Основные психологические характеристики структурных групп организации
Трудовой коллектив – не аморфное образование. Он обладает определенной структурой, в которой можно выделить ряд микроструктур: Производственная структура. Она отражает стабильный состав коллектива по производственной функции работников. Эта структура отражает социально-экономическое содержание труда различных групп работников внутри данного коллектива и оказывает серьезное влияние на остальные микростуктуры. Социальная структура. По социальной организации трудовой коллектив делится на основной трудовой коллектив (персонал организации), коллективы отдельных подразделений (цех, отдел и т. д.), первичные группы (бригада, лаборатория и т. п.) и отдельные индивиды-работники. Социальные группы складываются в коллективе на основе принадлежности работников в соответствующей профессиональной и должностной группе. Для каждой организации характерна своя социальная организация, а для каждой группы свое разделение форм, характера и объема физического и интеллектуального труда, характера и организации производства. Общим является, во-первых, то, что интересы коллективов более высокой иерархии подавляют интересы отдельного индивида, а, во-вторых, что некачественная работа одного индивида может подорвать работу всего коллектива. Социальное положение отдельного работника, которое он занимает в иерархии социальной структуры, зависит от его образования, профессиональной подготовки, опыта, а также той ролью, которую работник выполняет в коллективе, общественной и личной жизни. Под ролью понимается некая модель поведения, с которой можно сравнивать реальную деятельность и поведение работника. Роль является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека. С каждым социальным положением связаны определенные права и обязанности. Права основаны на том, что каждый член коллектива ожидает от соответствующей группы и всего коллектива поведения, соответствующего определенным нормам. Обязанности основаны на том, что группа или коллектив ожидает от своих членов такого поведения, которое соответствует их социальному положению. Должностная структура представлена различными должностными группами, которые можно разделить на руководителей (менеджеров) разного уровня управления, а также многочисленные должности специалистов, служащих, рабочих. В свою очередь должности руководителей разделяются на верхнее звено управления (руководитель и его заместители), среднее звено управления (руководители структурных подразделений), нижнее звено управления и линейные руководители (руководители отдельных групп, бригадиры и т. п. Основная особенность должностной структуры заключается в том, что она основана на штатном расписании организации и является анонимной. Только после принятия индивида на работу в соответствующей должности, должностная структура приобретает персональный характер. Должностная структура складывается из разделения труда, т. е. перечня должностей с указанием необходимой квалификации и специальности, субординации (субподчинения) должностей, объема обязанностей и меры ответственности по каждой должности, системы коммуникаций. Подструктура потребления. Характеризует трудовой коллектив по признаку участия работников в фондах потребления (заработной платы, социальный пакет и других фондах). Профессиональная и квалификационная структура. Она представлена различными профессиональными группами, составляющими данный коллектив. Соотношение групп работников по определенным профессиям и квалификации образует профессионально-квалификационную структуру. Профессия – это сумма определенных знаний, умений и трудовых навыков работника в определенной области. Вследствие научно-технического прогресса изменяется содержание труда, что приводит к изменению соотношения профессиональных групп работников. Наиболее выраженными являются профессиональные группы рабочих, специалистов, а также служащих и руководителей. Для рабочих характерно разделение по профессиям (токарь, фрезеровщик и т. д.), степени участия в производственном процессе (основные и вспомогательные), форме оплаты труда (повременная, сдельная) и квалификационным разрядам (первый, второй, третий четвертый, пятый, шестой), выполняемого вида деятельности. Карьерный рост рабочего заключается в росте его профессионально-квалификационных качеств, без изменения статуса рабочего. Если не уделять должного внимания профессионально-квалификационным качествам рабочих, то это приводит к снижению эффективности производства, а у некоторых рабочих может появится желание изменить место своей работы. Специалисты разделяются по профессиональным признакам (конструктор, технолог, экономист