Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Оценка персонала.





Оценка персонала — это процесс определения соответствия ка­чественных характеристик работников требованиям должности или рабочего места, исполняемой организационной роли.

Такая оценка включает: 1.текущий контроль результатов деятельности; 2.проведение различных аттестационных мероприятий; 3.анализ результатов текущего контроля и аттестаций; 4.доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Оценка персонала на предприятии служит трем основным целям: *Административная цель. Это — повышение по службе, по­нижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится с целью принятия админист­ративных решений. *Информационная цель. В результате оценки появляется воз­можность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает свои сильные и слабые стороны. *Мотивационная цель. Результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив хороших работников, их можно вознаградить.

Оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

2. выявить уровень профессиональной подготовленности работ­ника (знания, навыки, умения);

3. выявить уровень его психологическом подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

4. определить эффективность труда (производительность и каче­ство труда, стремление к рационализации и изобретательству);

| выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств;

5. определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;

6. определить основные направления развития персонала;

7. сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Различают два основных вида деловой оценки: * оценка кандидатов на вакантную должность. Она обычно про­водится при найме работников; * текущая периодическая оценка сотрудников организации. Она предполагает оценку результатов работа и факторов, определяю­щих степень достижения результатов, а также анализ динамики ре­зультативности труда.

При оценке персонала используют различные показатели: 1.объективные показатели. Они достаточно легко. Их используют для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности кото­рых могут иметь количественное выражение. 2.субъективные показатели. Они используются при оценке тех подразделений, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (планово-экономический отдел, юридическая служба); 3 .показатели профессионального поведения. Они охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию до­полнительной ответственности; 4 .показатели личностных качеств. Из всего многообразия ка­честв личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей сте­пени определяют результаты профессиональной деятельности. При этом следует иметь в виду, что качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

Выделяют следующие методы оценки персонала: 1.прогностические методы. Здесь используются анкетные дан­ные, письменные и устные характеристики, мнения и отзывы руко­водителя и коллег по работе, личные беседы, тесты; 2.практические методы. Пригодность работника к выполне­нию служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. При этом могут использоваться проб­ные перемещения; 3.имитационные методы. Претенденту дается конкретная си­туация, которую он должен разрешить.

Одной из разновидностей оценки персонала является аттеста­ция, Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредст­венно руководителем. В центре этого процесса - аттестационное собеседование. Оно требует тщательной подготовки как аттестуемого, так и руководителя.








Дата добавления: 2015-09-18; просмотров: 406. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!




Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...


Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...


Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...


Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Способы тактических действий при проведении специальных операций Специальные операции проводятся с применением следующих основных тактических способов действий: охрана...

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час...

Этапы творческого процесса в изобразительной деятельности По мнению многих авторов, возникновение творческого начала в детской художественной практике носит такой же поэтапный характер, как и процесс творчества у мастеров искусства...

Типы конфликтных личностей (Дж. Скотт) Дж. Г. Скотт опирается на типологию Р. М. Брансом, но дополняет её. Они убеждены в своей абсолютной правоте и хотят, чтобы...

Гносеологический оптимизм, скептицизм, агностицизм.разновидности агностицизма Позицию Агностицизм защищает и критический реализм. Один из главных представителей этого направления...

Функциональные обязанности медсестры отделения реанимации · Медсестра отделения реанимации обязана осуществлять лечебно-профилактический и гигиенический уход за пациентами...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2025 год . (0.012 сек.) русская версия | украинская версия