Личность и её развитие в организации

Личность и её развитие в организации

Понятие личности На совр-м этапе разв-я общ-а на 1 место выст-ют проблемы упр-я людьми как лич-ми, а орг-ная сторона упр-я смещается на 2 план и превращ-тся в своего рода фон, на кот эти пробл рассм-ются.

В упр-и под лич-ю подраз-ют человека как субъекта активн сознат деят-ти, обладающего совокуп-ю соц знач-х черт. Эти черты, с одной стороны, форм-тся под действием прир-х свойств чел-ка (нервн сист, памяти, чувств, эмоций, и т.д.), с друг – соц-х свойств (роль, статус, знания, опыт, и т.д.). Каждую лич-ть можно предст такими важными эл-ми, как направленность, способность и характер. (структура)

Напр-ть хар-ся устойч-ю в ориентации поведения чел-ка, а именно в его интересах, стремл-ях, склон-ях, идеалах. В орг-и напр-ть лич-ти мож проявл-ся во взаим-вии с др сотр-ками, в решении задачи, на себя.

Спос-ть хар-ся умств свойствами в деят-и чел-ка, наприм так, как тип мышл-я (худож-й, логичес-й, смешанный), и спец-ми, связ-ми с опред сфер деят-ти.

Хар-р прояв-ся в манерах и типе повед-я личн, обусловленных реакцией на внеш возд-е. Хар-р людей порождает еще одно свойство личности – темп-нт - это сов-сть индив-ых особ-й, хар-зующих динамич-ю и эмоц-ную стороны пов-я чел-а, его деят-ти и общения. Темп-т мож подразд-ть на 4 наиб обобщ-х вида:

Холерик - сильн тип темп-та, прояв-ся в общ подвижности и способ-ти отдаваться делу с исключ-ной страстью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравнов-сти.

Сангвиник – сильн тип темп-та, хар-ющийся подвиж-ю, высок психич активн-ю, отзывч-ю и общитель-ю, уравновеш-ю.

Флегматик - сильн тип темп, связ-й с медлит-ю, инертностью, устойч-ю в стремлениях и настроении, слаб внешн выраж-ем эмоций, низк уровнем психич актив-ти.

Меланхолик - слаб тип темп, кот-му свойст-ны замедл-ть движений, сдержанность моторики и речи, низк уров психич актив-ти, легк ранимость, склонность глубоко переживать даже незнач-е события, преобладание отриц-х эмоций. Тип темп-та необх учит-ть в спец-тях, где труд предъявляет особ треб-я к динамическим и эмоциональным качествам человека.

Переч-е соц-е хар-ки личн форм-ют 3 типа поведения людей в орг-и: независимый, нейтральный и завис-й. Это наталкивает на мысль о том, что для одних рук-во и подчинение будут воспр-ся как насилие, для др-х - внутренне желательны, для третьих – предст-ют осознанную необх-сть.

Теории личности Психоаналитич теор личности 3. Фрейда Лич­ность является внутренним, психол образ-ем чел, состоящим из 3 частей. 1 бессознательное - биологич инстинкты и органические потр-ти чел, бессознательно побужда­ющие его действ-ть опред образом. 2 часть Эго. К нему относится все, что чел знает о себе как о личности, то есть его личностное самосознание. 3 часть Суперэго. - ценно­сти чел, его жизн цели, идеалы — то, чем чел хотел бы стать, какой личностью он хотел бы видеть себя. Теории черт лично­сти Г. Олл-порта Р. Кеттела^. Основным понятием, с помощью которого описывается личность, является понятие черты личности - устойчивое свойство, которое приобретается человеком в процессе жиз­ни на основе его опыта, наследственности и физиол-х особенностей его организма. К чертам личности отно­сятся, например, черты характера.

