Студопедия — ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ






Организацию можно рассматривать в двух аспектах: 1) как процесс согласования индивидуальных видов деятельности для достижения определенных общегрупповых целей (деятель­ность управления); 2) как явление (структура, состоящая из ряда взаимосвязанных и устойчивых компонентов).

В первом значении организация представляет собой сово­купность процессов и действий, ведущих к образованию и совер­шенствованию взаимосвязей между частями целого.

Во втором значении организация — это объединение людей, совместно выполняющих программу или достигающих цель, дей­ствующих на основе определенных правил и процедур.

Исходя из этого, теория организации имеет два основных направления - теорию процессов организации и теорию явле­ний организации.

Проблематикой исследования теории процессов организации являются изучение организации и ее места в системе научных знаний, объективные закономерности и принципы организа­ции, организационная культура, проектирование организаци­онных систем, организационный аудит. Теория явлений органи­зации исследует правовые формы и организационную структу­ру организации, состав субъектов организаторской деятельности.

Немецкий социолог Макс Вебер еще в начале XX в. разра­ботал основополагающие принципы построения организаций.

Эти принципы не утратили своего значения и в настоящее время. Основные из них таковы:

· четкое разделение труда как одно из условий становления высококвалифицированных спе­циалистов в своей области деятельности;

· иерархия уровней управления, при которой нижестоящий уровень контролиру­ется вышестоящим и подчиняется ему;

· подбор исполнителей на основе квалификационных требований, вытекающих из должностных обязанностей;

· разработка стандартизированных и формализованных правил для выполнения членами органи­зации своих должностных обязанностей и др.

Организация как объект (второе значение) — это саморегу­лирующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Это целесообразный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью функционирования и единством управления. Во взаимодействии с внешней средой эта система выступает как целостное единство. Структура организации характеризуется тремя основными параметрами — сложностью, формализацией и централизацией.

1. Сложность структуры определяется степенью дифференци­ации и интеграции организации. Согласно А. В. Карпову, применительно к организации различают горизонталь­ную, вертикальную и пространственную дифференциацию.

Горизонтальная дифференциация обусловлена принципом разделения труда в организации и описывает степень специа­лизации ее структурных подразделений. Деятельность относи­тельно самостоятельных подразделений координируется в про­цессе управления (горизонтальная сеть управления).

Вертикальная дифференциация представляет собой меру раз­деления организации на иерархически соподчиненные уровни управления («управленческая вертикаль»). К примеру, для ВУ­Зов типичная иерархия по вертикали такова: ректор — прорек­тор - декан - заведующий кафедрой — преподаватель - студент (то есть включает шесть соподчиненных уровней). Вертикаль­ная дифференциация обеспечивает соблюдение принципа еди­ноначалия при оптимальном объеме управления. Объем управ­ления — это количество лиц, находящихся в непосредственном под­чинении руководителя. Представления об оптимальном объеме управления различаются, однако чаще всего называют 6—8 че­ловек. Этот объем может существенно варьироваться в зависи­мости от уровня профессионализма руководителя и сложности организационной деятельности.

Например, если объем управления равен 8, а организация состоит из 512 человек, то иерархия примет следующий вид: один руководитель высшего звена — 8 руководителей второго звена — 64 руководителя третьего звена (8x8). То есть налицо три уровня руководства. Если же при аналогичном объеме управления организация состоит из 4096 сотрудников, они потребуют уже четырех уровней управления.

Пространственная дифференциация относится к тем органи­зациям, которые строятся по региональному принципу по следующим показателям: 1) количество региональных подраз­делений; 2) расстояние между ними; 3) соотношение количе­ства работников подразделений; 4) количество управленчес­кого персонала в центральном представительстве.

Эффективное функционирование любой организации воз­можно как на основе дифференциации, так и интеграции. Интеграционным средством здесь как раз и является иерархия соподчиненных частей руководства, обеспечивающая целост­ность и управляемость всей структуры организации.

2. Формализованность структуры организации зависит от степени жесткости, нормативной предписанности, регламенти­рованности подразделений. В достаточно высоко формализо­ванной структуре организации все «расписано» — инструкции, наставления, предписания, нормативы, правила и прочее. Од­нако формализованная сторона — это лишь вершина айсберга. В любой организации существуют неформальные организации. Если формальная организация имеет административно-юриди­ческий статус, ставит индивида в рамки функциональных свя­зей и нормы поведения, то неформальная организация такого статуса не имеет, а общность индивидов опосредуется в ней личным выбором и непосредственными внеслужебными кон­тактами, личными внепроизводственными интересами.

