Адаптация и обучение поведению в организации

 

Традиционно психологи описывали поведение человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. Считалось, что эти черты являются постоянными во всех ситуациях. То есть уверенный человек всегда будет уверенным, а робкий - робким.

Сегодня многие психологи утверждают, что поведение человека будет изменяться в зависимости от ситуации. Это означает, что необходимо создать такую окружающую обстановку на работе, которая поддерживала бы тип поведения, желательный для организации. Но не нужно забывать, что свойства и черты личности все же являются сильным фактором, определяющим поведение человека в организации.

С приходом в организацию человек адаптируется как профессионально, так и психологически к новому рабочему месту, коллективу, к новым обязанностям. В процессе адаптации человек учится правильно понимать свое место в организации.

Под адаптацией в широком смысле понимается процесс приспособления человека к новым для него условиям.

Когда человек поступает в организацию, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Процесс и скорость адаптации во многом определяется как индивидуальными профессиональными и психологическими качествами личности, например, темпераментом, так и процессом управления адаптацией, которое должно осуществляться со стороны организации.

Поведенческо - профессиональная адаптация человека к организации разделяется на следующие виды: профессиональная, социально-организационная и социально-психологическая. Все эти виды тесно связаны между собой, осуществляются одновременно, но различаются по срокам.

Профессиональная адаптация - это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу и т.д. На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние факторы среды, к которым осуществляется адаптация (рабочее место, технологический процесс), исходный уровень знаний, умений и навыков, интерес к деятельности, стремление к профессиональному росту, индивидуально-психологические свойства личности.

Социально-организационная адаптация - это адаптация человека к условиям, правилам, распорядку деятельности организации.

Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в первичный коллектив.

Адаптация к первичному коллективу значительно сложнее, длится дольше, чем профессиональная или социально-организационная. Это связано с тем, что на социально-психологическую адаптацию наиболее сильное влияние оказывают индивидуальные особенности личности (то есть сугубо личные привычки и умение строить свое поведение).

Именно социально- психологическая неадаптация или дезадаптация лежит в основе текучести кадров.

В процессе социально-психологической адаптации человек наблюдает за опытом своих коллег, вживается в ситуацию и пытается принять нормы, правила, ценности первичного коллектива.

Управлением социально-психологической адаптацией в равной степени заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причем именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное влияние на работника.

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно, и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организации. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти как в организацию, так и в первичный коллектив. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация сама принимает человека на вакантное место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Успешная адаптация человека к организации достигается также набором следующих приемов и методов.

1. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе. В связи с этим, необходим учет личностных особенностей человека при формировании рабочей нагрузки.

2. Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности, и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

3. К разряду сильных средств, способствующих адаптации нового члена к организации, относится беседа с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

4. У новых членов развивается чувство ответственности перед организацией, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации.

5.Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятий для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят в организацию и стал ее полноправным членом.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом 1Пе взаимодействия человека и организации:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в организацию;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть определено 4 типа адаптации:

• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

• конформизм (принимаются все нормы и ценности);

• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей делают невозможной его адаптацию к организации, приводят к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Вхождение человека в организацию - очень сложный и многоплановый процесс. В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем вхождения человека в организацию могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с новой организацией:

• представления индивида об организации и его месте в ней;

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого характера работы;

• увлекательности и интенсивности работы;

• степени независимости прав и власти на работе;

• о степени ответственности и риска;

• престижности работы;

• безопасности и комфортности условий на работе;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• гарантии роста и развития;

• отношений между членами группы.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

•член группы, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

• член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный группе и готовый отстаивать ее интересы;

• сотрудник, следующий принятым в группе нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Дня того, чтобы стыковать ожидания человека и группы по отношению друг к другу, важно четко представлять то, на какое место в группе претендует человек, какие роли он может и готов выполнять, и какую роль ему предполагает дать группа.

Дня лучшего соответствия работника целям и задачам организации широко используется обучение.

Обучение - процесс относительно непрерывных изменений (в том числе изменений в поведении), которые происходят в человеке под влиянием получаемого опыта.

Большая часть обучения, происходящего в организациях, - это так называемое инструментальное обучение. Инструментальное обучение основано на принципе поощрения и наказания.

Поощрение является предпочтительным способом воздействия, так как оно однозначно указывает на то, какое поведение является желательным, тогда как наказание лишь определяет, какое поведение является нежелательным.

Поэтому, чтобы наказание было эффективным, оно должно:

1) осуществляться немедленно после возникновения нежелательного поведения;

2) осуществляться после каждого возникновения нежелательного поведения;

3) использоваться вместе с положительным поощрением желательного поведения.

Обучение поведению в организации предполагает набор ожидаемых стилей поведения (набор ролей). Термин «роль» в данном случае предполагает, что все работники, независимо от их индивидуальных характеристик, должны вести себя определенным образом, если они занимают определенное положение. Работники, занимающие одно и то же положение, выступают друг для друга ролевыми моделями.

Можно выделить 2 типа научения поведению в организации:

1) работник наблюдает за поощрениями или наказаниями, которые получает за свое поведение ролевая модель (этот процесс называется обучением на чужих ошибках);

2) работник получает поощрение или наказание когда он пытается применить стиль поведения, скопированный с ролевой модели.