Перспективы исследования стресса

Из большей части того, что говорится и пишется о стрессе, можно сделать вывод, что он нежелателен для людей и должен быть устранен всеми доступными средствами. Однако это не совсем так. Реакция на стресс, о которой говорится в подобной литературе, а также в этой главе, являет собой дистресс, но это вовсе не неизбежная реакция на наличие стрессоров.

Хотя об этом известно немного, но существует и позитивная реакция на стрессоры, называемая эустрессом. Энергия, выработанная при стрессе, не мешает, а помогает некоторым людям справляться со своей работой, но подобная реакция редко становится предметом обсуждения (одним из исключений является статья Бруна — Bruhn, 1989). Вопрос, почему некоторые люди не просто справляются со стрессом, но, по-видимому, буквально расправляют крылья в тех самых условиях, которые угрожают благополучию других, — область, широко открытая для исследований. Найденные ответы могли бы оказаться очень полезными при выработке эффективных приемов борьбы со стрессом.

 

 

Геберт Д., Розенштиль Л. Удовлетворенность работой // Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2006. С.104-110.

 

Так, согласно теории Адамса, если человек воспринимает соотношение вклада и прибыли как несправедливое, то у него возникает состояние напряжения. Это состояние мы можем обозначить как неудовлетворенность. Таким образом, теория Адамса содержит утверждения

 

а) об условиях для удовлетворенности работой;

б) о следствиях из неудовлетворенности работой.

Прежде чем мы перейдем к рассмотрению этих вопросов об условиях и следствиях (не)удовлетворенности работой, вначале проанализируем удовлетворенность работой как таковую.

Понятие удовлетворенности работой можно использовать по-разному. В литературе существует большое количество подходов к определению того, что такое удовлетворенность работой. Эти определения мы можем описать при помощи следующих измерений:

например, как временное эмоциональное состояние, для которого характерно позитивно окрашенное переживание расслабления. Однако использование временного эмоционального состояния человека в качестве прогностического фактора не всегда эффективно для определенных целей объяснения (прогноза). Поэтому удовлетворенность работой представляет интерес и как стабильная во времени эмоциональная реакция (Locke, 1976, с.1300), так как она может обнаруживать другие прогностические качества.

Опять-таки в зависимости от цели объяснения или прогноза удовлетворенность работой целесообразно определять как «подведение итогов», ориентированное на прошлое, или как ожидание, ориентированное на будущее. При этом в последнем случае, понятие удовлетворенности работой близко к конструкту мотивации.

В объяснении удовлетворенности работой различают подход, ориентированный на потребности, и подход, ориентированный на стимулы. Нойбергер описывает это различие следующим образом. В первом случае речь идет об удовлетворении X (потребности), а во втором случае - об удовлетворении с помощью X (условий окружающей среды). Например, при измерении удовлетворенности в соответствии с подходом, ориентированным на потребности, мы будем спрашивать: «Насколько удовлетворена Ваша потребность в контакте?». В то время как в соответствии с подходом, ориентированным на стимулы, мы поставим вопрос так: «Насколько Вы удовлетворены Вашими коллегами?».

Это различие имеет также практическую значимость. Например, психосоматические реакции человека, предположительно, можно лучше объяснить, определяя конструкт удовлетворенности работой с помощью теории потребностей. Это позволит лучше соотнести его с гипотезами психосоматического исследования, в основе которого лежит теория конфликтов. Если же мы, напротив, хотим спрогнозировать вид ситуативно-специфического поведения (то есть тенденцию к приближению или избеганию определенных элементов ситуации), более целесообразно определять удовлетворенность работой по значению стимула этих элементов, то есть по самой ситуации. Таким образом, различие между единичной и общей удовлетворенностью работой значимо именно с прагматической точки зрения. Степень удовлетворенности, которая касается всех потребностей (признаков ситуации), не позволяет более определить различную степень удовлетворенности в отношении к отдельным потребностям (признакам ситуации).

Таким образом, мы можем по-разному интерпретировать конструкт удовлетворенности работой. Перечисленные нами измерения, которые разграничены логически и на основе анализа, можно использовать для более подробного описания определений удовлетворенности работой. Но «универсального» определения удовлетворенности работой пока не существует. Прежде всего, мы должны ориентироваться на то, что собственно мы хотим объяснить или спрогнозировать.

Также интересен вопрос, какой из четырех подходов мы принимаем за основу. В принципе удовлетворенность работой можно определить как рассогласование (разницу) между должным и фактическим состоянием. Так, удовлетворенность работой высока тогда, когда разница между фактическим и должным состоянием не большая. Наряду с величиной разницы мы можем выделить также ее значимость: неодинаковые потребности или характерные признаки ситуации могут иметь для человека разное значение. Локке полагал, что с увеличением значимости разницы между должным и фактическим (при постоянной ее величине) возрастает интенсивность эмоциональной реакции.

Таким образом, удовлетворенность работой - это функция величины разницы между фактическим и должным состоянием и ее значимости. При этом Локке связывает оба аспекта мультипликативно (Locke, 1976, с.1306):

 

Удовлетворенность работой = =/(разница между должным и фактическим состоянием) х значимость

 

Несмотря на то, что разграничение величины разницы между фактическим и должным состоянием и ее значимости при определении удовлетворенности работой теоретически обосновано, оно не находит подтверждения на практике. Если наряду с величиной разницы мы учитываем также ее значимость, то прогноз общей удовлетворенности работой или объективных критериев, как, например, уровень флуктуации не улучшается.

