых качеств личности.

Научное обоснование и реализация мероприятий по определению пригодности следует проводить с позиции системного подхода, который отражает законы взаимосвязи компанентов системы «человек — профессия». (он позволяет оценить системное свойство когда человек включен в деятельность).

Рекомендации по определению и профпригодности для определения профессии не могут быть использованы для других даже очень близких профессий.

[из лекции]

Управление профессиональными конфликтами (функциональные и дисфункциональные конфликты на производстве; виды и типичные причины конфликтов; модель конфликта как процесса; способы управления конфликтами).

Конфликт — сталкновение противоположно-направленных тенденций в сознании индивида в межличностных взаимодействиях индивидов и групп людей, связанная с острыми отрицательными переживаниями.

На настоящий момент пробл. произв. кол-ва: проблема соотношение личности и группы (интересов)

Конфликт — показатель (индикатор) состояния

Функции: способ разрешения накопившихся противоречий.

Конфликт — является причиной группобразующей, построение взаимодействий.

 

Классификация конфликтов Вольф:

1) межиндивидуальный конфликт

Это конфликт который возникает между двумя индивидами претендующими на одни роли

2) внутрииндивидуальный

Противоречие между личными чертами человека и формами социальной роли.

(внутриличност. конфликт; конфликт притязаний). Он протикает тяжело.

3) межролевой

Между разными ролями которые выполняет один человек

4) личностно-ролевой

Когда человек выполняет данную роль, вступает в противоречащие его своей системой ценностей.

5) ролиподавяющие

«Роль» подгибает под себя человека. Когда в группе очаровательную девушку принимают такой.

 

Стадии (фазы) протекания конфликта:

1. Стадия конфротации

Каждая сторона противопоставяет свои интересы другой стороне. Часто проявляется инцидент (который запускает конфликтное поведение) он не может связан с конфликтом.

2. Стадия компромисса

Стремятся достигнуть своих целей через переговоры.

3. Коммуникативная

Стороны достигнуть общего понимания ситуации.

 

Причины конфликта:

Дж. Ролз: «Причина всех конфликтов нарушение норм социальной справедливости»

Фролов: «Различие потребностей, идиологические, экономические причины»

Альберт Хедоули:

Причины производственных конфликтов:

1. существует причина в распределении ресурсов организации (теория справедливости Адамс)

2. различие в целях

3. различие в представлении о ценностях.

 

Способы управления конфликтами:

1) стратегия предовращения конфликта

а) рассодить (удалить) одних от других конфликтных сторон

б) устранить реальный предмет конфликта

в) привлечь независимое лицо для разрешения конфликта

2) стратегия поддавления конфликта

Данная стратегия применяется к деструктивным конфликтам и безпредметным конфликтам. В данной стратегии следует разрешить систему норм, котрые будут упорядочевать отношения потенциальных конфликтных сторон.

[из лекции]