Преданность организации и трудовое поведение

Интерес к теме преданности организации стимулируется сообщениями о наличии относительно сильных отрицательных корреляций между этой переменной и абсентеизмом (например, Cheloa & Farr, 1980; Mathieu & Kohler, 1990), количеством опозданий на работу (например, Blau, 1986) и текучестью кадров или намерениями оставить организацию (например, Farrell & Rusbult. 1981; Martin & Hafer, 1995; Shore, Newton & Thornton, 1990). В литературе на эту тему также имеются указания на возможную связь преданности организации с выполнением работы (например, Brett, Cron & Slocum, 1995). Наконец, имеются некоторые доказательства того, что большая преданность организации до некоторой степени защищает людей от негативных последствий стресса, может быть потому, что они видят в своей работе больше смысла (например, Begley & Czajka, 1993).

Индустриально-организационные психологи-исследователи пришли к общему мнению, что преданность организации возникает в процессе взаимодействия переменных индивидуальных различий (таких как возраст и пол), личных психологических переменных (таких как потребности и ценности) и аспектов конкретной рабочей ситуации (таких как характер работы). Исследования с целью выявления организационных переменных, связанных с преданностью организации, до настоящего времени не позволили обнаружить каких-либо четких закономерностей, за одним исключением — это возможная связь преданности организации с лидерским поведением. Ниже приводятся некоторые репрезентативные результаты.

Гартнер и Ноллен (Gaertner & Nollen, 1989) сообщают, что самым сильным прогностическим признаком преданности сотрудников производственной фирмы было их восприятие практической политики компании, ориентированной на служебный рост сотрудников (например, внутренний набор и предоставляемые сотрудникам возможности обучения и развития).

Глиссон и Дьюрик (Glisson & Durick, 1988) обнаружили положительную корреляцию между лидерским поведением и преданностью, подтвердив результаты Морриса и Шермана (Morris & Sherman, 1981).

Моттаз (Mottaz, 1988) сообщает о зависимости между преданностью организации и характером выполняемой работы, причем показатели преданности выше при такой работе, задачи которой воспринимаются как более автономные и более значимые.

Остальные исследования детерминантов преданности организации, проводившиеся в последнее время, посвящены анализу личных переменных. По-прежнему значимым фактором остается возраст, хотя характер связи нуждается в прояснении. Моррис И Шерман (Morris & Sherman, 1981) сообщают, например, что сотрудники старшего возраста были более преданны организации, в то время как метаанализ Коухена (Cohen, 1993b) показывает, что связь между возрастом и преданностью организации сильнее для более молодых сотрудников.

Еще одной личной переменной, которая, по-видимому, связана с преданностью организации, является уровень образования (Glisson & Durick, 1988), но связь между ними, вероятно, не является прямой. В целом, более образованные люди в большей степени склонны к самоидентификации через профессиональную принадлежность, чем менее образованные, а между преданностью профессии и преданностью организации была обнаружена умеренно сильная положительная корреляция (например, Wallace, 1993). Кроме того, более образованные сотрудники чаще занимают должности так называемых «белых воротничков», а эта переменная также, по-видимому, связана с большей преданностью организации (см. метаанализ Cohen & Hudecek, 1993).

Матье и Заджак (Mathieu & Zajac, 1990) провели обзор исследований, посвященных преданности организации. В этих исследованиях предлагаются некоторые советы, но мало практических стратегий повышения преданности сотрудников. Многие из релевантных переменных, которые удалось идентифицировать, просто находятся вне сферы контроля организации. Другие подвержены существенным индивидуальным различиям. Одним очень важным исключением является то, насколько сама организация заботится о своих сотрудниках (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986).