Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Отношение организаций к своим сотрудникам




Когда человек соглашается занять ту или иную должность в определенной организации, между сторонами заключается неписаный психологический контракт, подразумевающий наличие взаимопонимания относительно ожиданий и обязательств. В целом обе стороны ожидают друг от друга лояльности, честности и справедливости в отношениях друг с другом. Сюда входит и выполнение любых словесных обещаний, данных в ходе переговоров о поступлении на работу, таких как обещание потенциального сотрудника закончить образование на вечернем факультете колледжа или обещание потенциального работодателя предоставить сотруднику более хорошую работу после того, как он получит диплом.

Если организация не выполняет свои обязательства по подобному контракту, существующему в восприятии сотрудника, то это оказывает негативное влияние на то, как сотрудники оценивают свои собственные обязательства (например, Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994), а также на их преданность организации (например, Brockner, Tyler & Cooper-Schneider, 1992). Исследования в этой области также говорят о том, что растет количество людей, считающих, что их работодатели нарушают условия «сделки» (Robinson & Rousseau, 1994). Поэтому организация может стимулировать и сохранять преданность своих сотрудников следующим очевидным способом: формировать реалистичные ожидания, с которыми сотрудники начинают работать, а затем оправдывать эти ожидания.

Вторая основная область, в которой организация может продемонстрировать сотрудникам свою заботу о них, упоминается в научной и популярной литературе под различными названиями. Самым широким из этих названий является термин гибкость условий работы (workplace flexibility), которым обозначают проведение политики, направленной на то, чтобы помочь сотрудникам в разрешении конфликтов между работой и личной жизнью, независимо от того, есть ли у них обязанности по уходу за детьми или другими зависящими от них людьми (Hall & Parker, 1993).

Достижение равновесия между работой и личной жизнью постепенно вырастает в одну из главных относящихся к области трудовой деятельности проблем нового века (обзор проблем и круг вопросов, предлагаемых для исследований в этой области, см. в статье Zedeck & Mosier, 1990). Организация Cambridge Reports/Research International и консультант из Нью-Йорка Стефен Зимни в 1992 году провели, а затем в 1994 году повторили опрос с целью выявления областей, в которых, по мнению сотрудников, работодатели не удовлетворяют их потребности. За время, прошедшее между двумя опросами, удвоилось количество респондентов, которые ставили на первое место потребность в интеграции требований работы и личной жизни, так же как число сообщивших, что их работодатели не проводят политику, способствующую удовлетворению этой потребности. По мнению Зимни (Zimney, 1994):

Работодатели все больше зависят от преданности сотрудников, пытаясь повысить продуктивность и придавая большое значение командной работе. Но [они] невольно рискуют подорвать преданность сотрудников, создавая им трудности при удовлетворении личных потребностей в среде, сформировавшейся после сокращения штатов... Участвуя в фокус-группах, люди говорят [примерно следующее]: «Иногда мне надо сходить к врачу, а он работает только до 5 часов, или надо зайти в школу и забрать детей. Мне не нужно, чтобы мои начальник делал все это за меня. Мне нужно от него просто понимание» .

Гибкость условий работы — это, в сущности, обеспечение ресурсов и путей, которые позволяли бы сотрудникам справиться с конфликтными требованиями и приоритетами работы и личной жизни, не рискуя потерять место, не ставя под угрозу свою карьеру, не изменяя интересам своей семьи или не снижая качества своей внерабочей жизни. Гибкие условия работы, будь то понимающий начальник, официальная политика гибкого планирования рабочего времени или детский сад на предприятии, дают ощущение контроля, а с этим ощущением приходит большая психологическая пригодность для работы (Hall & Parker, 1993; Thomas & Ganster, 1995).

Большинство проведенных до настоящего времени исследований свидетельствуют о положительном влиянии практики обеспечения гибких условий работы на преданность сотрудников (например, Grover & Crooker, 1995), при условии, что культура организации воспринимается сотрудниками как оказывающая им поддержку. Преданность такого типа должна быть подлинным отражением того факта, что руководство ценит взаимные выгоды, которые дают гибкие условия работы; если имеющийся на сегодняшний день опыт репрезентативен, то этого невозможно добиться, издав соответствующий приказ.

