Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Понятия, цели и принципы системы управления персоналом




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Информация,поступающая на фондовыйрынок, подразделяется на:

• стандартную (общедоступную) информацию, раскрываемую всеми участни­ками фондового рынка;

* информацию, доступную отдельным лицам (инсайдерам).

Новым в практике корпоративного управления и в государственной регист­рации выпусков акций стало осуществление их эмиссии с целью повышения управляемости крупных холдингов, вертикальной интегрированности их органи­зационных структур путем перехода на «единую» акцию. Примером подобной эмиссии в 1999-2000 гг. стал выпуск обыкновенных именных бездокументарных акций ОАО «НК "Лукойл"». Начиная с 1999 г. наблюдается быстрый рост объемов выпуска корпоративных облигаций. В течение 2001 г. более 20 эмитентов произ­вели размещение таких облигаций на ММВБ, в результате чего емкость рынка возросла в 9 раз — до 22,5 млрд руб. По прогнозам специалистов, к концу 2002 г. емкость рынка корпоративных облигаций составит 50-55 млрд руб.1 Крупней­шие эмитенты — РАО ЕЭС России, РАО «Газпром», ОАО «Русский алюминий», ОАО «Алроса» и др. В отличие от прошлых лет в 2002 г. корпоративные облига­ции эмитировались также акционерными обществами в машиностроении, ВПК, торговле и других отраслях хозяйства. Средняя доходность, предложенная инве­сторам, - 12-15%.

Так, в 1999 г. было проверено более 1,3 тыс. акционерных компаний.' По ре­зультатам проверки выявлены следующие наиболее типичные нарушения:

* несоблюдение порядка ведения реестра акционеров (в случае ведения реест­ра эмитентом);

* непредставление ежеквартальных отчетов и сообщений о существенных фа­ктах хозяйственной деятельности;

* отсутствие ежегодных публикаций в средствах массовой информации годо­вого отчета, бухгалтерского баланса, счета прибылей и убытков и иной ин­формации, подлежащей раскрытию в СМИ;

* нарушение эмитентами порядка приобретения размещенных ими акций (в случае их выкупа у акционеров);

» несоблюдение акционерного законодательства в части процедуры подготов­ки и проведения общих собраний акционеров;

* нарушения при выплате дивидендов;

* выпуск в обращение не зарегистрированных в установленном порядке эмис­сионных ценных бумаг эмитентов.

Понятия, цели и принципы системы управления персоналом

 

Персонал организации — это сотрудники организации, ра­ботающие по найму и обладающие определенными профессио­нальными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации являет­ся оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации пред­ставляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматри­вается в качестве ее социальной системы.

Ведущая роль в обеспечении выполнения стратегических целей организации принадлежит персоналу организации. Тре­бования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяет­ся на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника.

Персонал— это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использова­ния этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физиче­ских и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управ­ленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий и производственный (рис. 2).

Рис.2. Структура персонала организации по категориям

Управленческий персонал— часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, ор­ганизацию, мотивацию и контроль.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают линейные и функциональные. Линейные возглавляют организа­цию в целом или ее подразделения. Функциональные руководи­тели возглавляют отделы, службы, бюро и т. д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организа­ции, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Спе­циалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление доку­ментов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее про­фессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течение одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, тре­бующий для выполнения задач специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУили ПТУ.

Специальность — это одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т. д.).

Квалификация работника определяется уровнем специ­альных знаний, практических навыков и характеризует сте­пень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости опре­деляют так:

• наемные работники, заключившие трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

• работники, занятые индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующие труд наемных ра­ботников;

• работодатели — собственники организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;

• неоплачиваемые работники семейных предприятий;

• члены коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т. д.);

• лица, не поддающиеся квалификации по статусу.

Наемные работники подразделяются на гражданское население и военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на постоянных работников; временных и сезонных.

Работа имеет квалификацию: основную; дополнительную; и неполную видимую занятость.

Основная работа— та, на которой у администраций нахо­дится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

• профессиональную структуру;

• квалификационную структуру;

• половозрастную структуру;

• структуру персонала по стажу;

• структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потен­циал организации, который зависит от принципов управления персоналом.

Принципы управления персоналом — это фундаментальные основы управления.

Важнейшими принципами управления персоналом явля­ются:

• системность;

• демократизация;

• индивидуализация;

• информатизация;

• достижение поставленных целей перед организацией;

• подбор работников с учетом их психологической совме­стимости;

• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

• охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

• решать не одномоментные задачи, а непрерывно возни­кающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

• использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

• демократичность в методах управления и стиле руковод­ства;

• участие в оценке каждого работника коллектива того под­разделения, в котором он работает;

• регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

• внедрение нововведений с согласия персонала организации;

• партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их уча­стие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

• повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:

• в индивидуальном планирований профессионального и должностного роста работников;

• индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

• персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предпо­лагает применение современных средств вычислительной тех­ники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выда­чи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе ав­томатизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эф­фективность его использования.







Дата добавления: 2015-06-12; просмотров: 2727. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.029 сек.) русская версия | украинская версия