Конфликты в межличностных отношениях. Классификация и причины возникновения конфликтов. Конфликтное взаимодействие. Управление конфликтами.

Конфликтная ситуация – совокупность всех объективных и субъективных условий, при которых возможно возникновение и развитие конфликта. Элементами конфликтной ситуации являются оппоненты и предмет конфликта

Оппоненты (субъекты) конфликта – противоборствующие стороны (индивиды, малые и большие социальные группы, общности, государства).

Предмет конфликта – причина конфликта, его движущая сила, лежащее в его основе противоречие.

Образ конфликта предполагает осознание несовместимости интересов, взглядов, потребностей и т. д.

Инцидент – первоначальное действие, провоцирующее конфликт. Инцидент отличается от предмета конфликта, как повод от причины.

Конфликтное взаимодействие характеризуется совершением участниками конфликта действий, направленных на реализацию в конфликте их собственных интересов.

Исход конфликта – это результат конфликта.

Динамику конфликта можно представить следующим образом:

1) возникновение конфликтной ситуации: назревает противоречие, выделяются противоположные стороны – оппоненты, растет напряженность в отношениях между ними, накапливается неудовлетворенность сложившейся ситуацией;

2) осознание ситуации как конфликтной: участники понимают несовместимость своих целей, взглядов и т. д., возникает ощущение угрозы их интересам;

3) переход к конфликтному поведению. В зависимости от того, насколько человек стремится удовлетворить свои интересы и интересы оппонента, выделяют следующие стили поведения в конфликте:

·	уклонение – игнорирование проблемы, стремление избежать взаимодействия с партнером по общению в связи с возникшими разногласиями. Не отстаиваются собственные интересы и не рассматриваются интересы оппонента;
·	приспособление – отказ от собственных интересов в пользу интересов партнера;

 

·	конкуренция – стремление отстоять свою позицию без учета интересов оппонента;
·	сотрудничество предполагает выработку взаимовыгодного решения, полностью удовлетворяющего интересы обеих сторон;

 

·	компромисс предполагает поиск решения, частично удовлетворяющего интересы обеих сторон на основе взаимных уступок.

Наиболее эффективным традиционно считается стиль сотрудничества. Но в зависимости от ситуации адекватным и приемлемым может оказаться любой из перечисленных вариантов поведения в конфликте;

4) разрешение конфликта. О полном его разрешении можно говорить лишь в случае удовлетворения интересов обеих сторон. При любом исходе конфликта напряженность в отношениях между его участниками некоторое время сохраняется.

По количеству участников конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты – это конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.) и представленные в сознании индивида соответствующими переживаниями. Примером является несовпадение желаний и возможностей человека.

Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между отдельными людьми (между матерью и ребенком, между друзьями).

В случае конфликта между личностью и группой наблюдается противоречие в отношениях отдельного человека и группы людей (конфликт между преподавателем и студенческой группой, между руководителем и подчиненными).

Межгрупповые конфликты – это конфликты между малыми и большими социальными группами (конфликты между семьями, компаниями приятелей, а также межклассовые, межнациональные столкновения).

По исходам конфликты делятся на конструктивные (функциональные), стимулирующие развитие взаимоотношений, и деструктивные (дисфункциональные), тормозящие развитие, несущие разрушения.

По степени эмоциональной окрашенности конфликты делятся на деловые, затрагивающие сферу формальных отношений между людьми, и эмоциональные, охватывающие неформальные отношения.

По лежащему в основе конфликта противоречию выделяют мотивационные и когнитивные конфликты. Мотивационные конфликты – конфликты интересов, вызванные ситуациями, затрагивающие цели, планы, устремления, мотивы участников, оказывающиеся несовместимыми или противоречащими друг другу. Когнитивные конфликты – конфликты ценностей, разногласия между участниками из-за несовместимости представлений, имеющих для них особое значение.

В зависимости от сферы проявления выделяют семейные, служебные, бытовые конфликты и т. д.

