Процесс формирования и поддержания корпоративной культуры

С функциональной точки зрения аспект корпоративной культуры предполагает реализацию трех ключевых функций управления персоналом.

1. разработка идеальной модели корпоративной культуры;

2. трансляция ценностей, лежащих в основе корпоративной культуры;

3. анализ эффективности «приживаемости» корпоративной культуры.

Разработка идеальной модели корпоративной культуры предприятия. Эта работа осуществляется посредством реализации ряда задач.

Формулирование миссии предприятия, то есть общественного предназначения данной организации. C нашей точки зрения, миссия организация может быть определена как позитивные изменения в обществе, которые происходят в результате деятельности данного предприятия.

Формулирование базовых ценностей и норм организации. Как уже отмечалось выше, организационная (корпоративная) культура часто определяется как совокупность базовых ценностей организации. Под организационными ценностями обычно понимают «представления о полезности и предпочтительности для реализации тех или иных средств, форм и методов, а также культурных свойств членов этой организации».

Весь спектр организационных ценностей и норм, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия, можно разделить на три группы.

· морально-этические ценности и нормы поведения персонала;

· ценности и нормы взаимодействия организации с субъектами внешней среды;

· ценности и нормы, определяющие стиль руководства, формы и методы управления персоналом.

Следует различать, как минимум, три группы ценностей, определяющих организационную культуру предприятия.

· Ценности внешние и внутренние. Внешние ценности сформулированы за пределами организации и заимствованы последней в качестве обязательных. Таковыми являются общечеловеческие ценности, ценности уважения к старшим, общепринятые моральные ценности и проч. Внутренние ценности сформулированы внутри организации и в известной мере могут противоречить ценностям внешней среды. При этом сам характер расхождений между внутренними и внешними ценностями может иметь как деструктивный, так и конструктивный характер.

· Ценности формальные и неформальные. Формальные ценности узаконены нормативно в важнейших правовых документах организации: уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, этическом кодексе и проч. Согласно классификации Е. Шейна, Дж. Лафты и др. их можно отнести к символике организации, то есть к верхнему слою организационной культуры, наиболее очевидному для восприятия. Неформальные ценности являются результатом негласных договоренностей сотрудников и не отражены в официальных документах.

Ценности декларированные и реальные. Декларированные ценности заявляются в коммуникациях, прежде всего в коммуникациях официальных. Реальные ценности – это те ценности, которые существуют на самом деле. Скажем, декларированной ценностью может быть заявлено высокое качество производимой предприятием продукции или услуги. Реальная ценность отражает настоящее отношение к качеству.

Трансляция ценностей и норм, лежащих в основе корпоративной культуры предприятия. Практическая реализация данной функции осуществляется в ряде направлений.

· Организация деятельности по формированию у персонала соответствующей корпоративной культуры. Эта функция может быть реализована посредством органов массовой информации, имеющихся в распоряжении предприятия, систематических встреч руководителей различного уровня с подчиненными, наглядной агитации, организации корпоративных праздников и ритуалов, поддержания соответствующих традиций. В условиях проектного похода к управлению данная работа должна быть направлена на формирование у работников ценностей творческого отношения к делу, ориентацией на групповую работу, доверие квалификации коллег, вера в их творческие возможности. Можно выделить два основных направления формирования организационных ценностей. В рамках первого направления основной акцент делается на жесткие наказания работников, обладающих низкой эффективностью труда. При этом принципиально важно, чтобы наказания за должностные упущения осуществлялись гласно, доводились до сведения остальных. Основной воспитательный эффект наказаний в данном случае направлен не столько на нарушителей непосредственно, сколько на остальных работников. В рамках второго направления основной акцент делается на поощрение работников, достигших больших успехов в вопросах реализации своих должностных обязанностей и, соответственно, широкую пропаганду этих достижений. Как нам представляется, однозначно ответить, какой из обозначенных подходов эффективнее, невозможно. В данном случае, выбор стратегии формирования у персонала организационных ценностей будет определяться такими факторами, как размер предприятия, уровень образования и квалификации работников, возможность достоверно оценить индивидуальное качество труда каждого конкретного работника, степень доверия работников руководителю, соотношение формальных и неформальных оснований деятельности организации, агрессивность внешней среды и т. д.

2. Идеологическая подготовка руководителей различного уровня.
М. Вудкок и Д. Френсис справедливо отмечают, что пример руководителя является одним из ведущих способов формирования у персонала соответствующих ценностей. С этой точки зрения можно утверждать, что организационные ценности у персонала могут быть сформированы лишь в том случае, когда они сформированы у самого руководителя. Формирование у руководителей организационных ценностей может быть осуществлено посредством включения соответствующих разделов в программы повышения квалификации, особо организованной работы с молодыми специалистами, посредством проведения организационно-деятельностных, деловых игр, проблемных семинаров.

Программы обучения руководителей, особенно руководителей линейного звена, непосредственно взаимодействующих с рядовыми работниками, должны включать в себя разделы, связанные с методами формирования у работников соответствующих организационных ценностей. Пройдя курс обучения, руководитель должен не только иметь у себя систему сформированных организационных ценностей, но и владеть приемами формирования этих ценностей у своих непосредственных подчиненных.

3. Формирование имиджа предприятия. Имидж предприятия — это сформировавшийся образ предприятия в глазах субъектов среды прямого воздействия: покупателей, поставщиков, конкурентов, общественности, органов государственного управления. Особенностью имиджа организации является то, что, будучи формально обращенным на субъектов внешней среды (потребителей, общественность, органы государственного управления), он осуществляет мощное мотивационное воздействие на работников самого предприятия.

Анализ эффективности «приживаемости» корпоративной культуры. Выделим основные направления реализации данной функции.

1. Анализ оценки социально-экономической ситуации предприятия различными группами работников, замер уровня «социального оптимизма» среди работников. В контексте данной проблемы актуальной является субъективная оценка различными группами персонала уровня эффективности деятельности организации, оценки тенденций в изменении эффективности (работники считают, что эффективность снижается или, наоборот, повышается), оценка конкурентоспособности организации, оценка перспектив изменения уровня ее конкурентоспособности. Важным показателем социального оптимизма является факт: пользуются ли сами работники продукцией своего предприятия либо приобретают продукцию других фирм, а также советуют ли они своим друзьям и знакомым приобретать продукцию своего предприятия. «Социальный оптимизм» в данном случае может проявляться также в вере работников в существование возможности радикального улучшения ситуации на предприятии.

2. Анализ характера восприятия различными группами работников
основных ценностей корпоративной культуры предприятия. Очевидно, что в современных условиях основной предмет анализа — это степень сформированности у различных категорий персонала организационных ценностей, а также факторы, определяющие эти ценностные ориентации. В последнем случае чрезвычайно важно разобраться, что побуждает персонал качественно осуществлять свою функциональную деятельность (если, естественно, вообще что-то побуждает): страх перед наказаниями со стороны руководства, опасение осуждения товарищей по работе либо собственные ценностные представления о должном трудовом поведении.

3. Анализ эффективности различных форм трансляции базовых ценностей корпоративной культуры. В рамках данной функции необходимо определить рейтинг различных форм трансляции по степени их влияния на процесс формирования у персонала соответствующих организационных ценностей. Какие механизмы наиболее эффективно формируют у работников организационные ценности? Руководителю необходимо ответить на этот вопрос и адекватно перестроить свою работу по дальнейшему формированию корпоративной культуры.