Организация оплаты труда (структура доходов работника предприятия, формы и системы заработной платы на горных предприятиях)

Личный доход - это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов. Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги.

Понятие "личный доход" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.

Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1. Повременная форма оплаты труда:

а) Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы. При почасовой вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов; при подневной – дневной ставки на количество отработанных смен.

б) Повременнопремиальная система оплаты труда. Кроме тарифной части включает различные виды премий. Широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих. При этой системе должно предусматриваться на выполнение работ норм труда и нормирование задач за выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы. Исполнителям предлагается премия 20-30% тарифной ставки.

2. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на 5 систем:

а) Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает соответственную зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции. Эта система может применяться там, где повышение объема выпуска продукта зависит от рабочего. Система мало стимулирует производителя повышать качество, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда.

б) Косвенная сдельная система – при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе повышается мотивация и заинтересованность вспомогательного работника в улучшении обслуживания основных рабочих, повышения производительности, рационального использования продукции.

в) Сдельно-премиальная система служит основной мотивации работников улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. В общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии от 20 до 60%. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премии и условия поощрения.

г) Сдельно-прогресивная система применяется в крайне необходимых условиях, например для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. Труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее – по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.

д) Аккордная система применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в области производительности труда. Устанавливаются соответственные нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работ.