Причины возникновения конфликтов могут быть следующими: различия в целях или способах их достижения, интересах, взглядах, неполная или неточная информированность, слухи, взаимное непонимание, стремление к превосходству, нарушение норм общения и т. д.

Все разнообразие причин конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

К объективным факторам относят реально существующие в действительности обстоятельства, при которых возможно возникновение конфликта: ограниченность ресурсов, статусно-ролевые позиции участников конфликта, отношения господства-подчинения и др.

Субъективные факторы складываются на основе индивидуальных особенностей участников конфликтного взаимодействия: предубеждения, иллюзии, неадекватное, искаженное восприятие ситуации, партнера по общению, характерологические особенности человека, его психическое состояние и т. д.

Типичным искажением является «черно-белая стилистика» в восприятии конфликтной ситуации, себя и партнера по общению («Я – хороший, он – плохой»): переоценка собственных достоинств, сознание собственной правоты, преуменьшение своих недостатков, а также построение негативного образа оппонента, которому приписывается нечестность, несправедливость, глупость и т. д. Типичным является также наличие двойного стандарта для оценки своего поведения и поведения оппонента в конфликте: свои действия оправдываются и рассматриваются как уместные, продиктованные обстоятельствами, в то время как точно такие же действия «противника» оцениваются как нечестные, неприемлемые, продиктованные исключительно его корыстными мотивами. Иллюзия «выигрыш – проигрыш» состоит в том, что стороны допускают лишь два варианта исхода конфликта: «Я выиграю, он проиграет» и наоборот, третьего не дано.

Источником конфликта может стать конфликтная личность, характеризующаяся склонностью к конфликтному реагированию. Конфликтность личности связана с такими ее особенностями, как нетерпимость к другим, некритичность к себе, несдержанность, импульсивность, агрессивность.

Конфликтность может быть обусловлена не только характерологическими особенностями человека, но и особенностями ситуации, в которой он оказался. Под влиянием неблагоприятных обстоятельств (неопределенность ситуации, недостаток информации, высокая ответственность и т. д.) конфликтность личности может повышаться. В этом случае речь идет о ситуативно-конфликтной личности.

Управлять конфликтом значит контролировать ход его развития, воздействовать на процесс конфликта, направляя его в конструктивное русло и предупреждая возможные негативные последствия. Управление конфликтом включает:

·	анализ конфликта, прогнозирование хода его развития;
·	предупреждение и профилактика деструктивного конфликта;

 

·	стимулирование развития конструктивного конфликта;
·	регулирование и разрешение конфликта.

Переговоры – метод управления конфликтом, в процессе которого стороны обмениваются мнениями, совместно осуществляют поиск и обсуждение способов сближения интересов в целях достижения согласия.

Переговорный процесс в своем развитии проходит четыре этапа:

1) подготовка к переговорам: сбор необходимой для понимания проблемы информации. Формируются установки на переговорный процесс и готовность к сотрудничеству;

2) начало переговоров: установление контакта, создание благоприятной атмосферы взаимного доверия, ощущения безопасности и успеха. Стороны обмениваются информацией, излагают свое видение проблемы и пути ее решения, знакомятся с позициями, интересами, опасениями и ожиданиями друг друга;

3) поиск приемлемого варианта решения: стороны работают над возможными способами преодоления затруднений, обсуждают альтернативные варианты выхода из ситуации, соотносят их с интересами, которые представлены в конфликте;

4) завершение переговоров: стороны заключают соглашение, предоставляют друг другу обратную связь относительно процесса переговоров и принятого решения, обсуждают возможности и условия его выполнения, уточняют детали. Рассматриваются варианты дальнейшего сотрудничества и возможность возникновения новых противоречий. В случае неудовлетворительных результатов переговоров, если стороны не пришли к согласию или выработали решение, требующее дополнительного обсуждения, оговариваются варианты дальнейшей работы, необходимость повторной встречи, привлечения к работе посредника и т. д.

