| № п/п
| Новые понятия
| Содержание
|
|
|
|
|
|
| Управление персоналом (человеческими ресурсами)
| деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей
|
|
| Политика управления персоналом
| общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом
|
|
| Технология управления персоналом
| специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом, задача которого подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность
|
|
| Организационно-кадровые функции
| планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров
|
|
| Группы кадров
| руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей
|
|
| Учебно-воспитательные функции
| профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости
|
|
| Социально-экономические функции
| трудовые отношения; график работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия
|
|
| Исследовательско-проектные функции
| исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья
|
|
| Информационно-аналитические функции
| анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров
|
|
| Психолого-педагогические функции
| решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива
|
|
| Цели фирмы
| результаты, которые она стремится достигнуть
|
|
| Линия поведения (политика) по управлению персоналом
| общее направление в поиске решений
|
|
| Процедура (метод) управления персоналом
| специфическое направление действия
|
|
| Компоненты структурно-диагностической модели управления персоналом
| люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация
|
|
| Внешние факторы влияния
| факторы вне фирмы, т.е. внепроизводственные факторы: формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы
|
|
| Внутренние факторы влияния
| факторы в фирме, т.е. внутрипроизводственные факторы: цели, организационная культура, задачи, рабочие группы, стиль руководства
|
|
| Рабочая группа
| двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе
|
|
| Виды способностей
| механические, умственные и творческие
|
|
| Мотивация
| внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом
|
|
| Индивидуальность
| характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде
|
|
| Стратегия управления персоналом
| деятельность высших руководителей фирмы в области управления персоналом, показывающая, каких результатов они надеются достигнуть в течение длительного периода времени
|
|
| Производительность
| отношение выпускаемой продукции к величине затрат
|
|
| Система управления персоналом
| совокупность специфических особенностей, включающих подбор и выдвижение кадров; принятие решений (методы решения проблем); материальное стимулирование; определение статуса (способы признания)
|
|
| Руководитель
| менеджер, осуществляющий управление на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда
|
|
| Лидер
| менеджер, который права по принятию решений не узурпирует, а, наоборот, предоставляет их каждому из членов команды
|
|
| Функция контроля за процессом труда
| власть над подчиненными, базирующаяся на административном принуждении
|
|
| Функция координации
| поиск путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников
|
|
| Промышленная адаптация
| постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда
|
|
| Социальная адаптация
| приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям
|
|
| Объект организационного управления
| предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов
|
|
| Предмет организационного управления
| многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации
|
|
| Научная организация труда
| научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления, использование практических методов, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии
|
|
| Эргономические требования к организации трудового процесса
| создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности
|
|
| Компоненты удовлетворенности трудом
| удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями
|
|
| Анализ кадрового потенциала
| организационный фактор удовлетворения социальных потребностей как личности, так и коллектива, условие стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности
|
|
| Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия
| оценка и аттестация кадров
|
|
| Источники оценки деятельности
| коллектив, руководители, потребители продуктов труда
|
|
| Причины расхождения в оценках
| различия в приоритетах, которые придаются той или иной стороне деятельности, различия в образе, в представлениях деятельности
|
|
| Субъективные особенности лиц, осуществляющих оценивание
| компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние
|
|
| Виды оценки по основным параметрам деятельности
| комплексная, локальная, пролонгированная и экспрессивная
|
|
| Аттестация кадров
| особый вид оценивания, основывающийся на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности
|
|
| Управленческий диапазон (зона успешности) руководителя
| проявление склонности работать с людьми, решать вопросы не самолично, а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач
|
|
| Признаки самостоятельности
| установление отношений сотрудничества, ответственности и индивидуальной специализации, основывающейся на способностях и интересах личности
|
|
| Тревожный симптом при освоении управленческой деятельности
| обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов
|
|
