| Название метода
| Краткое описание метода
| Результат
|
|
|
|
|
| Источниковедческий (биографический)
| Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика
| Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера
|
| Интервьюирование (собеседование)
| Беседа с работником в режиме «вопрос — ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике
| Вопросник с ответами
|
| Анкетирование (самооценка)
| Опрос с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа
| Анкета
|
| Социологический опрос
| Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)
| Анкета социологической оценки
|
| Наблюдение
| Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня
| Отчет о наблюдении
|
| Тестирование
| Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей»
| Г 1сихологичсский
портрет
|
| Экспертные оценки
| Получение экспертных оценок идеального или реального работника
| Модель рабочего места
|
| Критический инцидент
| Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)
| Отчет об инциденте и поведении человека
|
| Деловая игра
| Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей работы в малой группе
| Отчет об игре. Оценка игроков и их ролей
|
Продолжение табл. 3.13
|
|
|
|
| Анализ конкретных ситуаций
| Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада
| Доклад с альтернативами решения ситуации
|
| Ранжирование
| Сравнение работников между собой и расположение их по выбранному критерию в порядке убыли или возрастания рангов (мест в группе)
| Ранжированный список работников (кандидатов)
|
| Программированный контроль
| Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов
| Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
|
| Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)
| Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией
| Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
|
На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченными для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.
Результирующий показатель эффективности деятельности будущего руководителя определяется с помощью интегрального коэффициента (Di) (формула 3.1).
(3.1)
где Q1, Q2, …, Qn – оценочный критерий деятельности претендента;
K1, K2, …, Kn – коэффициент весомости критерия.
Для оценки возможно также использовать следующую шкалу (табл. 3.14)
