Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Бестарифная система оплаты труда





В настоящее время на предприятиях нашла применение бестарифная система оплаты труда – как вариант совершенствования организации и стимулирования труда. По данной системе заработная плата каждого работника (от директора до рабочего) представляет собой долю работника в ФОТе всего предприятия или отдельного подразделения. При этом фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от факторов:

Ø Квалификации работника;

Ø Коэффициента трудового участия (КТУ);

Ø Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший год на сложившейся на предприятии минимальном уровне заработной платы за тот же период.

Пример: у директора предприятия фактическая заработная плата составляет 60 тыс.руб., а минимальная заработная плата 5 тыс.руб. К = 60/5=12

Затем все работники предприятия распределяют по 10 квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам по профессии. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Квалификационная группа Квалифик. балл
1. Руководители предприятия 4,5
2. Главный инженер 4,0
3. Зам.директора 3,6
4. Руководители подразделений 3,25
5. Ведущие специалисты 2,65
6. Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5
7. Специалисты 2-й категории и квалифицированные рабочие 2,1
8. Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие 1,7
9. Специалисты и рабочие 1,3
10. Неквалифицированные рабочие 1,0

 

Система квалификационных уровней в большей степени направлена на стимулирование квалифицированного труда (служащих и рабочих). Вопрос о включении специалистов или рабочих в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик каждого работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, в т.ч.директору и утверждается СТК. СТК решает вопрос о периодичности определения КТУ (раз в месяц, квартал, год) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения

Мi = Ky * F * КТУ

Ky – квалификационный уровень

F – количество отработанных чел-ч.

2) Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения

M = ∑ Мi

3) Определяется доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)

d = ФОТ / М

4) Определяется заработная плата отдельных работников подразделений

d * Мi = d * Ky * F * КТУ

Пример. ФОТ цеха = 177 млн.руб/месяц. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 11500. Доля ФОТ, приходящаяся на 1 балл составит d = 177000/11500 = 15,39 тыс.руб.

Фактическая заработная плата каждого работника определяется

№ раб-х Квалиф-й ур-нь Кy Кол-во отраб.чел-ч, F КТУ Кол-во баллов Доля ФОТа, приход. на 1 балл,d З/пл.факт., тыс.руб.
  1,3   1,1 258,1 15,39  
  2,1   0,9 232,5 15,39  
  1,7   1,04 319,1 15,39  

 

Другой вариант.

Размер оплаты управленческого персонала корректируется в зависимости от объема РП.

Пример.

Должность % оплаты Примечание

1. Директор предприятия 1,5 от объема реализации

2. Зам.директора 80 от з/пл.директора

3. Главный бухгалтер 80 от з/пл.директора

4. Бухгалтер по учету матер.цен. 80 от з/пл.гл.бухгалтера

5. Бухгалтер-кассир 70 от з/пл.гл.бухгалтера

6.Экономист 75 от з/пл.директора

То есть з/пл. ежемесячно изменяется.

Третий вариант. Контрактная система.

Заключение договора между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права, обязанности, уровень оплаты труда, срок действия контракта. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии, так и конкретное задание.

Преимущество контрактной формы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководителя. Эффективна в условиях рынка.

Мотивация труда.

Это важный фактор роста ПТ, повышения качества продукции, роста эффективности производства. Мотивация – процесс наблюдения, стимулирования кого-либо (человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение индивидуально и общих целей организации.

Предприниматель должен стимулировать работника, но и видеть в нем личность. Для этого он должен стремиться, чтобы работники:

1) Испытывали удовлетворение от работы на предприятии;

2) Чувствовали себя индивидуумами, а не работниками;

3) Имели гарантии в надежности предприятия и своей нужности;

4) Получали подтверждения в их нужности в виде материальных и моральных поощрений.

На зарубежных предприятиях практикуют систему, при которой заработная плата делится на 3 части:

1) Выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей;

2) Часть определяется выслугой лет на предприятии и факторами стоимости жизни. Ее величина автоматически корректируется с инфляцией;

3) Часть – конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми успехами.

Вывод: В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда:

1) Оплачиваются результаты труда по продуктам, признанных рынком. Реализация продукции – критерий;

2) Из всего разнообразия существующих форм важно выбрать лучий. результат;

3) Мотивация труда – методы и способы, обусл. материальное и моральное стимулирование.

 

 

 







Дата добавления: 2015-06-12; просмотров: 610. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!




Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...


Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...


Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...


Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Ганглиоблокаторы. Классификация. Механизм действия. Фармакодинамика. Применение.Побочные эфффекты Никотинчувствительные холинорецепторы (н-холинорецепторы) в основном локализованы на постсинаптических мембранах в синапсах скелетной мускулатуры...

Шов первичный, первично отсроченный, вторичный (показания) В зависимости от времени и условий наложения выделяют швы: 1) первичные...

Предпосылки, условия и движущие силы психического развития Предпосылки –это факторы. Факторы психического развития –это ведущие детерминанты развития чел. К ним относят: среду...

Гидравлический расчёт трубопроводов Пример 3.4. Вентиляционная труба d=0,1м (100 мм) имеет длину l=100 м. Определить давление, которое должен развивать вентилятор, если расход воздуха, подаваемый по трубе, . Давление на выходе . Местных сопротивлений по пути не имеется. Температура...

Огоньки» в основной период В основной период смены могут проводиться три вида «огоньков»: «огонек-анализ», тематический «огонек» и «конфликтный» огонек...

Упражнение Джеффа. Это список вопросов или утверждений, отвечая на которые участник может раскрыть свой внутренний мир перед другими участниками и узнать о других участниках больше...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2025 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия