Многоаспектная модель управления персоналом.

Управление персоналом в может быть рассмотрено как многоаспектная управленческая деятельность, включающая в себя:

аспект формирования и поддержания корпоративной культуры;

социально-психологический аспект управления персоналом;

экономический аспект управления персоналом;

кадровый аспект управления персоналом;

социально-бытовой аспект управления персоналом (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Многоаспектная модель управления персоналом

 

Тема 5. Аспект формирования и поддержания корпоративной культуры

Обобщая существующие в управленческой литературе определения, корпоративную культуру предприятия можно определить как «совокупность формальных и неформальных организационных ценностей, норм, традиций, обрядов и ритуалов, разделяемых большинством членов организации,
а также внешняя символика, презентующая организацию работникам и субъектам внешней среды».

На процесс формирования корпоративной культуры влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы формирования корпоративной культуры — это, прежде всего, специфические характеристики самой организации. К важнейшим внутренним факторам, воздействующим на корпоративную культуру, можно отнести:

· количественные характеристики организации;

· ценностно-мотивационные характеристики собственников и высшего руководства;

· форма собственности в организации; время существования организации;

· характер производственной (в широком смысле слова) деятельности;

· территориальная разбросанность подразделений;

· однородность выпускаемой продукции (услуг);

· социально-демографические характеристики работающих;

· уровень текучести персонала;

· местонахождение организации;

· однородность квалификационных характеристик работающих.

Важнейшими внешними факторами, воздействующими на корпоративную культуру, являются:

· базовые ценности, в том числе религиозные, которые господствуют в социальной макросреде организации;

· уровень жизни макросреды; политические характеристики макросреды;

· правовые характеристики макросреды;

· экономическое состояние макросреды.

Содержание корпоративной культуры

Дж. К. Лафта считает, что корпоративная культура состоит из трех составляющих. Первой составляющей является сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Ценности (или ценностные ориентации) являются, по мнению
Дж. Лафты, второй общей категорией, включаемой в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивидуум в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры он считает «символику», посредством которой ценностные ориентации транслируются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои корпоративные ценности.

С точки зрения содержания различается также объективная и субъективная корпоративная культура.

Объективная корпоративная культура может быть воспринята исследователем наглядным образом, для этого достаточно прийти в организацию и все увидеть. Она включает в себя следующие признаки:

· здание организации и его дизайн;

· место расположения организации;

· оборудование и мебель;

· применяемые технологии;

· места отдыха;

· униформа персонала;

· информационные стенды;

· состояние мест общего пользования.

Субъективная корпоративная культура более сложна для восприятия стороннего исследователя и включает в себя следующие характеристики:

· ценности — то, что признается значимым и первостепенным в организации;

· убеждения — предположения о том, какое поведение и какие действия являются желательными в данной организации;

· традиции — устоявшийся со временем способ поведения в тех или иных ситуациях (Традиции, как правило, не имеют формального узаконения и реализуются негласно. В качестве примера традиции можно привести пожизненный найм на японских предприятиях.);

· этические нормы — свод формальных и чаще всего неформальных правил, регламентирующих как поведение отдельного работника, так и поведение групп работников;

· табу (запреты) — предположения о том, какое поведение и какие действия являются нежелательными в данной организации; герои организации — люди, внесшие и вносящие значительный вклад в становление и развитие организации;

· история организации — когда и как создавалась организация, кто ее создавал, какие задачи ставились на период создания и как они менялись в процессе ее развития;

· организационные обряды и ритуалы — стандартизованные способы действий, сопровождающие те или иные ситуации. Например, ритуал представления сотрудникам вновь принятого работника, ритуал поздравления работника с днем рождения и т. п.

По мнению известного российского специалиста по управлению Б.З. Мильнера в организационной культуре можно выделить следующие базовые характеристики:

§ Индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости персонала в своих действиях, возможностей выражения инициативы в организации;

§ Бюрократия - роль формальных правил и процедур в организации;

§ Поддержка - уровень помощи, в том числе, социальной, оказываемой руководителями своим подчиненным;

§ Вознаграждение - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

§ Идентифицированность - степень отождествления работников со своей организацией;

§ Управление конфликтами - частота конфликтов в организации, способы их разрешения.

 

Функции организационной культуры

1. Охранная функция культуры. Культура служит свое­образным барьером для проникновения нежелательных тен­денций и отрицательных ценностей, характерных для внеш­ней среды. Таким образом, она нейтрализует действие нега­тивных внешних факторов.

2. Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней ор­ганизации, организационная культура создает ощущение иден­тичности у индивидуумов и групп — ее участников. Это поз­воляет каждому субъекту внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фир­ме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе ра­боты. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т. д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

4. Заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культу­ра способная к эффективному замещению формальных, офи­циальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрез­мерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким об­разом, происходит экономия на издержках управления в орга­низации потому, что многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная функция. Наличие организационной куль­туры облегчает взаимное приспособление работников к орга­низации и организации к работнику. Организационная куль­тура позволяет новым работникам наиболее эффективно «впи­саться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаи­модействий, характерный для данной организации..

6. Образовательная и развивающая функция. Культу­ра всегда связана с образовательным, воспитательным эффек­том. Организации похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работ­ников. Результатом таких усилий является увеличение «чело­веческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достиже­ния своих целей.