и т. д.), профилю деятельности (технический, экономический, административно-хозяйственный), уровню образования (высшее профильное, высшее, среднее специальное), уровню квалификации (специалист без категории, специалист третьей, второй, первой категории, ведущий специалист). Оплата труда специалистов преимущественно повременная, часто при ненормированном рабочем дне. Для специалистов характерна служебно-профессиональная карьера, часто связанная с переходом на руководящие должности. Характерное для специалистов служебно-профессиональное продвижение представляет собой серию поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. При том перемещения могут быть и вертикальными и горизонтальными. Фактически служебно-професиональное продвижение – это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) которые сотрудник может потенциально пройти. В случае, когда специалист не видит для себя служебно-профессионального продвижения, у него возникает желание сменить место работы. Социально-демографическая структура. В любом коллективе существуют различия работников по возрасту, полу, образованию, а также по другим различиям, которые важно учитывать в практике формирования и управления коллективом. Так, на поведение работников в коллективе заметно влияет возраст и соответствующие ему ценностные ориентации. Например, рассмотрим психологические различия между молодыми работниками и работниками старших возрастов. Молодые работники острее оценивают характер взаимоотношений в коллективе, более экспансивно относятся к различным элементам социально-производст-венной среды (условиям труда, интересу и сложности выполняемой работы) и возникающим конфликтным ситуациям. Они больше требуют от администрации своего профессионально-квалификационного роста, поскольку это во многом определяет их заработок. Работники старших возрастных групп более чувствительны к недостатку комфорта, но менее чувствительны к отношениям с администрацией. Они часто имеют более высокий социальный статус и престиж в рамках определенного трудового коллектива. Менее требовательны по поводу своего профессионально-квалификационного роста, поскольку уже имеют максимальные квалификационные разряды. Существуют также гендерные различия. Так, женщины предпочитают более лучшие условия труда, более требовательны к эстетике и эргономике рабочим мест. Мужчин часто привлекает более содержательная и интересная работа, а не только высокая заработная плата. Наблюдаются также различия в уровне образования. Для более высокого образовательного уровня важен не только уровень заработной платы, для него характерно проявление интереса к творческому характеру работы. При низком содержании труда рост образования приводит к падению качества труда, хотя в целом рост образования приводит к повышению производительности и качества труда. Структура эстетических и эргономических отношений. Отражает эстетические и эргономические ценности, активность и ориентацию в сфере эстетических и эргономических отношений. Сюда относится эстетический и эргономический уровень выпускаемой продукции, ее эргономичность, эстетика и эргономика рабочих мест, «фирменный» стиль организации и внешнего вида работников. Административная структура. Это объективная по своей природе структура коллектива, в которой отношения между людьми складываются на базе официальных, закрепленных в должностных структурах взаимоотношениях отражают функциональные связи между людьми и определяют их официальных характер отношений. Основными особенностями административной структуры являются следующие: а) отношения строятся на ожидаемом поведении членов коллектива или группы; б) отношения имеют официальный, служебный характер, который регламентируется предписаниями, законами, инструкциями и т. д. в) отношения определяются служебной субординацией и отвечает определенным правилам поведения, связанных со служебной административной координацией деятельности. Человек обычно осуществляет свою деятельность в рамках производственной организации, когда он включается в трудовой коллектив, занимая конкретную рабочую позицию, т. е. место в системе производственной организации, за которым закреплены определенные системы требований, правил, инструкций, а также нормы и стандарты поведения, которые обязан исполнять всякий работник. Рассмотрение процесса управления трудовым коллективом соответствует типичному уровню социально-психологического анализа. Коллектив как объект управления может выступать в двух системах: а) «организация — коллектив», т. е. управление накладывает определенный отпечаток на трудовую деятельность производственного коллектива; б) «человек (руководитель) — коллектив». Человеческий фактор на уровне управления коллективом приобретает иное, не номинальное, а конкретное социально-психологическое содержание, которое крайне важно учитывать в процессе руководства. Наиболее детально данный вопрос был разработан Л.