Студопедия — Занятие 3. Кадры торгового предприятия.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Занятие 3. Кадры торгового предприятия.






Вопросы:

1. Персонал торгового предприятия: сущность, состав, характеристика.

2. Показатели обеспеченности кадрами и движения персонала предприятия. Выработка и производительность труда.

3. Экономическое содержание заработной платы в коммерции. Оплата труда.

 

1. Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли национальной экономики (трудоспособное население: мужчины – от 16 до 59 лет; без инвалидов, пенсионеров; женщины – от 16 до 54 лет, льготников, неработающих, а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе).

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в коммерции, то есть это основной (постоянный) квалифицированный состав работников отрасли.

Персонал – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников отрасли.

Рабочая сила - это совокупность физических умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Она характеризует работника как главной производительной силы отрасли и общества в целом и реализуется в процессе труда.

Основные отличия трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения другим профессиям, модификации работ; может, наконец, уволиться по собственному желанию.

Трудовые ресурсы торгового предприятия классифицируются по признаку выполняемых функций:

- персонал управления и специалисты,

- торгово-оперативный персонал,

- вспомогательный персонал.

Кадровый состав или персонал коммерческого предприятия и его изменения имеют определенные количественные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены рядом абсолютных и относительных показателей.

Количественная характеристика персонала коммерческого предприятия:

1) Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

2) Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

3) Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия могут быть представлены и фондом ресурсов труда (ФРТ) в человеко-днях или в человеко-часах, который может определить путем умножения среднесписочной численности работников () на среднюю продолжительность рабочих часов в днях или часах ():

, [3.33]

Качественная характеристика персонала коммерческого предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда составляющей трудового потенциала рабочей силы. Намечен лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации торговых процессов, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Изучение качественного состава работников коммерческого предприятия предполагает применение различных группировок:

- динамика возрастного стажа работников,

- динамика стажа работы на предприятии;

- доля продавцов в качестве работников, непосредственно отпускающих товар;

- обеспеченность специалистами с высшим и средним специалистами с высшим и средним специальным образованием;

- удельный вес служащих с высшим и средним специальным образованием в общей численности служащих или работников предприятия;

- соотношение продавцов и оперативных работников;

- средний стаж работы по специальности.

Структурная характеристика персонала коммерческого предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и уровнем классификации.

Профессионально-квалификационная структура складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

 

2. Рассматривая движение рабочей силы рассчитывают следующие коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров:

1) Коэффициент необходимого оборота:

 

, [3.34]

где - число работников уволенных за данный период по причинам государственного значения или производственного, в том числе с сохранением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом в армию, потерей трудоспособности, чел.;

- среднесписочная численность персонала.

2) Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров:

 

, [3.35]

где - число работников, уволенных за данный период по собственному желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

3) Коэффициент выбытия кадров:

 

, [3.36]

4) Коэффициент приема кадров:

 

, [3.37]

где - численность работников, принятых за данный период, чел.

5) Коэффициент стабильности кадров:

 

, [3.38]

Указанные коэффициенты сравнивают в динамике.

На результате хозяйственно-финансовой деятельности коммерческого предприятия и соответственно на организацию оплаты труда большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов (ТР)

Основным показателем эффективности использования ТР является производительность труда, которая связана с выработкой. Выработкой называют объем проданных товаров. Производительность труда – это объем продажи в единицу времени, достигнутой одним работником.

 

, [3.39]

где - розничный товарооборот, руб.;

- среднесписочная численность работников предприятия.

Этот показатель в зависимости от применяемых на предприятии систем оплаты труда может учитываться по предприятию, отделам (секциям), филиалам или по каждому работнику, продавцу и т.п. В сравнительной оценке труда работников недопустимо сопоставление ПТ разнопрофильных по структуре товарооборота предприятий. Но такое сравнение допустимо с точки зрения выбора ассортимента товаров для предстоящих закупок и реализации предприятием. В этом случае предпочтение отдается товару, производительность труда по реализации которого наивысшая. При выборе ассортимента по ПТ могут выявить более выгодные товары, позволяющие повысить выработку на одного работающего, тогда состав товарного ассортимента сам по себе выступает в виде производительности. Но оценивая товары по ПТ, нужно помнить, что некоторые товары, обеспечивающие повышение выработки могут оказаться более издержкаемкими и менее доходными.

Существуют три группы показателей измерения ПТ:

1) Показатель уровня ПТ (выработка);

2) Показатели роста ПТ

3) Показатели темпы роста, прироста ПТ.

На общую эффективность труда, уровень и динамику ПТ оказывают влияние многочисленные факторы, которые делятся на внешние I и II рода и внутренние.

Внешние факторы I рода – это факторы, которые не поддаются контролю и регулированию со стороны коммерческого предприятия, но тем не менее, оказывают существенное косвенное влияние на результаты его деятельности:

- уровень развития производства товаров;

- степень насыщенности рынка товарной массой;

- динамика денежных доходов населения;

- динамика розничных цен на товары;

- колебания конъюнктуры рынка;

- конкуренция на рынке и др.

Внутренние факторы – это те факторы, на которые коммерческие предприятия могут оказывать активное воздействие, то есть изменять их влияние на ПТ. К внутренним факторам относятся:

- состояние МТБ;

- уровень технической оснащенности коммерческого предприятия;

- организация и уровень автоматизации и механизации труда;

- организация торгово-технологического процесса;

- используемые формы продажи;

- квалификация работников коммерческого предприятия;

- условия труда;

- текучесть кадров;

- система материального стимулирования и др.

Внешние факторы II рода – факторы, связанные как с постановкой внутренней работы предприятия, так и с внешними условиями и отношениями:

- взаимодействие торговли с потреблением и производством;

- предварительная расфасовка и упаковка товаров;

- повышение качества торгового обслуживания;

- информирование покупателя о предметах купли-продажи, новинках и т.д. со стороны персонала предприятия;

- создание особого психологического климата на предприятии.

 

3. Заработная плата – вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

Размер заработной платы работников зависит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В ней также включается выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для работника заработная плата является главной и основной статьёй его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения..

Для работодателя заработной платы работника представляет собой издержки обращения, и он стремится их минимизировать.

Трудовым кодексом РФ вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., даны раздельные понятия таких терминов как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Таким образом, понятие «заработная плата» и отличается от последнего тем, что предусматривает не только система расчета заработной платы, но используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т.п.

В современных условиях выделяют на коммерческие предприятия три формы оплаты труда: сдельную, повременную и гибкую (рис. 3.5). Каждая из форм включает в себя несколько систем.

 
 

 

 


                 
   
     
 
     
 
 
   
 
     
 
     
 
 
 
     
 

 


Рис. 3.5. Формы и системы оплаты труда

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, особенностей труда.

Элементы тарифной системы:

- тарифно – квалификационный справочник;

- тарифная ставка;

- тарифная сетка;

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов (категорий) и соответствующих им коэффициентов.

В современных условиях тарифные сетки могут быть изменены хозяйствующим субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапозон сетки (то есть соотношение ставок крайних разрядов); может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного, равного относительного или абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Её размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Она выражается в денежной форма.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

Наибольший интерес с точки зрения практического применения для оплаты труда руководителей, специалистов представляет повременно-премиальная система.

При данной системе оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличения товарооборота, экономия ресурсов и т.п.).

, [3.40]

 

, [3.41]

- тарифная ставка (склад) в зависимости от категории работника, руб;

- фактически отработанное работником время, час;

- размер премии, определяемый по установленному «Положением о премирований» проценту от вклада.

Иногда на коммерческих предприятиях для руководителей, специалистов, служащих и оперативных работников используются система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапозон – от минимального до максимального.

Сдельную заработную плату на коммерческом предприятии принимают на тех участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата деятельности предприятия, где увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. На коммерческих предприятиях используют индивидуальную сдельную оплату, так как труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количество реализованных товаров.

Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Из перечисленных систем практическое применение на коммерческих предприятиях нашла сдельно-премиальная система для оплаты труда оперативных работников.

Сдельно-премиальная зарплата определяется исходя из количества проданной продукции из количества проданной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы и устанавливаются в процентах и прямой заработной платы. Размер премии и условия премирования определяются положением о премировании.

 

, [3.42]

где - премия, руб.

, [3.43]

, [3.44]

где - количество проданных товаров, единицы;

- сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу определяется по формуле:

 

, [3.45]

где - часовая тарифная ставка установленная в соответствии с категорией выполняемой работы, руб.;

- норма времени на единицу товара, мин.

При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности предприятия.

При данной системе каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень:

 

, [3.46]

где - фактическая зарплата работника за прошедший период, руб.;

- сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период, руб.;

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

 

, [3.47]

где - квалификационный уровень;

- коэффициент трудового участия;

- количество отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

 

, [3.48]

где i=1, n – количество работников подразделения.

3) Доля фонда ОТ, приходящаяся на оплату 1 балла (руб.)

 

, [3.49]

где - фонд оплаты труда, руб.

4) Определяется зарплата каждого работника:

 

, [3.50]

В основу оценки квалификационного ровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.