Жесткий стиль характеризуется тем, что участник переговоров стремится к победе, принятию решения в свою пользу, к полной реализации в конфликте своих интересов. Аргументы оппонента не учитываются, игнорируются. Сторона ведет себя напористо и даже агрессивно, пытаясь оказать давление на другого участника.

Избегающий стиль проявляется в стремлении уйти от решения проблемы и даже ее отрицании. Сторона отказывается от участия в переговорах, избегает взаимодействия, считает проблему несуществующей, надуманной, неактуальной, либо, напротив, осознавая ее остроту и значимость, пытается уйти от нее и связанного с ней дискомфорта.

Мягкий (уступающий) стиль проявляется в уступках оппоненту. Чаще всего такой стиль характеризует либо стремление сохранить отношения с противоположной стороной, либо попытку уйти от решения конфликта.

Торговый стиль переговоров предполагает готовность уступить и ожидание уступок в ответ. Стороны приходят к согласию, частично удовлетворяя свои интересы, а частично уступая партнеру. Таким образом, они согласуют свои позиции, сходясь на некоем среднем варианте решения. Этот стиль реализует тактика ведения переговоров, получившая название «позиционный торг».

Сотрудничающий переговорный стиль характеризуется ориентацией участников конфликта на удовлетворение как своих собственных интересов, так и интересов оппонента. Этот стиль реализуется в рамках метода принципиальных переговоров. Он противопоставляется позиционному торгу и направлен на поиск интегративного, а не компромиссного, варианта решения, полностью удовлетворяющего интересы всех субъектов конфликта. При обсуждении спорного вопроса авторы метода предлагают:

1) не переходить на личности. Объектом внимания должно быть лежащее в основе конфликта противоречие интересов, идей, взглядов и т. д. Нет необходимости при этом обсуждать личность оппонента, тем более что это вряд ли приведет к ее изменению;

2) сосредоточиться на интересах, а не на позициях;

3) выработать альтернативные варианты взаимовыгодных решений;

4) использовать объективные критерии оценки принимаемого решения.

К помощи третьей стороны прибегают в тех случаях, когда участники конфликта либо не способны, либо не хотят достичь согласия самостоятельно. Вовлечение в конфликт третьей стороны может быть обусловлено также желанием получить сочувствие, надеждой на то, что посредник осудит оппонента, окажет на него давление и т. д.

Участие третьей стороны принимает разные формы: арбитража, обязательного арбитража, посредничества. В случае арбитража вмешательство третьих лиц имеет форму судейства: кто прав, кто виноват, каков возможный выход из сложившейся конфликтной ситуации. Решения арбитра могут носить либо консультативный, рекомендательный характер, либо директивный, обязательный для исполнения. В последнем случае речь идет об обязательном арбитраже. В случае конфликта между подчиненными качестве арбитра может выступать руководитель. Решение арбитра иногда воспринимается сторонами как навязанное извне, не полностью или неадекватно отражающее их интересы.

Наиболее мягким и эффективным традиционно считается вмешательство третьего лица в форме посредничества. Эффект здесь достигается за счет того, что стороны сами участвуют в выработке варианта решения, которое, как правило, является интегративным и в большей степени учитывает их интересы, чем решение, выносимое арбитром.

В некоторых случаях вмешательство третьей стороны выражается в виде «посредничества/арбитража». На первом этапе третья сторона выступает в роли посредника, стимулируя оппонентов к работе над соглашением. Если решение не принято на этом этапе, далее посредник действует как арбитр. Это стимулирует стороны к сотрудничеству, так как в противном случае они рискуют потерять контроль над конечным результатом.

