Студопедия — Общие указания по проведению семинарских занятий
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Общие указания по проведению семинарских занятий






Семинарские занятия по дисциплине «Управление персоналом» проводятся по итогам изучения каждого из разделов. На семинарах обсуждаются вопросы занятия по обозначенной теме, вопросы, которые были предложены для самостоятельного выполнения и вызвали затруднения, выполняются контрольные тесты по разделу (промежуточный контроль знаний студентов).

Семинар 1. Человеческие ресурсы трудовой деятельности

1. Теории управления о роли человека в организации, классические теории управления, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов.

2. Социальная политика государства и организации.

3. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации.


4. Социально-трудовые отношения, рынок труда, занятость населения, формы занятости населения.

5. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Литература: (1, с. 3-84); (2, с. 7-13); (3, с. 3-32); (4, с. 151-165).

Семинар 2. Методология управления персоналом организации

1. Философия управления персоналом.

2. Концепция управления персоналом.

3. Принципы управления персоналом.

4. Методы управления персоналом.

Литература: (1, с85-122); (2, с13-41); (3, с32-48).

Семинар 3 Система управления персоналом организации

1. Цели и функции системы управления персоналом.

2. Организационная структура системы управления персоналом.

3. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

4. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

6. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Литература: (1, с124-182); (2, с43-88); (3, с49-99).

 

Семинар 4. Планирование работы с персоналом

1. Формирование кадровой политики организации.

2. Система стратегического управления персоналом организации.

3. Основы кадрового планирования в организации.

4. Оперативный план работы с персоналом.

5. Планирование потребности в персонале, качественная и количественная потребность в персонале.

6. Характеристика показателей по труду.

7. Нормирование труда, виды норм, применяемые для расчета численности персонала.

Литература: (1, с187-196, 232-313); (2, с89-125).

 

Семинар 5. Технология управления персоналом организации

1. Набор, отбор и прием персонала; источники организации найма персонала; методы оценки и отбора персонала.

2. Подбор и расстановка персонала.

3. Деловая оценка персонала, понятие, основные задачи, показатели деловой оценки.

4. Сущность и виды профориентации.

5. Адаптация персонала при приеме на работу; виды и цели адаптации.

6. Особенности адаптации на государственной службе и условия её успешности.

7. Основы организации труда персонала; основные задачи организации труда.

8. Основные направления научной организации труда; формы разделения труда; дисциплина труда.

Литература: (1, с. 4-396); (2, с. 26-181); (3, c. 231-237); (4, с. 311-320)

 

Семинар 6. Технология управления развитием персонала организации

1. Организация обучения персонала; основные понятия и концепции обучения.

2. Характеристика видов и методов обучения.

3. Организация проведения аттестации персонала; характеристика типов аттестации по принадлежности к сферам деятельности.

4. Характеристика целей и видов аттестации; этапы проведения аттестации.

5. Управление деловой карьерой, понятие, виды и этапы карьеры.

6. Управление кадровым резервом.

7. Формирование системы кадрового резерва государственной службы.

Литература: (1, с399-469); (2, с186-229); (3, с180-190); (4, 372-376).

Семинар 7. Управление поведением персонала организации

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, эволюция взглядов на мотивацию.

2. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы.

3. Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации.

4. Оплата труда персонала, государственное регулирование оплаты труда.

5. Организационная культура, характеристика основных типов организационных культур.

6. Конфликты в коллективе, объективные и субъективные причины возникновения конфликтов.

7. Типология конфликтов; конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты.

8. Форма, структура и динамика конфликтов.

9. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов.

10. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии; социальные и психологические мотивы конфликтов.

11. Методы управления конфликтами.

Литература: (1, с472-554); (2, с229-244); (3, с305-319).

Семинар 8. Оценка результатов деятельности персонала организации

1. Анализ работы и рабочего места; основные методы анализа работы; описание рабочего места.

2. Оценка результатов труда персонала, показатели оценки результатов труда.

3. Оценка затрат на персонал.

4. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Литература: (1, с. 552-617); (2, с. 275-299); (3, с. 325-361).

 

2. Тесты для самооценки студентов

Тест 1 по дисциплине «Управление персоналом»

1. Права по принятию решений каждому из членов бригады или команды предоставляет:

а) управленец; b) лидер; с) начальник; d) руководитель.

2. Общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям управления персоналом – это:

а) тактика; b) стратегия; с) технология; d) политика.

3. Низкая степень изменения конечного продукта во времени – это:

а) устойчивость; b) стабильность; с) перспективность; d) вариативность.

4. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая действовать определенным целесообразным образом, - это:

а) склонность; b) мотивация; c) мышление; d) отношение.

5. Если работа сложная, грязная и опасная, то наиболее эффективно:

а) предоставление льгот; b) сокращение рабочего дня;

с) повышение оплаты труда; d) улучшение условий труда.

6. В стремлении рассматривать каждого служащего как личность отражена __________ориентация управления персоналом:

а) индивидуальная; b) коллективная; c) перспективная; d) деятельностная.

7. Краткосрочное планирование управления персоналом называется:

а) стратегическим; b) текущим; c) тактическим; d) модельным.

8. Кадровые решения вырабатывает менеджер:

а) по продажам; b) по управлению персоналом;

c) руководитель; d) по финансам.

 

9. Особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях, - это:

а) график; b) проект; c) модель; d) таблица

10. Профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры изучает ______обеспечение:

а) кадровое; b) правовое; с) техническое; d) информационное

 

11. С заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых в связи с поставленными на перспективу задачами, связан _______ аспект коллективного мнения:

a) межличностный; b) аналитический;

c) стимулирующий; d) прогностический.

 

12. Основывается на создании стройного ансамбля из лиц, обладающих разными достоинствами, принцип:

а) взаимозаменяемости; b) сопоставимости;

c) повторяемости; d) компенсации.

 

13. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как:

a) изучение мнения коллектива; b) включение человека в ситуации;

с) изучение ближайшего окружения; d) изучение жизненного пути.

 

14. Оценка, которая осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности – это:

a) комплексная оценка; b) экспрессивная оценка;

с) пролонгированная оценка; d) локальная оценка.

 

15. При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:

a) изучение мнения коллектива; b) изучение ближайшего окружения;

с) изучение жизненного пути; d) включение человека в ситуации.

 

16. Какой основной источник оценки для аттестации кадров?

a) со стороны потребителей; b) со стороны администрации;

с) экспертная; d) коллективная

 

17. Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация:

а) персонала; b) сотрудников; c) должностей; d) кадров.

18. Мероприятие, помогающее профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию- это профессиональная:

а) консультация; b) ориентация; c) подготовка; d) просвещение.

19. Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

a) психическим состояниям; b) эмоциональным качествам;

с) психическим процессам; d) волевым качествам.

20. Не относятся к характеристике стиля личной работы:

a) внимательность; b) эмоциональность;

c) пунктуальность; d) организованность.

21. Волевые процессы отражает сфера:

a) мотивационная; b) аффективная; c) конативная; d) когнитивная.

22. Внутренним источником активности человека являются:

a) требования; b) возможности; с) противоречия; d) потребности.

23. Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:

а) профессиональное; b) неофициальное;

c) межличностное; d) неформальное.

24. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию – это ____________кадров:

а) переход; b) смена; c) текучесть; d) издержки.

25. На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

а) формальные; b) oфициальные; c) деловые; d) неофициальные.


26. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через:

а) поведение и общение; b) мышление и память;

c) эмоции и интеллект; d) волю и мотивы.

27. Инцидент между двумя людьми, носящий, как правило, непримиримый, эмоционально – окрашенный устойчивый и долговременный характер, относится к конфликту:

а) деловому; b) внутриличностному;

c) межгрупповому; d) межличностному.

28. На требованиях законов, соглашений, инструкции и других нормативных документов основаны взаимоотношения:

a) межличностные; b) деловые; c) официальные; d) межгрупповые.

 

29. Мотивы трудовой деятельности оцениваются по:

а) отношению; b) действиям; c) симпатии; d) поведению.

30. Познавательные процессы отражает сфера:

а) когнитивная; b) мотивационная; c) конативная; d) аффективная;

31. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие:

а) внимания; b) желания; c) одобрения; d) подкрепления.