Типология Показ-ли интроверсии – экстраверсии хар-т индив-ю псих-ю ориентацию чел-ка, либо на мир внеш объектов (экстраверт), либо на внутр субъек-й мир (интроверт). Экстр-м свойственно общительность, импульсивность, большая инициативность, высокая социальная адаптированность, они ориентированы на внешнюю оценку, хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений. Интр присуще замкнутость, необщит-ть, соц пассивность (при достаточно большой настойчивости),, у них затруднена соц адаптация. Они хорошо справл-ся с монотонной раб-й, аккуратны и педантичны.

Пок-ль нейротизма хар-ет человека со стороны его эмоц-й устойчивости (стабильности). Эмоц устойчивые (стабильные) люди не склонны к беспокойству, устойчивы по отнош-ю к внешн возд-ям, склонны к лидерству. Эмоц нестаб-е (нейротичные) чувствительны, эмоц-льны, тревожны, болезненно переживают неудачи и расст-ся по мелочам.

Чел-к в своем воспр-тии мира и поведении может опирается либо на рац-е суждение, либо на эмоц-ю и этич-ю оценку событий; либо на факты и впечатления, либо на интуитивное (целостное и до конца не осознанное) понимание. По дан критерию выдел-ся след типы: мысл-льный, эмоц-льный, сенсорный и интуитивный.

Критер-ная база пов-ния чел-ка Повед-е личн-ти в соц среде во многом обусл-но не только врожд-ми, но и приобр-ми свойс-ми, такими, как расп-жение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы.

Эта критер-я база, которой придерж-ся чел-к в своем поведении, а все ее сост-ющие нах-тся в тесн взаим-вии, взаимопрон-вении и вз-влиянии. Однако, несмотря на значит взаимозависимость, их можно рассматривать как относит обособл хар-ки личн-и чел-ка, влияющие на его пов-ние.

1. Распол-ние чел-ка к людям, отд процессам, окруж среде, своей работе, орг в целом играет оч больш роль в деле устан-ния норм взаим-вия человека и орг окружения.

2. Ценности, так же как и расп, оказывают сильн влияние на предпочтения чел-ка, на прин-емые им реш-я и повед-е в кол-ве. Цен-ти задают предп-ния чел-ка по прин-у допустимо - недопус, хор - плох, полез - вредно и т.п. При этом цен-и носят достат абстрактный и об-ющий хар-р, они живут незав-мо от конкр чел и сформ-ны в виде заповедей, утверж-ний, мудростей, общ норм

3. Верования. Оч часто чел прин-ет реш-я на основе оценок явлений или заключений по поводу качеств этих яв-й. Если дан оценки достаточно устойчивы и не требуют соотв-щих док-льств, то они превращ-ся в вер-я. В общ виде вер-я можно опр-лить как устойч предст-ния о явлении, процессе или чел-ке, которые люди исп-зуют при их восприятии.

4. Принципы в жизни мн людей играют оч больш роль, т к они сист-чески рег-руют их повед-е. Принц находят воплощ-е в устойч нормах повед-я, ограничениях, табу, устойч формах реакции на явл-я, процессы и людей. Они форм-тся на основе сист ценн-й, выступают устойчформой проявления сист ценн и воплощением веров-й в виде опред-х стандартов повед-я.

Хар-ка индив-сти чел-ка При всей глубине индив-ти чел-ка и ее разнообразии можно выделить те напр-я ее хар-ки, по которым мож быть описана инд-сть:

Любовь и вера в людей как индив черта хар-ра оказ-т сильн влияние на взаим-е чел-ка с окружающим. Особенно это проявл-ся в гот-сти участв-ть в груп-х меропр-х, способствовать разв-ю контактов, вз-действий и вз-поддержки. Чувств-ность к др людям выр-тся в спос-сти людей сочувствовать др, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого. Люди, обл-щие такими чертами, хорошо воспр-тся в кол-ве и стремятся к общению с людьми.

Восприят риска явл важной поведенческ хар-й, наглядно отражающей инд-ть человека. Люди, склонные к риску, меньше врем затрач-ют на прин реш и готовы принимать их с меньш колич-м инф-ции. При этом рез-т реш-я отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовтт реш-е и собирает всю необх-ю инф-ю.