В 1993 году был принят Закон об отпусках по семейным обстоятельствам и по болезни (The Family and Medical Leave Act of 1993), согласно которому работодатели, использующие труд более 50 сотрудников, обязаны предоставлять неоплачиваемые отпуска сроком до 12 недель заболевшим сотрудникам или людям, которым необходимо быть дома, чтобы позаботиться о члене своей семьи. В единственном имеющемся на настоящий момент большом исследовании, посвященном исполнению этого закона, обнаружено, что 40 % из 300 опрошенных компаний не предоставляют 12-недель-ных отпусков или не гарантируют сохранения за сотрудником должности и дополнительных льгот, если такой отпуск взят («Мапу Employers Flout», 1994).

С другой стороны, лишь ничтожно малая доля сотрудников, имеющих право на эту льготу (по большинству оценок, не более 4 %), пользуется ею в тех организациях, где она предоставляется. Некоторым людям, имеющим право на отпуск, он не требуется, а другим он нужен, но они не могут позволить себе остаться без источника дохода. Но самая большая, по мнению специалистов по вопросам работы и семьи, проблема — это опасения сотрудника, что, взяв отпуск, чтобы ухаживать за престарелым родителем после хирургической операции или новорожденным ребенком, он поставит под угрозу свою карьеру или сохранение за собой должности.

Надежные данные о том, насколько оправданы такие опасения, отсутствуют, но многим работающим людям есть что сказать на эту тему. Компании, которые действительно хотят помочь сотрудникам интегрировать работу с личной жизнью, могут избавить их от подобных страхов, только наглядно показав, что ведут честную игру. Особенно важно не выдвигать на руководящие должности людей, которые не выполняют своих обещаний, а также думающих только о работе карьеристов. Джудит Спризер, финансовый директор компании Sara Lee и мать двоих маленьких детей, специально на глазах у всех уходит с работы вовремя, чтобы успеть поужинать со своей семьей (потом она работает дома в свое свободное время).

По большинству отзывов, компания Sara Lee не является типичной организацией. Скорее она находится на переднем рубеже изменений, происходящих в американской культуре труда — культуре, краеугольным камнем которой является предпосылка, что люди, серьезно относящиеся к своей работе и карьере, оставляют свои семейные проблемы дома.

Миллионы работающих людей до сих пор прошибает пот, когда у их детей повышается .температура или школу закрывают из-за сильного снегопада. Люди до сих пор предпочитают говорить, что у них сломалась машина, вместо того чтобы признаться в наличии проблем, связанных с заботой о детях (Solomon, стр. 73).

Доклад об использовании гибких условий работы в американских организациях середины 1990-х годов, который был составлен комиссией экспертов и цитируется в статье Соломона (Solomon, 1994), не производит большого впечатления. В то же самое время по данным из этого и других источников можно ясно понять, что гибкие условия работы скоро станут общепринятой нормой. Специалисты по рекрутингу отмечают, что растет число кандидатов, которые в самом начале процесса переговоров о найме поднимают вопрос о балансе между работой и личной жизнью. В прошлом эта проблема могла быть упомянута только после того, как кандидат поверит, что ему определенно предложат работу; чаще всего, кандидаты вообще не говорили об этом, опасаясь показаться менее преданными работе, чем другие. Сотрудники организаций, которые не создают для них гибких условий, все чаще переходят в другие организации, обеспечивающие такие условия. В рубрике «Внимание — проблема» обсуждается вопрос о присмотре за детьми — главная проблема, которая является движущей силой борьбы за создание гибких условий работы.

 

Л. Джуэлл. Стресс и работа //Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Спб.: Питер, 2001. С. 429-440.

 

Стресс (напряжение) обычно связывают как с условиями среды («Сейчас на работе стрессовая ситуация»), так и с реакцией человека на окружающую его среду («Я испытываю сильнейший стресс»). Часто это понятие используется для описания лишь одного из этих проявлений (например, Jex, Beehr & Roberts, 1992).

В настоящее время большинство организационных психологов, проводящих исследования в этой области, пользуются термином «стрессор», подразумевая под ним события и условия в окружающей среде, которые способны вызвать стресс, — а стрессом называют реакцию на эти события и условия. Такое различение призвано отделить причину (стрессор) от следствия (стресса), учитывая индивидуальные различия в реакциях на этот аспект среды.

 







Дата добавления: 2015-08-31; просмотров: 194. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.003 сек.) русская версия | украинская версия