РОЛЬ КОТЁНКА
Стівен Кові - письменник і викладач, що зробив величезний вплив на менеджерів у Сполученому Королівстві і США. Його книга «Принцип - центричне керівництво» (1992) залишалася бестселером за версією New York Times 220 тижнів поспіль. Характеристики принцип-центричного керівництва і 7 навичок часто згадуються на курсах з менеджменту та лідерства. Знову ж Кові opієнтується на інтелектуальне лідерство, тобто скоріше на сутність, ніж на дії. Організація Кові проводить семінари і програми, в основі яких лежить гуманістичний підхід до саморозвитку. На відміну від Бенніса, Кові не пропонує подумки відправитися в дитинство, щоб подолати труднощі, але змушує зосередитися на картині успіху і прагнути до неї з усією енергією та ентузіазмом. Вісім характеристик принцип-центричного керівника • Вони постійно вчаться. • Вони орієнтовані на послуги. • Вони випромінюють позитивну енергію. • Вони вірять в інших людей. • Вони ведуть врівноважений спосіб життя. • Вони розуміють життя як пригоду. • Вони співпрацюють з оточуючими. • Вони прагнуть до досконалості всіх сторін особистості - фізичної, розумової, емоційної і духовної. Джерело: Кові (1992)
7 навичок Кові (Кові, 1989) пов'язують зовнішні особливості поведінки керівника з його внутрішніми здібностями, які автор називає талантами (див. табл. 4.8):
Таблиця 4.8. Сім навичок Кові
ВИСНОВКИ Метафори змін призводять до різних поглядів на керівництво. Найбільш ефективні підходи поєднують в собі кілька метафор, приносячи максимум користі і відгороджуючи від вузького мислення. Більшість представляють лідера як героя, який впевненню керує, створює чудові образи і володіє незалежним мисленням. Бенніс ставить образне керівництво на чільне місце і наголошує відмінність між лідером і менеджером. Коттер вторить його поглядам. Порівняння трансформаційного та ділового керівництва в кінці XX століття показало, що надійний шлях до успіху - це харизматичне і надихаюче керівництво. Говард Гарднер досліджував образ мислення найбільш значних лідерів XX століття і з'ясував, що найвпливовіші з них втілювали ідеї власною персоною і дбали про міцний зв'язок з аудиторією. Хейфец і Лаурі, а також Джин Ліпман-Блюмен оскаржили необхідність ефективного лідерства. Хейфец і Лаурі проповідували адаптивне керівництво, при якому людей витягують з зони комфорту, дають відчути зовнішній тиск і провокують конфлікт. Джин Ліпман-Блюмен підкреслювала необхідність зав'язати міцні відносини. На її думку, керівники повинні побачити зв'язок між різними людьми, ідеями та організаціями, навіть коли її не бачать самі зацікавлені сторони. Нові організації XXI століття відрізняються від колишніх, зміни відбуваються набагато швидше, ніж раніше. Це призвело до виникнення сучасних ідей про сферу активності керівників. Можливо, слід більше уваги приділяти зв'язкам, а не образу. Різним метафорам змін відповідають свої ролі лідерів. Сенге підтримує різнорідне керівництво та визначає три основних типи лідерів в організаційній системі. Якщо всі три ролі присутні, як і зв'язки між ними, зміни пройдуть природно. Мері-Бет О'Ніл називає чотири ключові ролі керівника в будь-якому процесі зміни. Внутрішнім керівництвом називається розумова активність керівника, зовнішнім - його діяльність. І те, і інше важливо для успішного зміни організації. Деніел Гоулман виділяє шість стилів керівництва. Лідер вибирає вірний стиль в залежності від ситуації, враховуючи необхідні для успіху умови і довгострокові наслідки. Будь-якому керівнику буде корисним список емоційних компетенцій Гоулмана. Він включає елементи внутрішнього і зовнішнього керівництва. Коттер стверджує, що максимум зусиль треба докласти на початку процесу змін, а Розабет Мосс Кантер вважає, що в середині. Бріджес вказує конкретні завдання керівника під час закінчення, нейтральної зони і нового початку. Бенніс і Кові високо цінують внутрішнє життя керівника. Бенніс підкреслює необхідність самопізнання, а Кові перераховує принципи і норми для розвитку у лідера позитивного мислення. Керівництво - чудова тема. У всіх у нас різний досвід і різні уявлення про ефективного лідера. Тут існує чимало явних протиріч. Дивно, коли лідери різного стилю однаково досягають успіху. Це бентежить бажаючих знайти раціональну оцінку тому, що працює і що не працює в керівництві. Як же з'ясувати правду? Може, сенс заключається в героях? Герой-керівник - живуча тема. Навіть якщо попросити людину назвати кращих лідерів, в результаті вийде список героїв. Можливо, це недостовірна інформація, тому що занадто багато чого залежить від здатності підвищувати свій рейтинг і виробленого особистого враження. Факти демонстрації ефективного керівництва губляться в загальній картині успіху. Найбільше запам'ятовуються лідери, що пропонують образ або могутню ідею. Діяння історичних персонажів або нові образи мислення часто переживають своїх творців. Чи це не ознака відмінного керівництва: ідея, що починає жити незалежно від лідера? Але все ж не полишає відчуття, що сьогодні послідовникам потрібно щось більше, ніж просто легенда. Їм необхідна подія, здатна витримати самий пильний погляд. З іншого боку, ті, хто сумнівається в життєздатності ефективного лідерства, пропонують зосередитися на тісних зв'язках і насущних питаннях. Все це необхідно для внесення змін, включаючи привабливий образ. Перечитайте ще раз слова Мартіна Лютера Кінга, і ви відразу відчуєте, якою міццю володіє вірно піднесений образ. Потрібні й інші фактори: правильний вибір часу, прийняття образу прихильниками. Керівник змінами повинен володіти мужністю і самосвідомістю. Йому належить вибирати правильний напрям в потрібний момент і постійно його підтримувати. Але поодинці лідерові не впоратися. Потрібна команда з продуманими ролями і відданими людьми, які виступають за рішучість дій, а не тільки за початок змін. Але потрібно бути готовим до того, що далеко не все пройде гладко! РОЛЬ КОТЁНКА
|