И. Уманским и его сотрудниками, которые социально-психологические показатели коллектива использовали для оценки уровня его развития. Сюда включались такие параметры, как: а) организационное единство, т. е. наличие в коллективе авторитетного актива, обладающего необходимыми деловыми и организаторскими качествами, пользующегося уважением и симпатией коллектива (об уровне организационного единства коллектива можно судить по деловому и личному взаимодействию его отдельных членов и микрогрупп); б) психологическое единство коллектива, которое включает в себя целый ряд показателей: во-первых, интеллектуальное единство, т. е. единство знаний (осведомленности) о возможностях коллектива, взаимопонимание в процессе совместной деятельности; во-вторых, эмоциональное единство, которое определяется общей эмоциональной атмосферой, микроклиматом, стремлением членов коллектива к сопереживанию событий, явлений; в-третьих, волевое единство, т. е. способность коллектива совместно преодолевать препятствия, доводить начатое дело до конца; в) подготовленность коллектива, т. е. опыт совместной деятельности, уровень знаний, навыков в том или ином виде совместной деятельности; г) направленность деятельности, по которой судят о социальной зрелости коллектива, т. е. наличие общих коллективных целей и задач деятельности, носящих социально полезный характер, моральные ценности коллектива, включающие в себя достижение общественно ценного результата. Следовательно, содержание «человеческого фактора» на данном уровне его анализа включает указанные социально-психологические компоненты, главным из которых является направленность деятельности коллектива, коллективистическое самоопределение, единство ценностных ориентаций, референтность коллектива для его членов и т. д.. Психологические особенности управления в системе «руководитель– коллектив» определяются далеко не только уровнем развития коллектива, а значительно большим числом различных факторов. Систематизация таких факторов по результатам многолетних психологических исследований руководства трудовыми коллективами позволила выделить основную их совокупность: 1. Характер, тип коллектива, которым приходится руководить. Например, воинский, производственный и научно-исследовательский коллективы требуют разных совокупностей методов руководства. Методы, эффективные в условиях научного коллектива, могут оказаться неэффективными в воинском коллективе и наоборот. 2. Задачи, непосредственно стоящие перед трудовым коллективом. Например, внеочередные или срочные задачи часто требуют изменения методов руководства, в отличие от решения привычных, очередных задач. 3. Условия выполнения задач, стоящих перед коллективом. Благоприятные, неблагоприятные или экстремальные условия вызывают и соответствующие психологические особенности руководства. 4. Способы и формы организации деятельности (индивидуальные, парные или групповые) также детерминируют характеристики руководства. Этот ряд факторов, который может быть продолжен, обычно объединяется в группу объективных условий формирования психологических особенностей руководства. Следует подчеркнуть, что перечисленные и другие факторы действуют, как правило, одновременно. Современная управленческая деятельность предполагает переработку больших потоков информации, принятие сложных, ответственных решений, своевременную постановку задач, четкую организацию взаимодействия. К этим характеристикам управленческой деятельности необходимо еще добавить ее ярко выраженный групповой характер. В психологии управления группа людей, выполняющих общую задачу по управлению производственным процессом, рассматривается обычно в качестве системы, состоящей из группы операторов. Для понимания групповой деятельности весьма перспективным является применение основных принципов системного подхода. Применительно к изучаемому вопросу они сводятся к следующему: – объект управления (малая группа) рассматривается как целостная система, состоящая из множества относительно независимых элементов; – свойства системы несводимы к простой сумме свойств ее элементов; – системе в целом и каждому отдельному элементу свойственна специфичность функционирования; – элементы системы определяются как целостные единицы, и основным объектом изучения являются особенности их взаимосвязи и целостного функционирования. Рассматривая малую группу как объект управления, в первую очередь возникают вопросы, связанные с численностью и структурной организацией малых групп. Психологические исследования позволяют выявить оптимальный состав малых групп как первичных подразделений организации, члены которых непосредственно и постоянно взаимодействуют друг с другом в ходе совместной деятельности. Как показали многие социально-психологические исследования, критическое значение величины группы в большинстве видов совместной деятельности составляет 7±2, то есть от пяти до девяти человек. Диапазон численности малой группы может включать от двух (по мнению некоторых авторов — от трех) до 30 человек. Известно, что первоначальное увеличение группы обычно повышает эффективность ее работы. Дальнейшее расширение состава, однако, уже не усиливает ее рабочего потенциала. Более того, за пределами критической величины эффективность работы группы начинает снижаться. В группах по количественному составу больше критической руководитель много времени тратит на внутригрупповое взаимодействие. Члены группы начинают мешать друг другу. Приведенные цифры в основном совпадают с традиционно сложившейся организационной структурой в организациях. Первичные подразделения чаще всего имеют состав от 4 до 10 человек. Однако социально-психологические рекомендации об оптимальном составе групп не всегда принимаются в расчет при определении численности структурных подразделений как малых групп. На успех управленческой деятельности значительное влияние оказывают тип структуры функциональной организации малой группы. Примеры графического изображения различных структур функциональной организации малой группы показаны на рис.3.8.
Рис.3.8. Примеры графического изображения различных структур управления
От структуры функциональной организации малой группы зависит создание информационного взаимодействия между ее членами и руководителем, умелое сочетание единоначалия и коллегиальности. Первый тип функциональной организации — «конвейерная», или линейная структура, характеризуется однонаправленностью прохождения и переработки информации снизу вверх. Члены группы находятся в отношении жесткой однозначной зависимости: успех последующего зависит от действий предыдущего. Информационная пропускная способность группы фактически ограничивается способностью восприятия одного человека. Конвейерный тип организации работы группы обеспечивает углубленный анализ информации, повышает достоверность выводов за счет увеличения времени на прохождение и переработку информации. Однако рассматриваемая структура применима в основном для решения частных задач. На уровне целостных решений при значительном времени выполнения эффективность ее невысока. Другим недостатком является отсутствие у руководителя так называемой «обратной связи», когда он не знает, что выполнено, а что потеряно в конце конвейерной цепочки. Второй тип функциональной организации — «звезда» — отличается от «конвейера» повышенной пропускной способностью и скоростью в переработке информации из-за некоторого снижения разносторонности ее осмысления. Этот тип организации работы группы достаточно полно отвечает принципу единоначалия, поэтому он наиболее широко применяется в управлении. Однако ему присущ один существенный недостаток: вся полученная информация в итоге поступает лидеру — руководителю группы и в ряде случаев может значительно превышать его действительные возможности. Еще одним недостатком является слабая осведомленность подчиненных о делах друг друга: об этом знает только руководитель. Третий тип функциональной организации — «колесо». По существу он представляет собой замкнутый «конвейер». Данный тип разделяет поэтому все недостатки и достоинства последнего. В практике управления такая организация работы группы применяется сравнительно редко. Основной недостаток этого типа организации состоит втом, что в нем не выражено четкой позиции руководителя как лидера. Четвертый тип функциональной организации группы представляет «полностью связанную сеть» и характеризуется большой гибкостью и разносторонностью в переработке информации, повышенным общением всех членов группы. Этот тип заключает в себе положительные стороны «конвейера», «колеса» и в то же время приближается, при условии более четкого выделения позиции лидера, к «звезде». Пятый тип функциональных связей дает иерархическая структура. В ней наиболее четко выражена подчиненность отношений: нижние позиции являются подчиненными, а верхние — командными. При решении четко поставленных задач и достаточной информации эффективность этой структуры близка к «звездной». С усложнением задач и увеличением неопределенности исходных данных обе структуры начинают работать хуже. Позиции лидера в двух рассмотренных выше