Функции посредника:

·	усиление мотивации сторон на достижение согласия, стимуляция сотрудничества;
·	побуждение сторон к тщательному анализу конфликта, его адекватной оценке;

 

·	экспертная функция. Посредник владеет навыками ведения переговоров и разрешения конфликтов. Обладая специальными знаниями по спорному вопросу, он как эксперт может предлагать содержательный анализ ситуации;
·	информационное обеспечение переговоров. В случае сепаратных совещаний со сторонами, когда прямые контакты между ними нецелесообразны из-за высокой напряженности отношений, посредник обеспечивает обмен информацией между оппонентами;

 

·	представительская функция: посредник может выступать от имени и в интересах какой-то организации;
·	организация и проведение переговоров;

 

·	участие в выработке решения. Ответственность за принимаемое решение должна сохраняться за субъектами конфликта;
·	управление эмоциями участников конфликта. Посредник предоставляет оппонентам возможность «выпустить пар». Уже само присутствие третьих лиц на переговорах повышает конвенциональность выражения эмоций, заставляет стороны вести себя сдержанно;

 

·	повышение конфликтной компетентности сторон. Посредник обучает стороны навыкам ведения переговоров, конструктивному поведению в конфликте, умению слушать, ставить себя на место другого и т.д.

Требования к посреднику и его деятельности:

1.	объективность;
2.	нейтральность: посредник не стремится найти правого и виноватого в конфликте, не дает оценок действиям сторон;

 

3.	конфиденциальность;
4.	принятие обеими сторонами, полное доверие их к себе, авторитет;

 

5.	обладание специальными техническими навыками и опытом работы по урегулированию конфликта;
6.	отчетливое осознание того, что своим поведением он может повлиять на конфликт и на отношения между оппонентами;

 

7.	психологическая устойчивость;
8.	коммуникативная и конфликтная компетентность, предполагающие умение слушать, подавать обратную связь, анализировать конфликты, различать позиции и интересы, способность к децентрации и т. д.;

 

9.	креативность.

Следует подчеркнуть, что посредник несет ответственность не за характер принимаемого решения, а за организацию процесса его принятия.

В основе посредничества лежит принцип добровольности участия сторон в совместной работе по разрешению конфликта. Каждая из сторон имеет возможность в любой момент отказаться от услуг посредника и выйти из переговорного процесса.

Положительным результатом переговорного процесса с участием посредника или без него считается удовлетворенность сторон принятым решением, а также самим процессом обсуждения, признательность посреднику и партнеру по переговорам за совместную работу и сотрудничество и чувство облегчения в связи с преодолением противоречия.

Какие бы способы, методы, приемы не использовались для разрешения конфликтов, важно помнить, что главной предпосылкой конструктивного выхода из конфликтной ситуации является готовность сторон к достижению согласия и сотрудничеству.

 

Понятие малой группы. Классификация малых групп. Динамические процессы в совместной деятельности. Социально-психологический климат группы. Психологическая совместимость. Социометрическая структура группы.

Под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то одинаковые условия, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Именно в рамках этого второго толкования имеет по преимуществу дело с группами социальная психология.

Можно выделить некоторые черты, свойственные группе как субъекту деятельности. Прежде всего, это касается психологических характеристик группы, к которым должны быть отнесены такие групповые образования, как групповые чувства, композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.

При анализе развития групп в истории человеческого общества было установлено, что главной, чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого «мы-чувства», т. е. чувства общности ее членов. И исторически, и относительно каждой конкретной группы появлению «мы-чувства» предшествует «они-чувство», т. е. первичным является ощущение именно чуждости других людей и групп. Это говорит о том, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования «мы» в отличие от другого образования — «они».

Композиция (состав) группы – совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа ее как целого. Композиция группы может быть описана по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы.

Структура группы определяется функциями, которые выполняют отдельные члены группы, а также межличностными отношениями в ней. Существует несколько видов структуры группы: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.

Групповые процессы включают психологические и организационные процессы сплочения (лидерство и руководство), развитие группы как социального единства, групповое давление, изменение отношений и т. п.

Групповые нормы — это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Для того чтобы обеспечить выполнение членами группы групповых норм, существуют групповые санкции. Групповые санкции – это система поощрений и наказаний членов группы со стороны группы в целом. Часто говорят о негативных групповых санкциях (отвержение, бойкот), однако следует считать правомерным включение в состав системы санкций и положительных санкций (уважение, поощрение, признание).