32. Мотивы поведения сотрудников оцениваются по:

а) поступкам; b) симпатии; c) действиям; d) отношениям.

33. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

а) волевое; b) ролевое; c) деловое; d) моральное.

Тест 2 по дисциплине «Управление персоналом»

1. Оценка, которая производится на основании результатов выполнения какой - либо одной функции или даже ее части - это оценка:

а) комплексная; b) локальная; c) пролонгированная; d) экспрессивная.

2. Настойчивость, последовательность, импульсивность, которые включаются в психограмму, относятся к:

а) психическим процессам; b) психическим состояниям;

c) эмоциональным качествам; d) волевым качествам.

3. Положительно влияет на результативность и объективность подбора персонала такое качество руководителя, как:

а) стиль управления; b) личностные свойства;

с) самокритичность; d) ценностные ориентации.

 

4. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда:

a) оценки администрации и коллектива расходятся;

b) за основу берется оценка со стороны администрации;

c) за основу берется оценка со стороны коллектива;

д) оценки администрации и коллектива совпадают.

 

5. Организация удобного рабочего места, эстетически оформленного производственного помещения, оптимального режима труда и отдыха – это:

a) контроль адаптации кадров; b) создание условий труда;

с) развитие личности работника; d) создание новых должностей.

 

6. Если человек активно старается уменьшить отрицательное влияние своих личностных особенностей на выполняемую работу, то это:

a) профессиональная компетентность;

b) положительные изменения в работе;

с) профессиональная готовность;

д) возрастание общественной активности.

 

7. Начальнику отдела кадров наиболее необходимы знания:

а) юридические; b) экономические; c) технические; d) психологические.

 

8. При подборе кадров позволяет как бы увидеть личность, отраженной в других:

a) изучение ближайшего окружения; b) изучение жизненного пути;

с) включение человека в ситуации; d) изучение мнения коллектива.

 

9. Изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способностей работников - это аттестация:

а) кадров; b) предприятия; c) должностей; d) рабочих мест.

 

10. Объективным критерием оценки деятельности кадров является умение:

a) написать заметку в стенную газету;

b) трудиться на профессиональном уровне;

 


с) провести праздничный вечер;

d) оформить стенд наглядной агитации.

 

11. С заданием свойств, черт и качеств руководителей или высококвалифицированных специалистов, требуемых в связи с поставленными на перспективу задачами, связан _______ аспект коллективного мнения:

а) межличностный; b) аналитический;

c) стимулирующий; d) прогностический.

 

12. На создании стройного ансамбля из лиц, обладающих разными достоинствами, основывается принцип:

а) взаимозаменяемости; b) сопоставимости;

c) повторяемости; d) компенсации.

 

13. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как:

a) изучение мнения коллектива; b) включение человека в ситуации;

с) изучение ближайшего окружения; d) изучение жизненного пути.

 

14. Оценка, которая осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности – это:

a) комплексная оценка; b) экспрессивная оценка;

с) пролонгированная оценка; d) локальная оценка.

 

15. При подборе кадров позволяет дополнить образ личности характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке:

a) изучение мнения коллектива; b) изучение ближайшего окружения;

с) изучение жизненного пути; d) включение человека в ситуации.

 

16. Какой основной источник оценки для аттестации кадров?

a) со стороны потребителей; b) со стороны администрации;

с) экспертная; d) коллективная

 

17. Описание функциональных обязанностей, составление профессиограмм, инструкций для персонала - это аттестация:

а) персонала; b) сотрудников; c) должностей; d) кадров.

 

18. Мероприятие, помогающее профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию- это профессиональная:

а) консультация; b) ориентация; c) подготовка; d) просвещение.

19. Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к:

а) психическим состояниям; b) эмоциональным качествам;

с) психическим процессам; d) волевым качествам.

20. Не относятся к характеристике стиля личной работы:

а) внимательность; b) эмоциональность;

c) пунктуальность; d) организованность.

21. Зону успешности деятельности руководителя характеризуют такие качества, как:

a) личностные;

b) организаторские;

с) широта управленческого диапазона;

d) профессионально важные качества.

22. Какие действия характеризуют положительное отношение руководителя к критике?

a) недостатки объясняет субъективными причинами;

b) может преследовать за указание на недостатки;

с) на указанные недостатки не реагирует;

d) недостатки объясняет объективными причинами.

