Человеческими ресурсами. Несмотря на то, что система управления человеческими ресур­сами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей осно­ве техническую направленность

Несмотря на то, что система управления человеческими ресур­сами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей осно­ве техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальны­ми группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массо­вых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности.

С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким. Подобные события требовали резкого измене­ния ситуации. Лидеры рабочих и руководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимных компромиссе. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 году Национальной Гражданской Федерации.

Параллельно с изменениями социальных условий происходили значительные перемены в области техники и экономики, которые и привели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системы управления человеческими ресурсами. Про­гресс транспорта и развитие инфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии между городами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отраслях промышленно­сти и предопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции в общенациональном масштабе. Создание электро­двигателя открыло новые возможности в оснащении промышленных предприятий. Мощный импульс развитию промышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительности труда.

Однако окончательному формированию технической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрение в 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы — знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов произ­водства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость еди­ницы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в дру­гих отраслях промышленности, что и означало повсеместное ут­верждение новой системы управления ЧР.

Попробуем дать общую характеристику технической системы управления. Основная черта этой системы — зависимость от раз­деления труда и применения конвейера — оказывает влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это каса­ется организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необхо­димости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда — почасовая, предпринимателям и ра­бочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного произ­водства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а ре­цидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринима­телям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабо­чих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персона­ла, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение ве­щей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсемест­ное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.

В конце Первой Мировой войны рабочие союзы направляли свои усилия на организацию труда в сталелитейной, автомобиль­ной, резиновой, химической и электротехнической промышленно­сти, то есть в отраслях, являвшихся лидерами в распространении технической системы управления человеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предприниматели исполь­зовали самые разнообразные средства, вплоть до запугивания на­селения "красной угрозой". В течение определенного историчес­кого периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка, они успешно блокировали деятельность уже существую­щих и процесс образования новых союзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел к увеличению численно­сти профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие после Первой Мировой войны число организованных в союзы ра­бочих сократилось с 20 до 10% от общего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многие предпринима­тели использовали теорию "капитализма всеобщего благосостоя­ния". Многие крупные фирмы начали интенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации труда рабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программами де­ятельности фирмы начали создавать специальные фонды для вып­латы компенсаций при несчастных случаях, выплачивать медицинс­кую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, а также создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработки программ социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы. И хотя по современным стан­дартам эти программы были крайне ограниченными, рабочие со­юзы начали утрачивать популярность среди работников.

Кроме того, в послевоенные годы большое количество фирм Добровольно утвердило предложенные рабочими планы создания внутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло прави­тельственную поддержку еще во время первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывали до 1,5 мил­лионов рабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам Джон Рокфеллер. Все рабочие, работавшие на его предприятиях, являлись членами внутрифирменного профсоюза.

Согласие и сотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, их нужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые два года депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранить уро­вень заработной платы для своих работников и не допустить сокра­щения числа работающих. Однако в октябре 1931 года экономи­ческая ситуация настолько ухудшилась, что руководители сталели­тейной промышленности вынуждены были урезать заработную плату на своих предприятиях.

Рассматривая техническую систему управления ЧР с современ­ных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков

Основной сильной стороной является возможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоре­чий во взаимоотношениях между работниками и предпринимате­лями техническая система управления позволяла значительно умень­шить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечи­вала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.

Недостатки технической системы управления ЧР в том, что она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняю­щимися потребностями рынка товаров. С течением времени ра­ботники стали приходить к выводу, что система договоров с пред­принимателями — слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные согла­шения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурса­ми.