Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности

Портер разработал новый подход к оценке удовлетворенности работой, не основанный на предположении о том, что все люди одинаково относятся к различным аспектам работы; исследования в рамках этого подхода начались с 1961 года. Исходный вопросник Портера, основанный на мотивационной теории потребностей, состоит из 15 утверждений, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации. Основываясь на своих собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:

Каково фактическое значение этой переменной?

Каким оно должно быть?

Насколько для меня важна эта переменная?

Образец пункта из этого вопросника приводится в примере 6.4.

Удовлетворенность работой оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопросы 1 и 2). Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. Для каждой из пяти категорий потребностей рассчитывается отдельный показатель. По ответу на третий вопрос («Насколько она для меня важна?») исследователь может оценить относительную силу каждой потребности для каждого индивидуального респондента. Если вернуться к приведенному выше примеру, то человек может находить коллег весьма неудовлетворительными, но этот аспект может быть для него настолько маловажным, что никак не влияет на удовлетворенность работой.

 

 

Пример 6.4

ПОДХОД К ОЦЕНКЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ НА ОСНОВЕ УЧЕТА НЕСООТВЕТСТВИЯ ПОТРЕБНОСТЯМ

Потребность в безопасности: Ощущение безопасности на моей должности менеджера

Каково фактическое значение этой переменной? (min) 1 2 3 4 5 6 7 (max)

Каким оно должно быть?

(min) 1 2 3 4 5 6 7 (max)

3. Насколько для меня важна эта переменная?

(min) 1 2 3 4 5 6 7 (max)

Из статьи L. W. Porter, «А Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Jobs*,Journal of Applied Psychology, 1961, 45, 1-10.

 

Если сравнивать вопросник Портера с другими инструментами оценки, то при его использовании труднее подсчитывать результаты. Вероятно, это одна из причин, по которым данный подход к оценке удовлетворенности работой на несколько лет практически исчез из индустриально-организационной психологической литературы. Тем не менее особую ценность данному подходу придает его индивидуальная направленность, а также лежащее в его основе представление об удовлетворенности работой как относительном, а не абсолютном понятии. Райе, Мак-Фарлин и Беннетт (Rice, McFarlin & Bennett, 1989) согласны с такой точкой зрения. Основываясь на собственных псследованиях, а также на литературных данных, эти авторы приходят к выводу о том, что учет несоответствия между «имею» и «хочу» настолько существенно способствует оценке и пониманию удовлетворенности работой, что «было бы трудно счесть оправданной любую теорию удовлетворенности, лишенную какого-либо механизма учета этого несоответствия» (стр. 598).

 

 

Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой

Практически все исследования удовлетворенности работой основаны на ее оценках, полученных с использованием вопросников. Поскольку удовлетворенность работой — это индивидуальное, субъективное явление, такой метод оценки, вероятно, является наиболее подходящим. Тем не менее следует напомнить об определенных ограничениях, накладываемых таким методом получения данных на исследования удовлетворенности работой. Одна группа проблем связана с точностью ответов.

Даже если респонденты не будут пытаться преднамеренно ввести исследователя в заблуждение, существует множество ситуационных переменных, которые могут влиять как на то, насколько хорошо респонденты понимают вопросы, так и на их готовность быть искренними в своих ответах на вопросник. Джайлс и Фейлд (Giles & Feild, 1978) перечисляют релевантные факторы, среди которых: форма вступительного текста (cover letter) и/или указаний к вопроснику, анонимность опроса или необходимость указывать свое имя и место проведения опроса (дома, на рабочем месте или в помещении отдела кадров).

В своем собственном исследовании этой проблемы Джайлс и Фейлд обнаружили, что оценки удовлетворенности работой существенно зависят также от сензитивнос-ти к вопросам. В этом контексте под сензитивностыо к вопросам подразумевается степень озабоченности респондентов по поводу того, что другие могут узнать, как они ответили па вопрос. Например, вопросы об условиях труда обычно обладали низкой сензитивностыо, в то время как вопросы, касавшиеся руководства, — высокой. Исходя из своего анализа, авторы заключают, что на абстрактные вопросы можно с большей вероятностью получить откровенные ответы, чем на вопросы о конкретном лице (например, о начальнике).

Факторы, перечисленные Джайлсом и Фейлдом, способствуют внесению ошибок в оценки удовлетворенности работой, в том смысле что они способствуют возрастанию расхождения между «истинным» уровнем удовлетворенности и оценкой, полученной посредством вопросника. Когда индивидуальные ответы каким-то образом объединяют или сравнивают, то ошибка увеличивается.

Описанные проблемы типичны не только для оценки удовлетворенности работой; в большей или меньшей степени они характерны для всех исследований, основанных на использовании вопросников. Ошибки измерения, связанные с этой формой исследований, невозможно устранить, но можно принять определенные меры для их снижения. К таким мерам относятся: использование вопросников с установленной надежностью; предварительная проверка инструкций на ясность; гарантирование анонимности испытуемого; использование выборок достаточного большого размера, чтобы распределение искажений ответов можно было считать случайным.

 

Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой

Вопрос о том, насколько сотрудники организаций в целом удовлетворены или неудовлетворены своей работой, изучается посредством опросов локального и общенационального масштаба, регулярно проводимых в течение многих лет. Большинство опросов основаны на одномерной (single-item) глобальной оценке удовлеть ценности работой, и в большинстве из них обнаруживается, что люди относительно более удовлетворены, чем неудовлетворены. Но эти цифры являются средними значениями, которые основаны (как правило) на данных, полученных от нескольких сотен или, может быть, нескольких тысяч испытуемых. Не исключено, что за этими цифрами скрываются существенные различия в удовлетворенности работой между различными подгруппами работающих людей.

 

 

Кто удовлетворен своей работой?

Вопрос о возможных различиях в удовлетворенности работой между различными подгруппами сотрудников (такими как мужчины и женщины, сотрудники молодого и старшего возраста, постоянные и совместители) исследовался много раз. Одним из наиболее стабильных результатов в исследованиях этого направления является положительная корреляция между возрастом и удовлетворенностью работой, определяемой по сообщениям самих сотрудников: выраженная удовлетворенность работой, как правило, возрастает вместе с возрастом сотрудника (например, Dalessio, Silverman & Schuck, 1986: Quinn, Staines & McCollough, 1974). Однако более поздние исследования дают основания предположить, что это слишком упрощенный вывод. В качестве примера можно привести данные, представленные в виде графика на рис. 6.7.

На рисунке представлены результаты одного исследования, в котором было обнаружено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону (Kets de Vries et al., 1984). В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает о себе знать расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности («шок при столкновении с реальностью»). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию («предпенсионный возраст»).

Представленные на рисунке данные являются превосходным примером того, насколько осторожно следует делать выводы из данных корреляционного анализа. Если этот график отражает истинную картину реальности, то на основе фактического возрастного распределения выборки можно сделать совсем другие выводы о связи между удовлетворенностью работой и возрастом. Действительно, дальнейшие исследования подтверждают гипотезу о том, что связь между возрастом и удовлетворенностью работой не является строго линейной и может быть опосредована любым количеством переменных (например, Kacmar & Ferris, 1989; Zeitz, 1990).