Управление дисциплинарными отношениями.

Дисциплина — это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве.

По способу подчинения дисциплина делится на: принудительную, добровольную.

По видам социальных норм: -экономическую, -финансовую, -трудовую, -технологическую, -плановую и т. д.

Различают также 3 разновидности дисциплины: *исполнительская. Это исполнение каждым сотрудником сво­их обязанностей. *активная. Это использование прав при исполнении обязанно­стей. Такой вид дисциплины более предпочтителен, ибо работник проявляет в своем поведении активность — активно пользуется свои­ми правами; *самодисциплина. Это исполнение работником своих обязанно­стей и исполнение им своих прав на основе самоуправления.

Дисциплинированность (высокая, средняя, низкая) — это сте­пень соблюдения норм в организации. Когда говорят о дисципли­нированном человеке, то имеют в виду, как правило, степень ис­полнения им обязанностей. Дисциплинарные отношения — это отношения по поводу ис­полнения обязанностей и реализации прав.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: 1 )охранительные. Они возникают либо при невыполнении обя­занностей (в том числе некачественном исполнении обязанностей), либо превышении прав и причинении ущерба другим работникам; 2)поощрительные. Они возникают при проявлении работником активности, которая может быть поощрена; 3)воспитательные. Их содержание включает право и обязан» ность администрации воспитывать работника; 4)организационные. Они включают определение прав, обязанностей, ответственности и распределение их между работниками.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека, а также уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

Существуют два механизма управления дисциплинарными отношениями'. *прямой. Он включает использование средств убеждения (вос­питания), поощрения, принуждения; *косвенный. Он состоит в управлении условиями организации труда.

Соответственно выделяют 4 метода управления дисциплинар­ными отношениями: убеждение; поощрение; принуждение; организация труда.

Убеждение. Убеждение — это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или за­тормозить его нежелательные поступки.

Можно выделить 3 вида убеждений: *эмоциональное, при котором воздействуют на чувства; *логическое воздействие на разум; *убеждение практикой.

Поощрение. — это признание заслуг работника пе­ред коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив.

Принуждение. Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия, т. е. меру при­нуждения. Основными причинами нарушения трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; I бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия человека и т. д.

Организация труда. Для поддержания высокой дисциплины не­обходима хорошая организация труда. Она определяется такими характеристиками, как цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда, организация рабочих мест и т. д. Важным элементом организации труда является четкое определение функции каждого работника.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными от­ношениями является развитие самодисциплины. При этом во всех организациях должны решаться следующие общие задачи: *изучение условий, способствующих неисполнению обязаннос­тей, превышению прав различными категориями работников, сведе­ние этих условий до минимума. Одним из условий является безна­казанность нарушителя. *постоянная работа по управлению дисциплинарными отноше­ниями; *развитие трудовой активности; *создание условий, препятствующих нарушениям; *обеспечение применения мер воздействия за каждое без ис­ключения нарушение; *учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности; *поощрение всех работников, проявивших активность и до­стигших положительных результатов; *создание экономических и организационных условий для нормальной работы коллектива.