Прежде всего, для социальной психологии является значимым разделение групп на условные и реальные. Среди реальных групп существуют реальные лабораторные группы и реальные естественные группы. В свою очередь, естественные группы подразделяются на большие и малые. Большие группы также разделяются на большие стихийные группы и организованные, длительно существующие. Малые группы могут быть двух разновидностей: становящиеся группы и группы более высокого уровня развития, уже сложившиеся. Все, начиная с рубрики «реальные естественные группы», является объектом исследования социальной психологии.

Малая группа – это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Определение фиксирует специфический признак малой группы, отличающий ее от больших групп: общественные отношения выступают здесь в форме непосредственных личных контактов.

Можно отметить, что в качестве нижней границы малой группы часто считается диада. Однако существует и иная точка зрения, полагающая, что наименьшее число членов малой группы не два, а три человека. Это аргументируется тем, что в диаде невозможно вычленить тот тип общения, который опосредован совместной деятельностью, любое общение здесь приобретает характер межличностного. Присутствие в группе третьего лица изменяет систему взаимоотношений и вносит деятельностные основания в процесс общения.

Верхняя граница малой группы также однозначно не определена. Если изучаемая малая группа должна быть, прежде всего, реально существующей группой и она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» ее предел, а принимать за таковой реально существующий, данный размер группы, продиктованный целью совместной групповой деятельности.

Малые группы разделяют на первичные и вторичные. Под первичной группой понимаются такие группы, в которых осуществляются непосредственные контакты между ее членами. Вторичные – это те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники», например, в виде средств связи. Но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл.

Другое деление малых групп предполагает разделение малых групп на формальные и неформальные. В формальной группе четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами, строго распределены и роли всех членов группы в системе подчинения так называемой структуре власти. Неформальные группы складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, но может возникать и сама по себе, вне ее.

В реальности трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных. Поэтому в социальной психологии родились предложения, снимающие эту дихотомию. Были введены понятия «формальная» и «неформальная структура» группы (или «структура формальных и неформальных отношений»), и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них.

Третья классификация выделяет группы членства и референтные группы. Под группами членства рассматриваются те группы, в которые индивид включен реально; в противоположность им референтные группы – это группы, в которые индивиды не включены реально, но их нормы они принимают. В дальнейшем были выделены две функции референтных групп: сравнительная и нормативная; референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

По длительности существования малые группы делятся на временные и стационарные.

По уровню развития группы подразделяются на:

Коллектив – добровольное объединение людей, характеризующееся высоким уровнем опосредования межличностных отношений совместной деятельностью и наличием социально одобряемых целей (например, трудовой коллектив, достигший социально-психологической зрелости).

Корпорация – группа, достигшая высокого уровня социально-психологической зрелости, но преследующая социально не одобряемые цели (высокоорганизованная преступная группа).

Просоциальная ассоциация отличается невысокой степенью опосредования межличностных отношений совместной деятельностью и общественным характером целей (например, только что созданная учебная группа).

Асоциальная ассоциация характеризуется антиобщественным характером деятельности, невысокой степенью опосредования межличностных отношений этой деятельностью.

Диффузная группа – скопление людей, которых объединяет лишь место и время, совместная деятельность практически отсутствует (пассажиры автобуса).

Традиционно при изучении развития малой группы социальные психологи обращались к анализу ее двух основных сфер жизнедеятельности: деловой (инструментальной) и эмоциональной (экспрессивной). Движущей силой развития группы является противоречие между двумя этими сферами. Выделяются три основные стадии такого развития: 1) ориентировка (в ситуации, задаче, отношениях между членами группы и т.д.); 2) конфликт (между членами группы, группой и отдельными ее членами и т.д.); 3) динамическое равновесие (обеспечивает возможность функционирования группы как целого).