23. На применении анкет и анализе автобиографии основан такой метод изучения кандидатов, как

a) включение человека в ситуации; b) изучение мнения коллектива;

с) изучение жизненного пути; d) изучение ближайшего окружения.

24. Оценка, чтобы она была действенной, а смысл ее был понятен как производящим оценку, так и получающему ее, должна производиться по:

a) личностным качествам; b) основному содержанию деятельности;

с) межличностным отношениям; d) активности личности.

25. Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т. е. еще недостаточно «овеществленной» - это оценка

а) экспрессивная; b) комплексная;

c) пролонгированная; d) локальная.

26. Описание социально - экономических, производственно - технических, санитарно - гигиенических, психологических и других характеристик профессий – это:

а) профессиограмма; b) кодограмма; c) диаграмма; d) психограмма.

 

27. Помощь в установлении личных контактов между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций – это:

а) оптимизация условий труда; b) развитие личности работника;

с) контроль адаптации кадров; d) улучшение психологического климата.

 

28. В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей, проявляется (ются):

а) направленность; b) темперамент; c) характер; d) способности.

29. Основой для составления характеристики являются качества:

а) интеллектуальные; b) личностные;

c) деловые; d) деловые и личностные.

30. Энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования позволяет такой метод воспитания, как:

a) информирование и инструктирование; b) критика и самокритика;

с) личный пример руководителя; d) поощрение и порицание.

31. На основе сопоставления данных о качествах кандидатов с требованиями профессии делается заключение профессиональной(ых):

а) компетентности; b) способностях; c) пригодности; d) квалификации.

32. Слабо представляется юношами такая характеристика жизненных планов, как:

a) объекты жизненных планов;

b) средства достижения жизненных целей;

с) длительность жизненных планов;

d) этапы жизненного пути.

33. Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению:

a) трудовой дисциплины; b) профессиональной квалификации;

с) неудовлетворенности работой; d) профессиональной активности.


34. Приспособление к новым ролям и связям с окружающей средой, вследствие чего достигается соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям - это адаптация:

а) социальная; b) промышленная;

c) профессиональная; d) физиологическая.

 

35. Какая характеристика личности наиболее объективно отражает динамику поведения и направленность деятельности в обстановке, которая требует предельной самостоятельности?

а) черты характера; b) качества личности;

c) способности; d) целостный образ личности.

 

36. Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций - это оценка:

а) комплексная; b) локальная; c) пролонгированная; d) экспрессивная.

 

Тест 3 по дисциплине «Управление персоналом»

1. Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса – это:

а) ситуация; b) инцидент; c) конфликт; d) столкновение.

 

2. Нейтральная форма поведения руководителя при положительных результатах деятельности сотрудника - это реакция:

а) умолчания; b) невмешательства; c) безразличия; d) сомнения.

 

3. Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии – это:

а) конкуренция; b) конфликт; c) напряженность; d) антипатия.

 

4. Мотивированное общение людей – это:

а) взаимооценка; b) взаимопомощь;

c) взаимоотношения; d) взаимодействие.

 

5. Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:

а) межличностного; b) служебного; c) профессионального; d) делового.

 

6. Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:

а) склонность; b) мотивация; c) мышление; d) отношение.

 

7. В основе морально - психологического климата коллектива лежит(ат):

a) общественное мнение; b) коллективные традиции;

c) коллективный досуг; d) коллективное настроение.

 

8. Общественное мнение, традиции, настроения относятся к факторам:

a) управления; b) индивидуально - личностным;

с) социально–психологическим; d) среды.

 

9. Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:

а) независимой; b) стабильной; c) одномерной; d) зависимой.

10. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация:

а) социальная; b) промышленная; c) физиологическая; d) психологическая.

11. Неписанные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива – это:

a) общественное мнение; b) коллективные традиции;

с) коллективное настроение; d) общественная мораль.

12. С включением в соревнование и различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:

a) социально–экономический; b) управленческий;

с) административно–правовой; d) рекреационно-творческий.

13. Потребность в положительном или отрицательном отношении к своему поведению - это потребность в(во):

а) желании; b) внимании; с) одобрении; d) подкреплении.

14. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда - это адаптация:

а) промышленная; b) психологическая;

c) социальная; d) физиологическая.

15. Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:

а) среды; b) индивидуально – личностным;

с) управления; d) социально - психологическим.

16. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относят к факторам:

а) управления; b)среды;

c) социально – психологическим; d) индивидуально - личностным.

 

17. Сущность личности человека проявляется в

a) интеллектуальных способностях; b) знаниях, навыках и умениях;

с) нравственной воспитанности; d) поступках и действиях.

 

18. Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации является (ются):

а) процесс; b) объект; c) цели; d) сущность.

 

19. Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности – это:

а) группа; b) ассоциация; с) корпорация; d) коллектив.

 

20. Мысленное предвосхищение результата деятельности – это:

а) образ; b) цель; c) идеал; d) модель.

 

21. Волевые процессы отражает сфера:

а) мотивационная; b) аффективная; c) конативная; d) когнитивная.

 

22. Внутренним источником активности человека являются

а) требования; b) возможности; c) противоречия; d) потребности.

 

23. Для обмена информацией, передачи решений на исполнение используется общение:

а) профессиональное; b) неофициальное;

c) межличностное; d) неформальное.

 

24. Результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию – это ____________кадров

а) переход; b) смена; c) текучесть; d) издержки.

 

25. На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:

а) формальные; b) официальные; c) деловые; d) неофициальные.

 


26. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через

а) поведение и общение; b) мышление и память;

c) эмоции и интеллект; d) волю и мотивы.

27. Инцидент между двумя людьми, носящий, как правило, непримиримый, эмоционально–окрашенный устойчивый и долговременный характер, относится к конфликту:

а) деловому; b) внутриличностному;

c) межгрупповому; d) межличностному.

28. С включением в жизнь коллектива, быт спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:

а) социально–экономический;

в) управленческий;

с) рекреационно-творческий;

d) административно–правовой;

29. Мотивы трудовой деятельности оцениваются по:

а) отношению; b) действиям; c) симпатии; d) поведению.

30. Познавательные процессы отражает сфера:

а) когнитивная; b) мотивационная; c) конативная; d) аффективная.

31. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие:

а) внимания; b) желания; c) одобрения; d) подкрепления.

32. Мотивы поведения сотрудников оцениваются по:

а) поступкам; b) симпатии; c) действиям; d) отношениям.

33. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение:

а) волевое; b) ролевое; c) деловое; d) моральное.

34. Предметы труда, технология производства, организация работы служат объектами общения:

а) неофициального; b) профессионального;

c) межличностного; d) неформального.

35. На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения

а) межличностные; b) деловые; c) официальные; d) межгрупповые.

 

36. Недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза – это:

а)жалоба; b) несогласие; c) обида; d) неудовлетворенность.







Дата добавления: 2015-09-15; просмотров: 803. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Законы Генри, Дальтона, Сеченова. Применение этих законов при лечении кессонной болезни, лечении в барокамере и исследовании электролитного состава крови Закон Генри: Количество газа, растворенного при данной температуре в определенном объеме жидкости, при равновесии прямо пропорциональны давлению газа...

Ганглиоблокаторы. Классификация. Механизм действия. Фармакодинамика. Применение.Побочные эфффекты Никотинчувствительные холинорецепторы (н-холинорецепторы) в основном локализованы на постсинаптических мембранах в синапсах скелетной мускулатуры...

Шов первичный, первично отсроченный, вторичный (показания) В зависимости от времени и условий наложения выделяют швы: 1) первичные...

Метод Фольгарда (роданометрия или тиоцианатометрия) Метод Фольгарда основан на применении в качестве осадителя титрованного раствора, содержащего роданид-ионы SCN...

Потенциометрия. Потенциометрическое определение рН растворов Потенциометрия - это электрохимический метод иссле­дования и анализа веществ, основанный на зависимости равновесного электродного потенциала Е от активности (концентрации) определяемого вещества в исследуемом рас­творе...

Гальванического элемента При контакте двух любых фаз на границе их раздела возникает двойной электрический слой (ДЭС), состоящий из равных по величине, но противоположных по знаку электрических зарядов...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия