Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Модели стресса




Представители Мичиганской группы в основном уделяли внимание изучению условий, которые предшествуют стрессовым реакциям, в то время как группа Беркли главным образом исследовала сами реакции на стресс. Но так как вначале целесообразно рассмотреть условия возникновения стрессовых реакций, мы обратимся к исследованиям Мичиганской группы. Их исследования базировались на концепте «соответствия» (fit) отличительных признаков задания («среды» («environment»), ситуации) и свойств человека. Исходя их этого, состояние несоответствия (misfit) среды и человека представители этой группы рассматривали как стрессор. Харрисон (Harrison, 1978) систематизировал этот подход, который стал основой для создания концепта стресса, известного в литературе как «модель соответствия человека и среды» («Person-Environment-Modell», «P-E-fit-Modell»).

 

а) 2 вида несоответствия:

 

несоответствие заданных ситуацией ресурсов возможностям удовлетворения потребностей, с одной стороны, и качеству и интенсивности потребностей сотрудника, с другой стороны.

Таким образом, концепция несоответствия не является оригинальным открытием Мичиганской группы, она идентична концепту «пригодности»'. Следовательно, понятие непригодности идентично понятию «стрессора».

 

б) существует объективное и субъективное несоответствие. По мнению представителей Мичиганской группы, величина напряжения отражает не только объективный факт пригодности и, соответственно, перегрузки или недостаточных требований. Она отражает также познание ситуации (например, как перегрузки»), которое затем проявляется в оценке ситуации как «угрожающей»';

в) таким образом, более высокое напряжение (независимо от объективных условий, связанных с человеком иитуацией) может быть результатом ложного познания (человеком себя и/или ситуации);

г) чтобы снизить несоответствие, человек стремится изменить объективные условия, связанные с ним и с ситуацией, или же способ их познания. Если человеку удается снизить это несоответствие, то вместе с этим уменьшается и его напряжение. Все это сопровождается определенными реакциями на стресс. Однако если человек не может уменьшить это несоответствие, то в результате этого могут возникать долгосрочные патогенные последствия: человек заболевает (Levi, 1972). Итак, представители Мичиганской группы выделяют две группы стрессоров (несоответствия) и исследуют их влияние на последующий процесс преодоления стресса (или не преодоления), а также долгосрочные последствия, к которым они могут приводить.

Таким образом, Мичиганская группа развивает свою гипотезу, беря за основу два понятия: «напряжение» и «нагрузка», где напряжение зависит от нагрузки (то есть ситуации) и свойств человека. Но это не основной результат их исследований (это было бы слишком тривиально). Главный вывод заключается в том, что на снижение/повышение напряжения влияют не только отличительные признаки среды (ситуации) и свойства человека, но и (независимо от этого) их взаимодействие (Harrison, 1978).

 


Базаров Т.Ю., Кузьмина М.Ю. Процессы социальной идентичности в организациях //Т.Ю. Базаров. Психологические грани изменяющейся организации. М.: Аспект Пресс, 2007. С. 28-39.

Стратегическое управление человеческими ресурсами в XXI в. из метафоры превратилось в реальность. Возникли новые горизонты: глобализация, разнообразие форм и методов управления и обучения, информационные и кадровые технологии, интеллектуальная и социальная капитализация. Существенно ускорился темп изменений, жизненные циклы становления и развития специалистов и организаций стали короче. Организационные приоритеты неуклонно смещаются в область «человеческого измерения», обозначая в ряду ключевых компетенций организаторские способности, гибкость и быстроту реакции. Соревновательная площадка организаций из сферы производства и продаж неизбежно перемещается в область знаний, отношений и новых идей. Индивидуальность работника, его талант и способности обретают значимость самого исключительного «товара» на глобальном рынке. Что же в этих условиях происходит с людьми и группами? Как они адаптируются и развиваются в условиях перехода к виртуальным организациям, сопряженным с необходимостью постоянно быть включенными в сетевые структуры? Расширение и усложнение социальной реальности очевидно порождает появление новых видов идентичности. С одной стороны, это выступает как проблема множественности, а нередко и фрагментарности идентичности, с другой стороны — как возможность большей свободы в выборе и самоопределении человека в изменяющемся мире.







Дата добавления: 2015-08-31; просмотров: 183. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.002 сек.) русская версия | украинская версия