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, опред-щих его действия. Если чел-к считает, что пов-ние зависит от него самого, то в эт случ для него хар-рно наличие вн сферы контроля (интроверты). Если же он полагает, что все зависит от случая, внеш обст-в, действий др людей, то считается, что он имеет внешн сферу контроля (экстраверты).

ВЗАИМ-Е ЧЕЛ-КА И ОРГ-И Работа чел в орг-и предст соб процесс постоя-го его взаим-я с орг окруж. Это оч сложн и многопл-й процесс, являющийся искл-но важным для обеих сторон. Каждый чел, входя в новую орг-ю, сталкивается с множеством проблем взаим-я с орг окр-. Многие коллизии возн-ют и в орг окр, т к оно обяз-но претерпевает деформации и изм-я с появлением нов чл в орг-и. В дальн-ем мож быть налажено безболезненное взаим-ие лич-ти и окружения внутри орг-и. Однако в большинстве случаев это малоустойч взаим-е, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и орг-й и в возможном разрыве их взаимодействия.
В сам общ виде орг окруж - это та часть орг-и, с кот чел сталкивается во время своей работы в ней. В 1 очередь это раб место и его непоср-е окружение. Однако для больш-ва людей орг окр значит шире их раб мест и включает такие хар-ки орг-и, как произв-й профиль, полож-е в отрасли, на рынке, размер орг и мн др.

И чел и орг имеет опред ожидания относит др друга. Группу осн ожид индивида составляют ож-я по поводу: Содержания, смысла и значим-ти работы; Оригинальности и творч хар-ра работы; Увлек-сти и интенсивности работы; Степени независимости, прав и власти на работе; Степ отв-ности и риска; Престижности статусности работы; Признания и поощрения хорошей работы; з/п и премий Гарантий роста и развития.
Для кажд индивида комбинация этих отд-х ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Они зависят от личностных хар-к, целей, конкретн ситуаций, в котор он находится и т.п.
Орг-я ожидает от человека, что он проявляет себя как: Спец-т, в опред области обладающий определенными знаниями и квал-й; Член орг-и, способствующий ее успешн функцион-ю и разв-ю; Чел, обладающий опред личностн и моральн качествами; Член орг, способный коммуницировать и поддерживать хорош отнош-я с коллегами; Раб-к, стремящийся к улучш-ю своих исполнит-ких способностей;
Комб-ция ожиданий орг-и по отнош-ю к чел-ку, а также степень значимости для орг каждого отд-го ожидания могут отличаться у разл-х орг-й. Более того, и в рамках одной и той же орг по отношению к разл индивидам могут складываться различ комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единй универс-й модели ожидания орг-и по отнош к чел.

ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛ В ОРГ-Ю Кажд чел в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в орг-ю. Оно всегда сопряжено с реш-м неск-х проблем, котор обязательно сопутствуют этому процессу. 1 это адаптация чел к новому окружению 2, это коррекция или изменение повед-я чел, без которых во многих случаях невозможно войти в орг-ю. 3, это изменения и модификации в орг-и, которые происходят даже тогда, когда уже имеется свободное «место» и сама принимает чел на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.
Необх-м условием успешн вхождения в орг для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, хар-х для дан орг-и. в какой форме и по каким вопросам обращаться к рук-ву, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться раб врем, а также временем для отдыха.
Успешно орг-ный процесс включ-я чел в орг окруж приводит к тому, что у него появляются чувство ответст-ти за дела орг-и и устойчивые внутр обязательства по отношению к ней.
Заверш стадией процесса включения чел в орг-ю является его переход в полноправные члены орг. Это очень серьезная часть вхождения чел в орг, и орг должна очень серьезно подходить к этому.
Трудовая адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.

Выделяют адаптации: Первичная а происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность. Вторичная связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1 ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2 приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3 идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

Установки — это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их планировать определенные действия и поступки.

Удовлетворение трудом — это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо. Однако между этим связанным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница. Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверенность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов.