Бестарифная система оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы

Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i -го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Поэтому применять данную систему можно только там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением "бестарифная" система обязана арендным коллективам);

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Документом, фиксирующим вид и систему оплаты труда, является, как правило, коллективный договор, или иной локальный нормативный акт предприятия.

В Институте труда на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий разработаны рекомендации по применению "бестарифной" системы, различные ее варианты.

Широкое распространение нашел вариант бестарифной системы оплаты труда, основанный на определении квалификационных коэффициентов и квалификационных коэффициентов трудового участия (КТУ).

Этот вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве "бестарифные" системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗП _i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда) и может быть определена по формуле:

где ФОТ_К - фонд оплаты труда коллектива (участка, чеха), подлежащий распределению между работниками (руб.); K_i^ку - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах); KTУ_i - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, за период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения); T_i - количество рабочего времени, отработанного i-м работником; п - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется (как свидетельствует сложившаяся практика применения данной системы) следующими способами:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.

Методологической основой первого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется согласно рекомендациям Института труда по формуле:

где - средняя заработная плата i-ro работника за достаточно продолжительный период (6 мес, 1 год и т. д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.; ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же самый период, руб.

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных средних заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группах. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (табл.8.1.).

Таблица 8.1.