Одним из требований, предъявляемых к высокому уровню профессионализма руководителя, является знание закономер­ностей функционирования неформальных организаций и уме­ние их использовать во благо организации. Мотивация поло­жительных сторон неформалов, разумное внедрение в организации (в определенных пределах) принципа партисипативного управления помогут руководителю ликвидировать или хотя бы свести к минимуму нежелательные явления, возникающие в неформальных орга­низациях предприятия, учреждения или фирмы.

3. Цен­трализация, определяемая через функцию принятия решений. Чем больше мера этой функции, сконцентрированной на выс­шем уровне управления, тем выше централизация, и наоборот, чем больше свободы предоставляется для принятия решений сотрудникам других уровней управления, тем выше децентра­лизация. Выбор той или иной степени централизации всегда определяется сочетанием ряда факторов, среди которых ос­новными являются профессионализм членов организации, уровень их мотивации, характер и сфера деятельности органи­зации, ее масштабы. Ниже описаны преимуще­ства централизации и децентрализации по А. В. Карпову.

Преимущества централизации: 1) улучшение контроля и ко­ординации специализированных независимых функций, умень­шение количества ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями; 2) сильное централизованное уп­равление позволяет избегать ситуаций, при которых одни от­делы организации растут и развиваются за счет других; 3) цен­трализованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального админи­стративного органа.

Преимущества децентрализации: 1) управлять особо крупны­ми организациями централизованно невозможно из-за огром­ного количества требующейся для этого информации и, как следствие, сложности процесса принятия решений; 2) децент­рализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следова­тельно, лучше всех ее знает; 3) децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествлять себя с органи­зацией. При децентрализованном подходе самое крупное под­разделение организации кажется его руководителю совсем не­большим, и он может полностью контролировать его; 4) децен­трализация помогает подготовке молодого руководителя к более высокой должности, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры.

Пока существует организация, она всегда будет обладать своей фи­лософией, независимо от того, осознается это руководителем или нет. Эта совокупность принимается персоналом и реализуется путем соблюдения принятых норм и правил, регламентирующих деятельность организации. Согласно С. И. Макшанову, основными функциями философии организации являются:

1. Порождение солидарности (осознание и приятие персоналом смыслов и ценностей организации).

2. Создание непротиворечивости облика организации во внешней среде.

3. Обоснованные критерии при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала.

4. Принятие решений о создании новых продуктов, об управлении качеством товаров или услуг.

Совокупность долгосрочных целей организации, направ­ленных на воплощение ее философии, составляет основное содержание стратегического управления. В стратегическом уп­равлении выделяются шесть ведущих стратегий: три базовых и три сквозных.

К базовым стратегиям относятся:

1. Стратегия продукта. Основными политиками этой стратегии являются определение ассортимента, качества или услуг.

2. Стратегия продвижения продукта. Основными политиками этой стратегии являются маркетинг, общественные связи, реклама, ценообразование, политика скидок, транспортирование, складирование, сбыт.

3. Стратегия персонала. Основные политики — найм, кадровый мониторинг, обучение и развитие, мотивация, стимулирование, взаимодействие, контроль.

К сквозным стратегиям относятся:

1. Стратегия владения информацией и временем, материальными ресурсами и финансами.

2. Стратегия конкуренции. Основные политики — информационная, экономическая, физическая безопасность, лоббирование.

3. Стратегия инноваций. Основные стратегии – управление изменениями, производство технологий изменений.

Философия и стратегии организации тесно взаимосвязаны. В философии грамотно развивающейся организации или ком­пании присутствуют смыслы, связанные со всеми приведен­ными выше стратегиями.

Основными этапами процесса управления социальными объек­тами (общностями) являются:

1) сбор и обработка информации;

2) ее анализ, диагностирование, прогнозирование, систематизация, целеполагание;

3) выработка решений, направленных на достижение поставленных целей;

4) планирование, программирование, проектирование, выработка конкретных управленческих решений;

5) организация деятельности для выполнения решений;

6) контроль деятельности, подбор и расстановка кадров;

7) обучение и переобучение, кадровый аудит.

Понятие «управление» многопланово, имеет множество оп­ределений. Не вдаваясь в теорию вопроса, отметим философ­ский смысл данного понятия. Управление — это функция орга­низационных систем (биологических, технических, социальных), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание ре­жима деятельности, реализацию ее программ и целей. Нас, прежде всего интересуют социальные системы, в разряд кото­рых входят организации любого типа. В этом плане социальное управление представляет собой целенаправленное воздействие на социальные общности (коллектив, семья и пр.) и социальные объекты (организации) для упорядочивания, сохранения, со­вершенствования и развития их качественной определеннос­ти. Такое управление обусловлено системной природой обще­ства, общественным характером труда, необходимостью овладевать продуктами материальной и духовной деятельности.

Конкретизация управленческой деятельности отражается в таких понятиях, как управление безопасностью, управление инновациями, управление изменениями, управление персо­налом и др. Рассмотрим некоторые из них.

Управление персоналом организации представляет собой целе­направленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управ­ления персоналом, включающую разработку концепции и стра­тегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Основными этапами управления персоналом яв­ляются: планирование кадровой работы, проведение маркетин­га персонала, определение кадрового потенциала и потребнос­ти организации в персонале, найм, отбор и расстановка кадров. Технология управления персоналом организации охваты­вает широкий спектр деятельности кадровой службы. Найм, деловая оценка персонала при приеме, отбор, подбор, про­фессиональная ориентация, аттестация, трудовая адаптация, обеспечение безопасности персонала, управление нововведе­ниями в кадровой работе, обучение, повышение квалифика­ции и переподготовка кадров, управление деловой карьерой — вот далеко не полный перечень мероприятий, проводимых в области кадрового менеджмента специалистами и менеджера­ми по кадрам.

Управление по целям — один из методов управленческой дея­тельности, предусматривающий упреждение, предвидение воз­можных результатов деятельности и планирование путей их до­стижения. Управление по целям реализуется тремя способами. Первый способ — простое целевое управление. Оно предусмат­ривает разработку руководителем сроков и конечной цели уп­равления без указания на механизмы и средства ее достижения. Второй способ — программно-целевое управление. Предусмат­ривает разработку руководителем целей управления и механиз­ма их реализации, сроков и промежуточных этапов деятельно­сти сотрудников. Цель здесь достигается в предусмотренные сроки, в то время как при простом целевом управлении дости­жение целей в предусмотренные сроки не гарантировано. Третий способ — регламентное управление, предусматриваю­щее разработку руководителем конечной цели управления и ограничений по параметрам и ресурсам. Цель будет достигнута, хотя сроки ее достижения заранее трудно определить.

Программно-целевое управление предпочтительно применять при деловой оценке персонала, когда производится измерение результатов и эффективности труда сотрудников, оценивается вклад каждого работника в достижение целей организации.

Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию организации, мотивации и контролю слу­жебного роста работника, исходя из его целей, потребнос­тей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. В организации, кото­рая пускает на самотек управление деловой карьерой, моти­вация поведения и труда работников, как правило, слаба, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать свою квалификацию. Управление деловой карьерой предпо­лагает соответствующие поведение и действия самого работ­ника еще при приеме на работу. Управляя своей деловой ка­рьерой, работник должен помнить: готовить себя к тому, чтобы занять более высокооплачиваемое место, которое мо­жет стать вакантным, можно лишь при условии постоянного профессионального роста, расширения своих знаний и фор­мирования новых навыков.

 







Дата добавления: 2015-08-27; просмотров: 365. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МЕХАНИКА Статика является частью теоретической механики, изучающей условия, при ко­торых тело находится под действием заданной системы сил...

Теория усилителей. Схема Основная масса современных аналоговых и аналого-цифровых электронных устройств выполняется на специализированных микросхемах...

Различия в философии античности, средневековья и Возрождения ♦Венцом античной философии было: Единое Благо, Мировой Ум, Мировая Душа, Космос...

Характерные черты немецкой классической философии 1. Особое понимание роли философии в истории человечества, в развитии мировой культуры. Классические немецкие философы полагали, что философия призвана быть критической совестью культуры, «душой» культуры. 2. Исследовались не только человеческая...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит...

Методика обучения письму и письменной речи на иностранном языке в средней школе. Различают письмо и письменную речь. Письмо – объект овладения графической и орфографической системами иностранного языка для фиксации языкового и речевого материала...

Классификация холодных блюд и закусок. Урок №2 Тема: Холодные блюда и закуски. Значение холодных блюд и закусок. Классификация холодных блюд и закусок. Кулинарная обработка продуктов...

ТЕРМОДИНАМИКА БИОЛОГИЧЕСКИХ СИСТЕМ. 1. Особенности термодинамического метода изучения биологических систем. Основные понятия термодинамики. Термодинамикой называется раздел физики...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия