Характеристики типов дистанции власти

На практике административная власть малоэффективна, поскольку страх:

 заставляет подчиняться только в границах зоны контроля, где человека можно поймать на «неуставном» поведении и наказать;

 не создает действенных стимулов к труду (позволяет добиться лишь минимальной его производительности), к творчеству;

 как основа власти, непопулярен в эпоху демократии;

 провоцирует сопротивление и ухудшает морально-психологический климат.

2. Собственность на ресурсы в самом широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое  нет, но в них нуждается. К ним относятся:

 материальные, в том числе денежные, средства. Однако они могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями или не восприниматься как достаточно ценные, а поэтому их роль ограниченна;

 связь с влиятельными лицами (административным ресурсом), в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия;

 информация, за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты может утаиваться или искажаться;

 з нания и компетентность; лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т. п.

Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой.

Такая экспертная власть долго формируется, медленно действует. Кроме того, сегодня знания быстро стареют или могут оказаться необъективными.

3. Добровольное подчинение одних лиц другим. Его причинами являются:

 традиция, передаваемая из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному лицу, в данном случае не принимаются во внимание;

Традиционная власть основывается на удовлетворении потребностей работников в принадлежности и защищенности, которые особо остро ощущаются в крупных организациях. Готовность подчиненных признавать власть руководителя подкрепляется его правом поощрять (в первую очередь за многолетнюю безупречную работу и слепое повиновение), а также наказывать. Сегодня традиция часто входит в противоречие с трудовыми ценностями, поощряя посредственных людей, наиболее восприимчивых к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т. п.

 личная харизма (негативая и позитивная)  это привлекательность для окружающих тех или иных личных качеств и способностей руководителя или его в целом. Ради возможности получить одобрение, поддержку и уверенность, быть похожим на него, находиться с ним рядом и т. п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Подражая руководителю, исполнитель подсознательно пытается походить на него, считая, что это принесет дополнительное уважение. В обычной ситуации харизма требуется редко. Соответствующая власть непрочна, поскольку основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно, весьма переменчивы.

4. Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица, передавшего другому свою точку зрения. Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к работнику. Если руководитель лишен уважения, он вынужден действовать авторитарными методами.

Такая убежденность делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель, наиболее разумно и целесообразно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств: морально-психологического климата в организации, степени взаимного доверия подчиненных и руководителей, их культурного и образовательного уровня, общности их целей и т. п.

5. Сотрудничество и участие в делах организации. По мере того как способности исполнителя сближаются со способностями руководителя, у того возрастает необходимость искать с ним сотрудничества. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство подчиняться существующим нормам. В рамках сотрудничества подчиненным обеспечивается удовлетворение их потребностей в самореализации.

Руководителям надо иметь в виду, что прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависят от многих обстоятельств, но в целом имеют тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами:

1. Сокращение разрыва между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Более того, сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.

2. Увеличение доли специалистов, обладающих уникальной квалификацией, уход которых может обернуться катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми невозможно.

3. Ослабление традиции послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского, населения.

4. Облегчение в условиях информационного общества поиска нового места приложения своих способностей, что делает работников менее зависимым от администрации.