Оценочным показателем работы коммерческого предприятия является товарооборот. Эффективность работы проявляется через товарооборот. Чем выше товарооборот, тем выше должна быть зарплата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и других работников, не относящихся к оперативным, так как они не тесно связаны с товарооборотом. Оплата труда данных категорий могут осуществляться через коэффициенты или проценты. Для руководителя устанавливается коэффициент 1.5 от товарооборота. Заместителю руководителя – 0,9 от начисленной оплаты директора и т.д. В данном случае твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от товарооборота.

Разновидностью бестарифной системы ОТ могут считать рейтинговую систему ОТ. Она предусматривает учет следующих компонентов: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трёх коэффициентов:

 

, [3.51]

где - коэффициент образовательного уровня, возрастающий пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0.

- коэффициент опыта работы (от 2 до 4,5)

- коэффициент места работника в структуре предприятия и соответствующий его квалификации.

Для увязки заработной платы с результатами труда определяется цена рейтинга путем деления ФОТ на сумму рейтингов всех работников. На этой основе формируется базовая заработная плата (БЗП).

Для улучшения динамики торгово-технологического процесса к заработной плате каждого работника вводят 3 переменных:

- плановый коэффициент, пропорциональной % выполнения планового задания оперативных работников и отработанному времени прочих работников;

- коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

- страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для ОТ вновь поступающих, а также для стимулирования.

 

, [3.52]

 

В коммерческой деятельности оценка качества труда проводится с помощью коэффициента качества работы оценивается значением коэффициента, равным 1. На предприятии составляется примерный перечень недостатков и упущений. Каждому из них присваивается свой вес, оцениваемый в процентном исчислении, так чтобы сумма всех числовых значений оцененных недостатков не превышала 100% и составляла лишь часть от этой величины. Количественные значения качества труда называют субкоэффициентами и устанавливаются на предприятии в зависимости от категории работников и значимости упущений. По мере надобности они могут уточняться.

Примерная оценка нарушений по субкоэффициентам для работников торговли:

- неподготовленность рабочего места к открытию магазина, пассивность в обслуживании покупателей.

- неудовлетворительное санитарное состояние рабочего места, отклонение от утвержденной формы одежды, несоблюдение сроков прохождения медосмотров.

- продажа недоброкачественных товаров.

- нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.

- небрежное отношение к сохранности ТМЦ.

- неудовлетворительная выкладка товаров, отсутствие ценников.

- отсутствие на рабочем месте товаров, имеющихся на складе.

- слабое изучение покупательского спроса.

- наличие обоснованных жалоб покупателей на нарушение правил торговли.

- несоблюдение техники безопасности.

- нарушение правил торговли.

- небрежная упаковка товаров.

Фактический коэффициент качества определяется с помощью выражения:

 

, [3.53]

где - значение субкоэффициента снижения качества труда за i-ый случай нарушения, n- количество случаев нарушения.

Другой разновидностью бестарифной системы ОТ является контрактная система.

Между работодателем и работником заключается договор на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка должностного оклада при условии выполнения задания по объему продаж.

К средствам направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия.

В состав средств, направляемых в фонд потребления, относят:

- суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (ФОТ);

- доход (дивиденды) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленных к выплате работникам;

- суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительные характера, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

 







Дата добавления: 2015-09-15; просмотров: 844. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит. Multisim оперирует с двумя категориями...

Композиция из абстрактных геометрических фигур Данная композиция состоит из линий, штриховки, абстрактных геометрических форм...

Важнейшие способы обработки и анализа рядов динамики Не во всех случаях эмпирические данные рядов динамики позволяют определить тенденцию изменения явления во времени...

Постинъекционные осложнения, оказать необходимую помощь пациенту I.ОСЛОЖНЕНИЕ: Инфильтрат (уплотнение). II.ПРИЗНАКИ ОСЛОЖНЕНИЯ: Уплотнение...

Приготовление дезинфицирующего рабочего раствора хлорамина Задача: рассчитать необходимое количество порошка хлорамина для приготовления 5-ти литров 3% раствора...

Дезинфекция предметов ухода, инструментов однократного и многократного использования   Дезинфекция изделий медицинского назначения проводится с целью уничтожения патогенных и условно-патогенных микроорганизмов - вирусов (в т...

Тема: Составление цепи питания Цель: расширить знания о биотических факторах среды. Оборудование:гербарные растения...

В эволюции растений и животных. Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений Цель: выявить ароморфозы и идиоадаптации у растений. Оборудование: гербарные растения, чучела хордовых (рыб, земноводных, птиц, пресмыкающихся, млекопитающих), коллекции насекомых, влажные препараты паразитических червей, мох, хвощ, папоротник...

Типовые примеры и методы их решения. Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно Пример 2.5.1. На вклад начисляются сложные проценты: а) ежегодно; б) ежеквартально; в) ежемесячно. Какова должна быть годовая номинальная процентная ставка...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.022 сек.) русская версия | украинская версия