| Факторы психологического обеспечения работы с кадровым резервом
| проектирование деятельности, формирование целостного образа личности как субъекта деятельности, выбор методов и средств изучения личностных свойств
|
|
| Психологические трудности формирования резерва
| выбор опорных свойств и качеств личности; определение процедур формирования резерва; психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в структуре резерва на выдвижение
|
|
| Аспекты коллективного мнения
| прогностический и стимулирующий
|
|
| Условия психологического стимулирования работы членов резерва над собой
| самообразование и самовоспитание, состязательность, соперничество, передача и перенятие передового опыта
|
|
| Факторы планирования деловой карьеры
| возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер
|
|
| Влиянию факторов планирования подвержены
| длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов
|
|
| Возраст влияет на
| динамизм, устойчивость и вариативность планов
|
|
| Характеристика жизненных планов людей старших возрастов
| одноцелевые (одновариантные), отличаются по разработке средств достижения целей
|
|
| Средства достижения целей
| выстроены в стройную систему и дублируются
|
|
| Объекты планирования будущего
| образование, место жительства, образ жизни, общественное положение, социальные роли, успех профессиональной деятельности, семейная жизнь, спортивные достижения
|
|
| Центральное звено процессов подбора и расстановки кадров
| кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профессиональной подготовки работу; информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности
|
|
| Психологические аспекты подбора и расстановки кадров
| учет специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формирование образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбор методов и средств изучения личностных свойств и качеств
|
|
| Критерии разработки психограммы
| объекты и содержание деятельности
|
|
| Психограмма
| описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей
|
|
| Единица анализа при подборе кадров
| черты личности как целостные образования, как ее системные свойства
|
|
| Профессиональная пригодность
| совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей
|
|
| Показатели уровня подготовленности работника к выдвижению
| интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, положительные изменения в работе, возрастание общественной активности
|
|
| Виды стажировки
| пассивная (наблюдение за работой опытных специалистов) и активная (практическое решение профессиональных задач)
|
|
| Профессиональная ориентация
| система мероприятий, помогающая профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию
|
|
| Профессиональное самоопределение
| результат длительного процесса развития личности, познавательных психических процессов, психомоторных функций, речи, способности к волевым усилиям и самооценке; усвоения правил поведения и моральных норм, формирования определенной иерархии целей, действий и операций
|
|
| Профессиональная переориентация
| смена профессионального выбора, возникшая в связи с разочарованием в профессии или в связи с изменениями в содержании труда, следующего за обновлением техники и технологии, а также различного рода естественными изменениями физических возможностей человека
|
|
| Виды подготовки персонала
| индивидуальная и организованная
|
|
| Индивидуальная подготовка
| по своей сущности психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки
|
|
| Учреждения повышения квалификации
| курсы, институты, специальные факультеты
|
|
| Индивидуальной работа с резервом
| работа по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовности выполнять функцию руководителя
|
|
| Условие успешной подготовки резерва
| сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания
|
|
| Методы воспитания
| личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание
|
|
| Типовые варианты трудового пути
| горизонтальный, вертикальный и ступенчатый
|
|
| Горизонтальный тип трудового пути
| продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности
|
|
| Вертикальный тип трудового пути
| продвижение работника строится по должностному признаку
|
|
| Ступенчатый тип трудового пути
| объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение
|
|
| Структурные элементы планирования трудового пути
| описание профессии (категории, разряда, должности); требования к личности; программа образования обучения и воспитания), оценка личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности
|
|
| Подкрепление
| положительное или отрицательное отношение к поведению, одобрение или осуждение деятельности
|
|
| Отсутствие подкрепления
| приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности, к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем
|
|
| Основа оценки мотивов поведения и трудовой деятельности
| действия и поступки
|
|
| Оценивание
| средство управления мотивами и активностью работника
|
|
| Сбалансированная оценка
| преимущественно положительная оценка с элементами порицания; преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления
|
|
| Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется
| качеством выполнения должностных обязанностей, стилем поведения при выполнении этих обязанностей
|
|
| Ролевое поведение осуществляется на основе
