Предметом специального исследования школы чело-веческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д.

Предметом специального исследования школы чело-веческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д.

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические по-требности.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и пси-хологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, по-вышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктирования непосредственных рабочих -- брига-диров, мастеров и начальников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышленного обучения, известный под названием системы TWI (Training within industry).

Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины -- «индустриальная психология» и «индустриальная социо-логия».

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проемы индустриальной цивилизации» (1933), которая поучила широкую известность в конце 40-х годов. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».

В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен, как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденциальности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разработаны правила осуществления интервьюирования. Примерный их пере-чень можно свести к следующему:

· все внимание необходимо полностью сконцентри-

ровать на интервьюируемом человеке;

· надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возможность собеседнику свободно высказы-ваться;

· не следует вступать в спор и давать советы;

· слушая интервьюируемого, надо четко постараться выделить для себя три момента:

а) то, что он хочет сказать;

б) то, о чем ему не хочется говорить;

в) то, что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;

· в случае, если экспериментатору не ясен или не понятен характер проблемы интервьюируемого, можно осторожно сделать уточнение типа: «Именно это Вы хотели мне сказать?», но при этом ни в коем случае не следует искажать смысл беседы или что-то добавлять от себя;

· никогда не разглашать услышанное.

Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шестому. На первый взгляд может показаться, что овладеть этими правилами легко и просто. На самом деле -- это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических опросов в процессе проведения хоторнского эксперимента были сделаны практические выводы о роли метода интер-вьюирования. Метод интервьюирования

· позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. Отдельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в спло-ченном коллективе. И это чувство он теряет, если часто изменяется состав коллектива. У него возникают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсированы ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;

· содействует установлению взаимоприемлемых ношений как с членами коллектива, так и с непо-средственным руководителем;

· стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником;

· помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как в

пределах предприятия, так и в окружающей его среде;

· помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений.

В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере «насколько глубоко были по-дорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая ради кальная перемена - переход от устоявшегося социаль-ного порядка... к постоянной адаптации...».

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окру-жающего нас мира будут усложняться и методы управле-ния». Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством:

· использование научных и технологических достижений в сфере материального производства;

· постоянное совершенствование технологических пераций;

· организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

· система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой -- предоставлять руководству информацию требованиях рабочих;

· беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;

· организация мероприятий, именуемых «участием

рабочих в принятии решений» -- проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;

· наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Неформальная организация -- это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Неформальная организация возникает в рамках фор-мальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой организации существует много неформальных организа-ций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения. Структура неформальной орга-низации возникает в результате социального взаимодей-ствия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организаций.

Как выяснили ученые при проведении хоторнского эксперимента, неформальные организации осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», Нормы (групповые эталоны) при-емлемого и неприемлемого поведения, например, в от-ношении характера одежды, поведения, приемлемых ви-дов работы и протокола. Все это следует учитывать при организации процесса управления. Уильям Скотт отме-чает: «Эти нормы могут не вполне соответствовать сис-теме ценностей формальной организации, так что чело-век Может оказаться в ситуации, когда к нему предъяв-ляются взаимоисключающие требования».

Для неформальных групп часто характерно сопротив-ление изменениям, например, внедрению новой техно-логии, расширению производства, приобретению вычис-лительной техники и т.п. Неформальные группы рассматривают предполагаемое изменение как угрозу своего существования, своих интересов, удовлетворению своих социальных нужд.

Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать* и неформальным лиде-ром, завоевав «привязанности людей». Это -- не простая задача, а «социальное искусство».

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критику принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эф-фективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф-фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осущест-вление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами иликомандами. Но во всех случаях здесь подразумевает-ся групповое принятие решений. Этим комиссия отлича-ется от других организационных структур. Часто комиссиизаполняют пробелы в организационных структурах предприятий, решая задачи, не закрепленные ни за одним подразделением предприятия, осуществляя координацию отделов и выполняя специальные функции.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886--1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвященапроблемам кооперации человеческой деятельности.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард сконструировал теоретическую модель коопе-ративной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной сис-темы. Деятельность системы характеризуется результа-тивностью и эффективностью. Она имеет цель.

Под результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной если достигнута цель кооперации. В отличии от результативности, эффективность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуаль-ных мотивов работников. В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степе-ни удовлетворенности своих работников. В процессе взаимодействия людей в системе их первоначальные це-ли, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается «неэффективной» и люди не достигли же-лаемых результатов, то они уходят из нее.

Барнард различал два типа организаций: формальную неформальную. Формальная организация возникает при наличии следующих условий:

· людей, стремящихся к общению друг с другом;

· сознательного желания этих людей совместно трудиться;

· общей у них цели.

Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к обще-нию, результативность и эффективность.

Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций. «Под неформальной органи-зацией-- писал Барнард, -- я подразумеваю совокуп-ность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться доста-точно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям нефор-мальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.

Энергия социальных организаций, по Барнарду, создается усилиями их работников, которых он называл «стратегическим фактором организации». Однако работ-ники не будут прилагать необходимых усилий, если их не побуждать к труду. Во всех типах организаций используются методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в его системе отводится власти, необходимой для управления индивидами.

Центральное место в кооперативных системах занимает управляющий, основными функциями которого являются: определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникацийи структуры управления системой. Особой, главнойфункцией управляющего Барнард считал «созидание организационной морали», т. е. той духовной силы, без которой управляющий кооперативной системы не сможет стать лидером.

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливымруководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. Это

· утрата специфики больших технологических и социальных систем;

· взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;

· уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;

· смешение целей и средств их достижения.

Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равновесия и успеха в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих от-ношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность по-строения научной теории о месте человека в организации.

Представители этой школы не занимались вопросами са-моуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

А.П. Егоршин "Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г.

А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий курс.

А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994

Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.