Особого рассмотрения требует вопрос о механизмах групповой динамики, о том, посредством чего происходит психологическое развитие группы. В качестве таких механизмов выделяются внутригрупповые противоречия, «идиосинкразический кредит» и психологический обмен; Г. М. Андреева в качестве основного механизма рассматривает конформность.

Противоречие как механизм развития группы уже упоминалось. К возможным типам противоречий, стимулирующим развитие группы, относят противоречия между потенциалом группы и ее деятельностью; между стремлением членов группы к самореализации и тенденциями более жесткой интеграции с группой; между поведением лидера и ожиданиями членов группы относительно его поведения.

Идиосинкразический кредит означает ситуацию, когда лидеру (или другому высокостатусному члену группы) позволяется нарушать групповые нормы, в то время как за такое нарушение к любому другому члену группы будут применены групповые санкции. Этот феномен может стать механизмом изменения групповых норм или формирования новых, с чем некоторые авторы связывают процесс группового развития.

Понятие психологический обмен в самом общем смысле можно представить как «обмен» активного участия в жизни группы, реализации групповых ценностей на высокий групповой статус. Иными словами, через оценивание индивидуальных вкладов в общее дело происходит статусная дифференциация.

К ним относят наличие определенной структуры малой группы, поведение, связанное с реализацией групповых норм, и групповую сплоченность.

Уже отмечалось, что в малой группе можно выделить различные типы структур в зависимости от выбранного критерия. Формально-статусная структура дает представление о соотношении позиций в формальной структуре группы. Для трудовых коллективов она совпадает со штатным расписанием.

Структура предпочтений выражается в социометрических статусах членов группы. Она часто рассматривается как аналог неформальной статусной структуры группы.

Коммуникативная структура характеризует внутригрупповые позиции индивидов в зависимости от информационных потоков в группе. Особенности коммуникативной структуры влияют на организационное развитие группы и ее деятельность. Как правило, централизованная структура по сравнению с децентрализованной способствует появлению лидера, организационному развитию, но препятствует эффективности решения сложных проблем и уменьшает удовлетворенность групповым членством.

Властная структура – это вертикальное взаимное расположение индивидов в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Всего можно выделить пять типов социальной власти: 1) вознаграждающую; 2) принуждающую; 3) легитимную; 4) референтную; 5) экспертную.

Следовательно, можно строить различные властные структуры группы в зависимости от рассматриваемого типа власти. Реальное управление группой, как правило, осуществляется одновременно по разным каналам.

Другая существенная характеристика сложившейся группы – поведение, связанное с реализацией групповых норм. Достаточно условно можно выделить три области: 1) влияние норм, разделяемых большинством членов группы; 2) влияние норм, разделяемых меньшинством членов группы; 3) отклонения поведения индивидов от групповых норм. Первая область связана с проявлениями конформного поведения, вторая – с влиянием меньшинства, третья – с феноменом группового давления.

Понятие «конформность» обозначает изменение поведения или установок в результате реального или воображаемого воздействия группы. Разделяют внешнюю и внутреннюю конформность и негативизм. Внешняя конформность (уступчивость) предполагает изменение поведения (или выражение согласия с группой) при утреннем несогласии с ней.

Внутренняя конформность (одобрение) характеризуется изменением мнения и поведения под влиянием группы.

Негативизм (реактивное сопротивление) – тенденция вести себя наперекор требованиям группы.

Рассматривают следующие уровни конформности: подчинение, идентификация, интернализация. Подчинение аналогично внешней конформности, когда человек выражает согласие, оставаясь несогласным с группой внутри. Идентификация предполагает более глубокое принятие норм, она происходит, когда личность принимает групповые нормы из-за идентификации себя с группой (я – это мы). Интернализация – самый глубокий уровень конформности, предполагает внутреннее усвоение групповых норм личностью.

Существует две возможные причины возникновения конформности: нормативное и информационное влияние.

