Вспомнить основные содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации, теории ожидания. Подготовить по одному-двум авторам краткие сообщения.

В случае работы со сжимаемыми жидкостями (газом или паром) при больших перепадах давлений в уравнения (56) и (57) вводят еще один поправочный коэффициент, учитывающий изменение плотности газа (пара).

Вспомнить основные содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации, теории ожидания. Подготовить по одному-двум авторам краткие сообщения.

В истории развития теорий УП можно выделить следующие этапы:

1. 1880-1930. Классические теории управления. Тейлор, Файоль, Эмерсон, Вебер, Форд, Гастев, Кержинцев и другие. Определение человека как приложения к машинам.

2. 1930-1960. Теории человеческих отношений. Мэйо, Блейк и др.

3. 1960-1990. Теория человеческих ресурсов. Маслоу, Герцберг, Макгрегор и др.

4. 1990-2010. Теории социального равенства, теории партисипативного управления, патернализма.

Рассмотрим подробно теорию Макгрегора-Оучи. Необходимо исследовать особенности, потребности и трудовое поведение персонала организации для выработки соответствующих методов и стилей управления.

1. Тип Х – ленивый, экономический, безынициативный тип работника. Применение административных и экономических методов УП для активной деятельности, авторитарный стиль управления;

2. Тип У – активный, самовыражающийся, творческий тип работника. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом, поддерживающие самостоятельность и творчество работника, ненавязчивые административные воздействия. Демократический стиль управления.

3. Тип Z – активный, самоорганизованный, развивающийся социальный тип работника. Создание благоприятных условий экономического и социально-психологического стимулирования коллективного труда. Пассивный стиль управления.

4. Смешанный тип.

Руководству организации рекомендуется регулярно проводить социологические исследования удовлетворенности трудом и характером социально-трудовых и межличностных отношений персонала для выявления проблем и построения эффективной системы УП..

4. Состав и структура служб УП

На создание и развитие службы УП влияют следующие внешние и внутренние факторы: внешние-

1) общеэкономические факторы;

2) особенности действующего социального и трудового законодательства;

3) состояние общей системы культуры и образования;

4) особенности управления персоналом у организаций-конкурентов;

5) ситуация на местном рынке труда;

6) ситуация на рынке кадровых услуг;

7) внутренние- численность работников организации;

8) уровень квалификации и структура персонала;

9) возможности руководства и его интерес к проблемам персонала;

10) масштабы и специфика деятельности организации;

11) финансовые ресурсы и др.

Обычно в состав службы УП входят следующие работники:

1) психологи и социологи;

2) кадровые менеджеры;

3) инспектор и специалист по кадрам;

4) юрист (специалист по труду);

5) экономисты по труду (планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел по организации и нормированию труда);

6) делопроизводители;

7) работники, ведущие картотеку и архив;

8) информатик-программист;

9) педагоги-методисты и др.

В своей работе кадровая служба руководствуется специальным Положением о кадровой службе, в котором прописаны общие положения, цели и задачи деятельности кадровой службы, обязанности, права, доступ к ресурсам, ответственность и др.

!

Вспомнить из курса менеджмента(теории управления) основные организационные структуры управления, которые сказываются на эффективности СУП (линейная, функциональная, линейно-функциональная, штабная, матричная и др.).

В процессе УП принимаются различные управленческие кадровые решения (ситуативные и системные, индивидуальные и коллегиальные и др.).

5. Основные функции служб УП и их руководителей

Функции управления персоналом – это специализированные виды управленческой деятельности.

Различают общие и специфичные функции УП.

I. Общие функции управления, характерные для любого руководителя:

1) планирование и прогнозирование;

2) организация, регулирование и координация;

3) мотивация и стимулирование;

4) контроль, учет и анализ.

II. Специфичные функции управления персоналом:

1) классификация функций УП в соответствии с основными подсистемами УП (см. тему 1, вопрос 4);

2) классификация функций в соответствии с содержанием действующих должностных инструкций организации;

3) классификация современных функций управления персоналом:

– кадровый консалтинг; - аутсорсинг; - аутстаффинг;

– маркетинг персонала; - аутплейсмент; - лизинг персонала;

– мониторинг персонала; - скрининг;

– аудит персонала; - коучинг;

– развитие программ по укреплению имиджа организации как работодателя. Например: программа «Говори», «Политика открытых дверей», «Собеседование через голову руководителя», программы снятия психологического стресса, организация культурно-массовых вечеров и спортивных соревнований.

!

Подготовить сообщения о современных программах укрепления связей организации с персоналом.

6. Оценка эффективности УП в организации

Различают два основных подхода к оценке эффективности управления персоналом в организации (деятельности служб УП и руководства):

1. Методы формальной оценки. Основываются на расчете и анализе различных абсолютных и относительных социально-экономических и трудовых показателей, свидетельствующих об успехах использования человеческих и прочих ресурсов организации. Например: прибыльность, уровень и динамика производительности труда, уровень механизации и компьютеризации труда, показатель конфликтности, показатели нарушения трудовой дисциплины, текучесть персонала, уровень и динамика заработной платы, эффективность издержек на персонал, наличие и масштабы социальных программ, показатели использования рабочего времени; пакет кадровых документов.

 

2. Методы неформальной оценки. Основаны на анализе результатов социологических исследований отношения персонала к работе, друг к другу, к конкретным социально-экономическим и прочим явлениям в организации. Например, систематическое проведение собеседований, анкетирования, наблюдений, социометрических опросов и др.