 

 

Многие авторы определяют удовлетворенность работой как достаточно стабильное отношение человека к различным аспектам его рабочей среды (ситуации) (например, Neuberger, 1978, с.9). При этом необходимо отграничить когнитивную область этого отношения: на какое содержание направлена удовлетворенность работой? На этот вопрос можно ответить, если принять во внимание различные методы измерения удовлетворенности. Как показывает Локке, в исследованиях, прежде всего, уделяют внимание следующим аспектам или содержанию, которое значимо для удовлетворенности работой:

признаки заданий (возможности для обучения и т.д.),

внешние условия работы (шум...),

оплата,

карьера (возможности продвижения),

признание (похвала),

руководитель (стиль управления),

коллеги (контакт),

организация и управление фирмой.

Поэтому возникает вопрос, какая теоретическая концепция лежит в основе этого отбора. Почему, например, в этот список не вошли такие факторы, как участие работников в делах предприятия, степень свободы и т.д.? По мнению Локке, ответ на этот вопрос в большинстве исследований представлен явно недостаточно. Несмотря на то, что всегда существуют предварительные теоретические гипотезы, они редко находят дальнейшее применение и подтверждение на практике. Такой теорией, на которую можно ориентироваться при отборе соответствующего содержания, может быть, например, теория трудовой мотивации. Так, определенные аспекты ситуации становятся значимыми для удовлетворенности работой, так как они или напрямую связаны со специфическими потребностями, или же обнаруживают свою инструментальность (согласно Вруму) для тех аспектов ситуации, которые имеют непосредственное значение для удовлетворенности работой. Другие ситуативные аспекты, которые не удовлетворяют этим критериям, можно не учитывать. Однако следует заметить, что теоретически обоснованный отбор ситуативных аспектов нетипичен для боль-шинствасуществующихисследованийудовлетворенности работой.

Наряду с проблемой отбора возникает также проблема классификации аспектов ситуации, отбор которых обоснован теоретически. Эту проблему Локке также подверг критике. Он утверждает, что сходство классификаций ситуативных аспектов, которые предлагают разные авторы, - это случайное сходство в характеристиках проб и методах расчета (например, в факторном анализе). Кроме того, он полагает, что разные авторы в результате взаимного влияния ставят пред собой и решают одинаковые проблемы (см. также Neuberger, 1974b, с.162).

Таким образом, эти классификации не обоснованы даже логически. В качестве примера, Локке подмечает, что в нашем списке смешаны логически гетерогенные аспекты ситуации: в список одновременно включены как события/условия (например, оплата), так и то, что приводит к ним (причины) (например, руководитель, фирма). Отсутствие логики в классификации делает прогноз сомнительным.

Итак, мы затронули еще один вопрос, а именно, вопрос об эмпирических данных.

 

Измерения удовлетворенности работой различными аспектами не являются независимыми друг от друга, а, наоборот, положительно коррелируют между собой. Как правило, в ходе факторного анализа можно выделить генеральный фактор удовлетворенности работой, который один в состоянии объяснить значительную часть общей дисперсии (как, например, в исследовании Neuberger, 1978).

Эти данные можно объяснить по-разному. Ограниченную независимость аспектов удовлетворенности работой можно объяснить не только с точки зрения методики, а, например, так:

а) перечисленные условия (деньги,руководитель, содержа-

ние работы и т.д.) объективно зависят друг от друга1.

б) перечисленные условия субъективно зависят друг от

друга. Поскольку респонденты объясняют специфичес-

кие условия (например, деньги) другими условиями (на-

пример, позицией руководителя). То есть видят в них

причину этих условий. Таким образом, уровень интер-

корреляции выражает определенную причинную атри-

буцию респондента, которая, конечно же, может не со-

ответствовать объективной действительности.

Эти аргументы подразумевают, что выводы или результаты таких измерений не имеют под собой твердой основы, так как обусловленность ответов респондентов так и остается не проясненной. Иначе говоря, не ясна валидностъ (то есть вопрос, что именно подлежит содержательному измерению)2 и, как следствие - возможность применения этих данных.

Итак, подводя итоги, мы можем говорить о том, что ни отбор, ни классификация различных ситуативных аспектов в определении удовлетворенности работой не являются адекватными. Причины такого положения вещей обсуждал также Нойбергер:

Индивидуальную структуру переживаний, которые связаны с работой, может характеризовать очень сильная персональная дифференциация рабочей среды (ситуации). Поэтому ее трудно определить при помощи стандартизированного вычленения предположительно значимых ситуативных аспектов. Но этот вопрос относится скорее к измерению удовлетворенности работой.

 

 

Итак, мы можем сделать вывод о том, что аспекты рабочей среды (ситуации), которые неизменно выделяют как значимые для удовлетворенности работой, ни в их выборе, ни в их логической и переживаемой взаимосвязи не были подвергнуты достаточно тщательному анализу.