структурах — «колеса» и «полностью связанной сети» — требует особого разговора. Следует, по-видимому, вопрос поставить так: допустима ли такая организация работы при управлении производственной группой, не умаляет ли она принцип единоначалия, без соблюдения которого подрывается важнейшая основа руководства? Дело в том, что функция единоначалия в управленческой деятельности постоянна, право принятия окончательного решения всегда остается за руководителем. Таким образом, в рассматриваемых структурах создаются более полные условия для совместной групповой деятельности, при которой принятие решений имеет определенные преимущества, по сравнению с индивидуальной. Группа располагает большим объемом информации, она опирается на групповую память, коллективный разум. В групповой деятельности выдвигается больше гипотез, которые подвергаются всесторонней проверке. Все это повышает групповой потенциал работающего коллектива. В процессе решения группа допускает меньше ошибок, чем отдельный индивид. Групповая деятельность не только увеличивает вероятность принятия оптимального решения, но и способствует улучшению психологического климата коллектива, укрепляет отношения взаимодоверия и взаимоуважения членов группы. При разумном ее использовании она повышает и авторитет руководителя. Характерной особенностью современного производства является широкое применение многоуровневых иерархических систем управления, основанных на системах «человек — человек» или «человек — техника» («человек — машина»). Одной из важнейших тенденций настоящего времени является использование различной техники, появление больших и сверхбольших систем (например, единой системы связи, транспорта, единой энергетической системы и т. д.). Они характеризуются огромным количеством составляющих их систем и подсистем, сложной структурой, колоссальными потоками циркулирующей информации, высоким уровнем автоматизации. В управлении ими участвует большое число людей. Надежность и эффективность сложных систем управления существенно зависит от согласованности действий людей, т. е. от их совместной групповой деятельности, в том числе как операторов, взаимодействующих с различными техническими средствами. При этом следует иметь в виду, что процесс управления — это не простая сумма параллельных деятельностей, выполняемых людьми независимо друг от друга. Его существенным моментом является взаимосвязь и взаимодействие операторов. Взаимодействие людей в малой группе может рассматриваться на двух уровнях (рис.3.9): официальном, формальном (деловые взаимоотношения) и неформальном (межличностные взаимоотношения) [23].
Рис.3.9. Классификация взаимодействия членов малой группы
Деловые взаимоотношения определяются характером решаемой задачи и устанавливаются штатным расписанием, должностными инструкциями и другими официальными документами. Иными словами, эти взаимоотношения являются, прежде всего, действенными (направленными на получение определенного результата) и определяются объективными условиями. По своему характеру деловые взаимоотношения могут быть как непосредственными (личное общение), так и опосредованными с помощью других людей или технических устройств. В последнем случае о результатах действий других членов группы оператор судит по показаниям различных средств отображения информации. С их помощью он получает также команды и указания по выполнению тех или иных действий. Соотношение между обоими видами взаимодействия операторов (непосредственным или опосредованным) определяется типом системы «человек — машина», в которой функционирует человек, и характером решаемых им как оператором задач. Вступая в общение и взаимодействие внутри малой группы, люди обнаруживают также свое субъективное отношение друг к другу. Эти отношения называются межличностными. В соответствии с двумя видами взаимоотношений (деловым и межличностным) различают формальную (официальную) и неформальную структуры группы. Формальная структура отражает взаимодействие операторов по деловому признаку, неформальная структура определяется системой эмоционально-направленных связей, взаимными симпатиями и антипатиями [43]. Признаком хорошей организации группы является руководящая роль официальной структуры в регулировании межличностных взаимоотношений. Большую роль играют также межличностные отношения, опосредствованные принятыми в группе ценностями и оценками. Высшей формой групповой организации является коллектив. В нем межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Характер взаимодействия в группе зависит от вида решаемой задачи. Успешное решение групповой задачи предполагает оптимальное взаимодействие между операторами на всех этапах ее