Раздел 3. Группы в организациях

 

Джуэлл Л. Группы в организациях // Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Спб.: Питер, 2001. С. 592-600.

ВЛИЯНИЕ ГРУППЫ НА ПОВЕДЕНИЕ И УСТАНОВКИ РАБОТНИКОВ

 

Нормы — это основной механизм, посредством которого группы влияют на поведение своих членов. Наказания за нарушение норм, называемые санкциями, могут включать в себя насмешки, игнорирование, превращение человека в козла отпущения, физические наказания или исключение из группы. В этом разделе рассматриваются некоторые производственные действия и установки, на которые влияет членство в группе. Формирование норм рабочей группы и принудительное следование им подробно рассматривается у Фельдмана (Feldman, 1984).

 

Влияние на выполнение работы

Способность рабочей группы влиять на трудовые показатели ее индивидуальных членов впервые привлекла к себе широкое внимание во время хоторнских экспериментов (Roethlisberger & Dickson, 1939). Исследование работы электромонтажного участка в ходе этой серии экспериментов обнаружило существование двух наборов производственных стандартов. Один устанавливался компанией; второй, более низкий, отражал норму рабочей группы, которая собирала электрические схемы на этом этапе производства.

 

Хоторнские исследования позволили собрать большое количество интересных данных о социальных процессах среди работников электромонтажного участка. Среди прочего были выявлены две отличающиеся друг от друга малые группы с двумя разными наборами норм, касающихся адекватного поведения на работе. Исследователи также установили, что несколько человек не принадлежали ни к одной из групп, но что все работники в той или иной степени следовали присущей всему электромонтажному участку норме выполнять меньший объем работы, чем тот, который был предписан производственными стандартами.

Феномен, наблюдавшийся на электромонтажном участке 60 лет назад, настолько распространен, что он получил собственное наименование. Производственный лимит подразумевает ограничение выработки продукции, устанавливаемое нормами рабочей группы. Этот феномен настолько широко известен, что многие люди полагают, что он является единственным проявлением влияния группы на индивидуальное выполнение работы. На самом деле все несколько сложнее.

Хоторнские исследования работы электромонтажного участка дали толчок многочисленным исследованиям характера групповых норм и их воздействия на выполнение работы отдельными членами группы. Рассматриваемые в целом, эти исследования показывают, что некоторые тесно сплоченные группы имеют негативные трудовые нормы (с точки зрения руководства), а некоторые группы — позитивные. В результате тесно сплоченные группы оказываются, как правило, либо одними из наиболее, либо одними из наименее производительных групп в организации, в зависимости от того, поддерживают или подрывают их нормы организационные ожидания в отношении выполнения работы. В согласии с обсуждавшимся выше единообразием, характерным для сплоченных групп, нормы в отношении выполнения работы способствуют уменьшению дисперсии в индивидуальном выполнении работы.

 

 

Пример 13.4 ВХОЖДЕНИЕ В КУРС ДЕЛА: ГРУППОВЫЕ НОРМЫ И ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ

В течение 18 лет Джинни делала примерно одно и то же: упаковывала арматуру для отправки. Она настолько освоила эту работу, что могла безукоризненно выполнять ее, не уделяя ей ни малейшего внимания. Это, естественно, позволило ей «социализироваться» и наблюдать за тем, как протекает вокруг нее жизнь компании.

Однако сегодня она вводила в курс дела новую упаковщицу. Это был своего рода инструктаж.

«Нет, не так. Смотри, дорогая, если держать это так, то тебе придется изгибать руку, когда ты будешь паковать этот край. Вот так проще».

«Но мистер Вулф (инженер-технолог) сказал нам делать именно так».

«Разумеется, дорогая. Но, в отличие от меня, ему не приходится делать это по восемь часов в день. Прислушайся к тому, что я тебе говорю».

«А что если он увидит и скажет, чтобы я паковала иначе?»

«Пустяки. Когда он будет здесь, делай, как он говорит. В любом случае пара недель — и ты его больше не увидишь... Помедленней, ты измотаешь себя. Никто не рассчитывает, что ты сделаешь за неделю восемьдесят штук».

«Но мистер Вулф говорил "девяносто"».

«Разумеется. Пусть говорит и дальше. Смотри, вот как можно установить нужный темп. Меня саму этому научили, и получается очень хорошо. Ты должна знать мотив Боевого гимна республики (Джинни напевает несколько тактов). Когда работаешь, напевай его про себя, а также используй прием, который я тебе показала, и на следующей неделе сделаешь восемьдесят».

«А что если они заставят меня сделать девяносто?»

«Они не смогут. Если работать в таком темпе, начинаешь допускать ошибки. Нет, восемьдесят — это в самый раз. Я всегда говорю: как нам платят, так мы и работаем».

Источник: R. Richard Ritti & G. Ray Funkhouser, The Ropes to Skip and the Ropes to Know. 1977

 

Многие эксперименты и исследования частных случаев, рассматривая влияние групп на выполнение работы, делают акцент на объеме произведенной продукции, но группы влияют и на другие действия их членов, связанные с выполнением работы. Существуют нормы в отношении не только того, какой объем работы выполнять, но и того, как ее выполнять. Типичным примером здесь является проблема, которая возникает у некоторых компаний в отношении трудовых норм, которые поощряют рискованные приемы труда и могут угрожать индивидуальной безопасности. Другие нормы, касающиеся методов труда, включают в себя:

нормы в отношении использования ресурсов: «Не волнуйтесь по поводу производственных потерь — компания может себе это позволить»;

нормы в отношении производственных приоритетов: «Работу Кларка мы всегда выполняем первой»;

нормы в отношении обслуживания клиентов: «Подростки никогда ничего не покупают — не обращайте на них внимания».

Знакомство с нормами, подобными вышеперечисленным, — часть процесса, посредством которого новичок в рабочей группе становится ее полноправным членом (социализация), как видно из диалога, представленного в примере 13.4.