Организационная культура ГС представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного гос-ого органа (ГО) и являющихся продуктом их совместной деятельности.С одной стороны, она связана с функционированием ГО. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике ГО. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия гос-ых служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности. С другой стороны, это индивидуальное восприятие гос-ым служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях гос-ых служащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого. При построении организационной культуры приоритетное значение имеет кадровая политика. С учетом сложившейся кадровой ситуации на ГС основными приоритетами гос-ой кадровой политики признаются следующие направления:
1. Сдерживание роста абсолютной численности гос-ых служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности гос-ых служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью гос-ого управления.2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав гос-ой службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров гос-ого аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа гос-ой службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.3. Нормализация показателей структуры кадров гос-ых служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов 4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств гос-ых служащих. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к гос-ым должностям. 5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности гос-ых служащих в решении проблем. Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. 6. Обеспечение условий продвижения на гос-ой службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности.