решения. Для этого операторы должны обмениваться необходимой для управления информацией, совместно принимать решения и согласованно выполнять их. Основными формами взаимодействия при этом являются: – психомоторное взаимодействие (осуществление совместных управляющих действий); – взаимодействие при решении мыслительных задач; – взаимодействие при решении перцептивно-опознавательных задач; – коммуникативное взаимодействие (управление машинами и технологическими процессами). Вполне понятно, что выделение названных форм взаимодействия довольно условно, однако оно удобно с методической точки зрения, так как позволяет более полно и обоснованно изучать особенности групповой деятельности операторов. В процессе совместной деятельности люди неизбежно вступают в общение друг с другом. Общение представляет собой объективный, включенный в практическую деятельность людей процесс, в котором реализуются следующие коммуникативные функции: информационная, регулятивная и аффективная. Специфика общения в отличие от других видов взаимодействия состоит в том, что в нем, прежде всего, проявляются психологические качества людей. Информационная функция связана с процессами передачи и приема информации. Определение потоков информации, передаваемых по каналам связи, скорость передачи, объем сообщений и т. д. нужны для того, чтобы обеспечить точную и своевременную передачу информации от человека к человеку. Позднее информационный подход стал использоваться и при изучении непосредственного общения людей. Рассматривая информационную функцию общения (как опосредованного, так и непосредственного), важно подчеркнуть, что в процессе общения людей информация не только передается или принимается, но и формируется. Изучение процессов формирования информации особенно большое значение имеет для оптимизации группового принятия решений и осуществления совместных управляющих действий. Другой класс функций общения относится к регуляции поведения, которую люди осуществляют по отношению друг к другу. В процессе общения формируются цели, мотивы и программы поведения включенных в группу людей. В этом процессе осуществляется также взаимная стимуляция и взаимный контроль поведения. Аффективная функция общения относится к эмоциональной сфере человека. Общение оказывает влияние на различного рода психофизиологические состояния человека, влияет на уровень эмоциональной напряженности. При соответствующих условиях эта функция общения также обеспечивает эмоциональную разрядку людей. В реальном акте общения перечисленные функции выступают в тесном единстве. При этом они, так или иначе, реализуются по отношению к каждому участнику общения, но происходить это может различным способом. Например, акт общения, выступающий для одного оператора как передача информации, для другого может служить как функция регуляции поведения (например, выполнение того или иного действия в зависимости от сообщения о действиях партнера). В процессе формирования любой профессиональной группы складывается своеобразный резерв ее возможностей, или «коллективная способность». Каждый член группы как бы вносит в этот резерв свои способности, знания, умения и навыки. Вместе с тем участие в групповой деятельности обогащает каждого отдельного работника, шлифует и совершенствует его способности, умения и навыки. Эффективность совместной групповой деятельности зависит от ряда факторов. Среди них в первую очередь следует назвать организацию деловых взаимоотношений, определяемую величиной группы, разделением функций людей в группе и организацией взаимосвязи между ними. Величина группы определяется количеством включенных в нее членов группы. Иногда думают, что чем больше группа, тем эффективнее и быстрее она выполнит порученное задание. Однако это не совсем так. Для каждого конкретного задания (и конкретной деятельности) можно определить ту численность группы, при которой достигается наиболее высокая эффективность. Эту численность принято называть оптимальной. Эффективность оказывается ниже и в том случае, когда численность меньше, и в том, когда она больше оптимальной. Но дело, конечно, не просто в самой по себе численности группы. Важно то, как она организована, т. е. как разделены функции людей, входящих в группу, и как эти люди связаны друг с другом. Рассматривая групповую деятельность людей, важно определить информационные связи ее участников: кто и с кем связан информацией, как часто ею в ходе выполнения задания обмениваются члены группы, наконец, какая эта связь — односторонняя или двусторонняя. Эффективное протекание групповой деятельности зависит также от правильного распределения обязанностей внутри группы. Это проявляется в предоставлении каждому работнику такого положения, которое наиболее полно соответствует выбранному им типу коммуникативного поведения. В социальной психологии различают четыре типа поведения при решении групповых задач: лидер, ведомый, обособляющийся, сотрудничающий. У лидера ярко выражена ориентировка на власть в группе (способен успешно решать групповые задачи при условии подчинения себе других членов группы). Ведомый — это человек с ярко выраженной ориентировкой к добровольному подчинению (наиболее успешно решает чисто исполнительские задачи). Обособляющийся — это тип поведения с ярко выраженной индивидуалистической ориентировкой (успешно решает задачи при условии относительной изоляции от группы, в одиночестве). Лицо сотрудничающего типа постоянно стремится к совместному с другими решению задачи и следует за ними в случае разумных решений. Такая деятельность наиболее приемлема для нескольких операторов одного уровня управления, решающих одну общую задачу. Для диагностики названных типов коммуникативного поведения и отнесения данного работника к тому или иному типу можно воспользоваться классификацией. Первая группа — это работники, имеющие большую групповую производительность (выше средней) и большую ее дисперсию. Эти люди хорошо подстраиваются к работе партнеров, и их можно интерпретировать как сотрудничающий тип. Вторая группа включает работников, имеющих большую производительность и малую дисперсию. Эти люди подчиняют себе партнеров, их можно считать лидерами. В третью группу входят работники с малой производительностью и малой дисперсией. Они одинаково плохо сотрудничают со всеми, поэтому их можно рассматривать как обособляющийся тип. Для четвертой группы характерна малая производительность, но большая дисперсия. Таких членов группы можно рассматривать в качестве ведомых. Рассмотренные типы операторов можно диагностировать специальным устройством, с помощью которого можно выявить для каждого человека тип его коммуникативного поведения и в соответствии с этим предоставить ему место в групповой деятельности. Эффективность групповой деятельности зависит, кроме всего прочего, и от совместимости операторов. Под последней понимается такое проявление тех или иных свойств отдельных членов группы, от которых зависит успешное выполнение групповой деятельности. Совместимость конкретной группы работников определяется характером выполняемой ею деятельности. При этом разные виды деятельности требуют совместимости по разным свойствам [23]: физическим (например, физическая сила); психофизиологическим (например, подвижность нервных процессов и т. п.); эмоционально-волевым (уровень эмоциональной устойчивости и др.); социально-психологическим (например, такие черты характера, как общительность, чуткость и т. д.). Разные виды деятельности предъявляют разные требования и к совокупности свойств, обусловливающих совместимость. В одних случаях необходима совместимость по некоторому ограниченному числу свойств, в других — по более значительной их совокупности. Последнее особенно важно для групп, работающих в условиях относительной изоляции. Противоположным является понятие психологической несовместимости. Для группы работников психологическая несовместимость — это не только различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. К этому нужно добавить еще и неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности. При этих обстоятельствах быстрее возникают конфликтные ситуации, что снижает эффективность групповой деятельности. На эффективность групповой деятельности определенное влияние оказывает возможность общения (в частности, речевого) работников в процессе выполнения совместной работы. Информирование операторов о взаимных действиях повышает у них чувство уверенности, снижает эмоциональную напряженность. Особенно это важно в тех случаях, когда групповая деятельность носит опосредствованный характер. Зависимость эффективности групповой деятельности от интенсивности общения носит обычно криволинейный характер (рис.3.10): как очень высокая, так и очень низкая речевая активность не способствуют повышению эффективности групповой работы.
Интегральной характеристикой эффективности взаимодействия в группе является сработанность группы. Сработанность — это эффект взаимодействия, сочетания людей, который дает максимально возможную успешность в совместной деятельности при малых энергетических тратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной субъективной удовлетворенности друг другом и высокой адекватности взаимопонимания [19, 28]. Таким образом, сработанность группы чаще всего оценивается по трем компонентам: поведенческому, аффективному и когнитивному.
|
