Исходные данные для расчёта

Должность	Квалификационный уровень (K)	Количество отработанных человеко-часов (Т)	КТУ
Директор			1,2
Инженер	3,5		1,1
Бухгалтер	3,3		1,1
Технолог	3,2
Машинист экскаватора V разряда	2,9		0,9
Машинист экскаватора IV разряда	2,6
Слесарь-ремонтник	2,2		0,8
Машинист экскаватора (высшей категории)	1,9		1,1
Слесарь-наладчик	1,5		0,9
Подсобный рабочий			0,8

РЕШЕНИЕ:

Вначале необходимо определить количество баллов, заработанных каждым работником:

Затем определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками:

Где n – число работников

Доля фонда оплаты труда, приходящийся на оплату одного балла (руб.) рассчитывается по формуле:

Порядок расчета фактической заработной платы работников общества представлен в табл. 8.3:

Таблица 8.3

Должность	Квалификационный уровень (K)	Количество отработан-ных человеко-часов (Т)	КТУ	Количество баллов (Мi)	Доля оплаты фонда (d), руб	Фактичес-кая зарплата, (ЗПi), руб
Директор			1,2	844,8	19,034	16079,92
Инженер	3,5		1,1		19,034	13190,56
Бухгалтер	3,3		1,1	638,88	19,034	12160,44
Технолог	3,2			569,6	19,034	10841,77
Машинист экскаватора V разряда	2,9		0,9	482,85	19,034	9190,57
Машинист экскаватора IV разряда	2,6				19,034	9155,35
Слесарь-ремонтник	2,2		0,8	306,24	19,034	5828,97
Слесарь наладчик	1,9		1,1	351,12	19,034	6683,22
Зав. складом	1,5		0,9	229,5	19,034	4368,30
Подсобный рабочий			0,8	131,2	19,034	2497,26
Σ:	4728,2	Σ:

По приведенным расчетам легко заметить, что основной формирования индивидуальной заработной платы является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам деятельности предприятия. Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников. В то же время субъективность в определении размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или обоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ).

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фонда оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

С развитием форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда. Наиболее распространенными на практике её разновидностями являются:

Ø договорная система оплаты труда;

Ø «паевая» система оплаты труда;

Ø комиссионная система оплаты труда;

Ø ставка трудового вознаграждения;

Ø система «плавающих» окладов и др.

Бестарифная система оплаты труда имеет следующие достоинства:

ü Ликвидируется "уравниловка" в оплате труда, каждый работник ориентирован на достижение общих для всех целей. Оплата труда работников одной и той же группы может отличаться от среднего показателя в пределах до 10%.

ü У работников происходит психологический поворот от технократического мышления к экономическому.

ü Поскольку вклад каждого работника определяется с учетом индивидуального коэффициента на основе объективных показателей, вопросов о повышении заработной платы не должно существовать: исчезнет почва для возникновения трудовых и социальных конфликтов. Значительно улучшится морально-психологическое состояние работников.

ü Каждый специалист и рабочий раз в три года может быть повышен в группе оплаты труда при условии роста квалификации, профессионального уровня и добросовестной работы.

ü Стабилизируется коллектив. Текучесть среди руководителей и специалистов практически отсутствует.

ü Существует тесная взаимосвязь с системой развития персонала, включающей аттестацию, планирование карьеры, подготовку кадров.

Модели бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, однако не лишены отдельных недостатков.