| норм, традиций, образов, позиций, интересов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом
|
|
| Функциональные обязанности
| предполагают осуществление действий и поступков, ориентированных на приведение в активность производственных (технологических, технических) или организационных систем
|
|
| Физиологическая адаптация
| процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования; приспособления периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям
|
|
| Психологическая адаптация
| активное познание новой среды, опробование стратегий и тактик поведения и действий, выработка средств достижения целей и задач
|
|
| В адаптацию включены сложные системы регуляции поведения и деятельности
| системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные
|
|
| Виды адаптации
| физиологическая, профессиональная, организационная, психологическая, социально-психологическая
|
|
| Профессиональная адаптация
| адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда
|
|
| На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние
| факторы среды, к которой осуществляется адаптация; факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными; факторы управления процессом адаптации
|
|
| Мотивация, определяющая отношение к деятельности
| личностное побуждение к деятельности, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах
|
|
| Эргономические требования к рабочему месту основаны на
| антропометрических, психофизиологических, психологических особенностях работников
|
|
| Организационная адаптация включает в себя аспекты
| административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий
|
|
| Административно-правовой аспект
| связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия
|
|
| Социально-экономический аспект адаптации
| связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности
|
|
| Управленческий аспект адаптации
| связан со становлением работника как субъекта управления
|
|
| Рекреационно-творческий аспект адаптации
| связан с бытом и отдыхом
|
|
| Качества коллектива, выполняющие роль адаптационного процесса
| морально-психологический климат, идейная общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимная требовательность и ответственность, взаимопомощь
|
|
| Морально-психологический климат определяет
| настроение коллектива, отношение к адаптанту, форму, в которой происходит воздействие на личность
|
|
| Переменная
| черта, свойство, форма организации или иной признак коллектива, которые могут изменяться под влиянием объективных причин или прямого управленческого воздействия руководителя
|
|
| Социально-психологические переменные
| общественное мнение коллектива; внутриколлективные традиции; официальные и неофициальные взаимоотношения
|
|
| Общественное мнение
| оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива
|
|
| Внутриколлективные традиции
| неписаные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива фирмы, отдела
|
|
| Элементы традиции
| доверие личности к коллективному опыту; предрасположенность большинства людей к подражанию более опытному, авторитетному
|
|
| Взаимоотношения
| мотивированное общение людей, основанное на общественных или личных целях, духовных и материальных потребностях, идеалах и интересах
|
|
| Виды взаимоотношений
| официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) взаимоотношения
|
|
| Официальные взаимоотношения
| основаны на требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов
|
|
| Признаки неофициальных взаимоотношений
| нерегламентированность нормативными требованиями, межличностные интересы, доверительность, основанная на знании собеседника, предмета разговора и необязательности принятия согласованного решения
|
|
| Социально-психологический конфликт
| межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии; столкновение принципов, мнений оценок, характеров или эталонов поведения людей
|
|
| Конфликтная ситуация
| более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности
|
|
| Противостоящие стороны
| отдельные личности или группы, которые непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны
|
|
| Объект конфликта
| предмет, событие, действия, вызывающие к жизни данную конфликтную ситуацию
|
|
| Инцидент
| практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса
|
|
| Цели конфликтной ситуации
| деловые (служебные) и межличностные (сугубо личные)
|
|
| Типы общения
| профессиональное (деловое) и межличностное.
|
|
| Объекты (цели) профессионального общения
| предметы труда, технология производства, организации работы
|
|
| Объекты (цели) межличностного общения
| состояния, переживания, мотивы человека, т.е. различные личностные образования
|
|
| Классы переменных, которые могут быть введены в измерительную систему
| люди, вещи, процессы, результаты
|
|
| Люди
| субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры
|
|
| Процессы
| люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация
|
|
| Результаты
| то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов
|
|
| Оценка деятельности кадровых служб
| систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод
|
|
| Текучесть кадров
| результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию
|
|
| Недовольство
| выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру
|
|
| Жалоба
| недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза
|
| | | | | | |