Нормативное влияние заключается в возникновении конформности из-за желания удовлетворить ожидания других людей, а также для того, чтобы добиться признания, сохранить хорошие отношения или не быть отверженным.

Информационное влияние связывает возникновение конформности с принятием суждений других людей, особенно в неопределенной ситуации.

Влияние меньшинства сводится к следующему: функционирование группы возможно на основании согласия по поводу каких-либо фундаментальных принципов. Меньшинство может попытаться изменить эти принципы, расшатывая согласие. Для того чтобы повлиять на большинство, меньшинство должно быть последовательным, демонстрировать уверенность в себе. Резко усиливает позицию меньшинства наличие «отступников» со стороны большинства. Кроме того, необычная позиция и поведение обладают притягательной силой для окружающих, что также способно повлиять на большинство.

Групповое давление – это действия группы, направленные на то, чтобы заставить члена группы вести себя в соответствии с нормами. Групповое давление может быть реализовано различными путями: через осуждение, понижение группового статуса, бойкот вплоть до исключений из группы. Оно выполняет несколько важных функций в жизни группы: 1) целеполагающую – обеспечивает достижение цели; 2) сохранительную – сохраняет группу как целое; 3) конструктивную – способствует выработке «групповой реальности»; 4) реляционную – участвует в определении отношения членов группы к социальному окружению.

Третьей характеристикой сложившейся группы является групповая сплоченность. Сплоченность группы – совокупность всех сил, действующих в группе, заставляющих человека сохранять свое членство в группе и испытывать положительные эмоции от членства в ней. Сплоченность характеризует степень привлекательности группы для ее членов. Сплоченную группу характеризуют единство целей, ценностей, сотрудничество, дружеская атмосфера, неподдельная заинтересованность членов группы друг в друге и желание помочь. Наличие в группе общей цели, совпадение индивидуальных и групповых целей, межличностная симпатия, наличие внешней по отношению к группе опасности, угрозы и ряд других факторов способствуют росту групповой сплоченности. Сплоченность есть фактор эффективности деятельности группы.

Эффективность деятельности группы. Слагаемыми эффективности группы являются групповая продуктивность и удовлетворенность от членства в группе. Продуктивность зависит от потенциальной продуктивности группы, ее размеров, структуры коммуникации в группе, типа выполняемой задачи, стиля управления, сплоченности группы и т. д. Согласие с распределением статусов в группе, приближение к поставленной цели, возможность реализовать свой потенциал, симпатии в межличностных отношениях и другие факторы повышают удовлетворенность индивида группой.

Социально-психологический климат группы – устойчивое психическое состояние группы, отражающее особенности ее жизнедеятельности. Это совокупность условий, способствующих или препятствующих продуктивной групповой деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это качественная характеристика межличностных отношений в группе, система отношений членов группы к условиям, характеру, содержанию совместной деятельности, к руководителю и другим членам группы.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют доверие, доброжелательность в отношениях, взаимопонимание, свободное выражение членами группы своего мнения и уважение к мнению других, конструктивность критики, чувство защищенности, оптимизм, уверенность, удовлетворенность от членства в группе. Неблагоприятный социально-психологический климат отличается напряженностью в отношениях между членами группы, конфликтностью, преобладанием подавленного настроения, неудовлетворенностью от членства в группе. Благоприятный психологический климат является условием эффективности деятельности группы.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат: характер межличностных отношений, личность руководителя и реализуемый им стиль и методы управления, психологическая совместимость, наличие микрогрупп, характер взаимодействия между ними, влияние внешней социальной среды, а также физический микроклимат и т. д.

Психологическая совместимость – способность членов группы выполнять совместную деятельность. В основе психологической совместимости лежит оптимальное сочетание психологических характеристик участников взаимодействия по принципу их сходства или взаимодополняемости. Выделяют четыре уровня совместимости: физический, психофизиологический, психологический, социально-психологический.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы анализаторов и свойств темперамента. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Социометрическая структура группы характеризует субординацию позиций индивидов в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. Речь идет о неформальной структур