Самовира-

ження|

 

Пошана|повага|

 

Соціальні

 

Безпеці і Первинні

захищеності

 

Фізіологічні

 

 

Рисуное 14.1 - Ієрархія потреб Маслоу

 

2. Теорія потреб Мак Клелланда

Людям властиві три потреби: влади, успіху, причетності.

- Потреба влади виражається|виказує| як бажання впливати на інших людей. Люди з|із| потребою влади найчастіше виявляють себе як відверті і енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнучі відстоювати первинні позиції.

- Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху людини|, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення праці до успішного завершення. Люди з|із| високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять|кохають| ситуації, в яких вони можуть узяти на себе особову відповідальність за пошук розв’язання проблеми.

- Потреба причетності – люди потребують соціального спілкування.

3. Двохфакторна теорія мотивації Герцберга

На задоволення потреб впливають два фактори: гігієнічні фактори, мотивації (табл. 14.1).

14.2 Теорії процесного підходу до мотивування

Згідно з процесуальним теоріям поведінка особистості є|з'являється| функцією його сприйняття і очікувань|чекань|, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типа поведінки.

 

Таблиця 14.1 - Двохфакторна теорія Герцберга

 

Гігієнічні фактори	Мотивації
Політика фірми|фірма-виготовлювача| і адміністрації Умови роботи Заробіток Міжособові стосунки з|із| керівниками|, колегами і підлеглими Ступінь безпосереднього контролю	Успіх Просування по службі Визнання|зізнання| і схвалення результатів роботи Висока міра відповідальності   Можливості творчого і ділового зростання

 

Таблиця 14.2 - Зіставлення теорій Маслоу, МакКлелланда і Герцберга

Теорія Маслоу

1.Потреби діляться на первинних і вторинних|повторних| і представляють|уявляють| п'ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розташовуються відповідно до пріоритету 2.Поведінку людини визначає сама нижня незадоволена потреба ієрархічної структури 3.Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється

Теорія МакКлелланда

1.Три потреби, що мотивують людину, – це потреба влади, успіху і приналежності (соціальна потреба) 2.Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, вже задоволені

Теорія Герцберга

1. Потреби діляться на гігієнічні фактори і мотивації 2. Наявність гігієнічних факторів всього лише не дає розвинутися незадоволенню роботою 3. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у|біля| Маслоу і МакКлелланда, активно впливають на поведінку людини 4. Для того, щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник винен сам вникнути в суть роботи

 

Три основні процесуальні теорії мотивації:

1. Теорія очікувань|чекань|.

2. Теорія справедливості.

3. Модель Портера-Лоулєра.

1. Теорія очікування|чекання|

Автор теорії очікувань|чекань| - Віктор Врум. Теорія базується на положенні|становищі| про те, що вибраний людиною тип поведінки приведе до задоволення або отримання бажаного. Очікування|чекання| – оцінка особою|особистістю| вірогідності|ймовірності| певної події.

Фактори, що визначають мотивацію в теорії очікування (рис.14.2)|чекання|:

1. Витрати|затрати| праці - результати. Очікування|чекання| відносно витрат|затрат| праці - результатів| (3-Р|) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими|одержувати| результатами|.

2. Результати - винагороди (Р-В). Очікування|чекання| відносно резуль­татів| - винагород - це очікування|чекання| певної винагороди або заохочення| у відповідь на досягнутий рівень результатів.

3. Валентність - це передбачуваний ступінь|міра| відносного задоволення|, що виникає унаслідок|внаслідок| отримання|здобуття| певної винагороди.

Співвідношення цих трьох факторів виражається|виказує| формулою:

МОТИВАЦІЯ = (3-| Р) х (Р – В) х (ВАЛЕНТНІСТЬ)

 

Очікування|чекання| того, що зусилля дадуть бажані результати|

Очікування|чекання| того, що результати спричинять очікувану|сподівану| винагороду

Мотивація

Очікувана|сподівана| цінність винагороди

 

Х Х =

 

З -Р

Р - В

Валентність

 

Рисунок 14.2 - Модель мотивації по Вруму

 

2. Теорія справедливості

Люди суб'єктивно визначають відношення|ставлення| отриманої|одержувати| винагороди до витрачених зусиль і потім|і тоді| співвідносять його з|із| винагородами| інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує| дисбаланс і несправедливість, то у нього виникає психологічна напруга|.

Шляхи|колії| відновлення справедливості на думку працівників:

- зміна рівня зусиль, що витрачаються;

- зміна рівня отримуваної|одержувати| винагороди.

3. Модель ПОРТЕРА – ЛОУЛЄРА

Лайман Портер і Едвард Лоулєр розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості (рис. 14.3 ).

Згідно моделі результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох перемінних| - витрачених зусиль -(3), здібностей і характерних|вдача| особливостей людини| (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль, що витрачаються, у свою чергу|своєю чергою| залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витратами|затратами| зусиль і можливою винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може сприяти отриманню внутрішньої винагороди (7а|), такої, як відчуття|почуття| задоволення від виконаної| роботи, відчуття|почуття| компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди| (76), такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.

Цінність винагороди

Результати (виконання роботи)

Зовнішні винагороди 7б

Внутрішні винагороди 7а

Задоволення

Винагороди, що сприймаються як справедливі

Оцінка ролі робітника

Оцінка вірогідності|ймовірності| зв'язку зусилля винагороди

Здібності і характер

Зусилля

 

 

Рисунок 14.3 - Модель Портера – Лоулєра

 

Пунктирна лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і видаваними йому винагородами. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, що сприймається як справедлива (8), використана для того, щоб показати, що відповідно до теорії справедливості, люди мають власну оцінку міри справедливості винагороди, що видається за ті або інші результати. Задоволення (9) - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є|з'являється| мірилом того, наскільки цінна|коштовна| винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме на сприйняття| людиною майбутніх ситуацій. Звідси Висновок |висновок| - Результативна праця веде до задоволення.

14.3 Засоби мотиваційного впливу

Люди, яких наймає організація, мають свої власні потреби. Одна з них - гроші, які дають можливість|спроможність| купувати|купляти| товари і послуги, що надаються ринком. Отримані|одержувати| разом гроші, товари або послуги для працівника складають компенсаційну систему за його внесок|вклад|.

Компенсація - грошова винагорода, що виплачується організацією своїм співробітникам за виконану ними роботу.

Теорія мотивації і компенсації формувалася еволюційно:

- Теорія людських відносин - найважливіше значення мають соціальні потреби людей.

-Теорія наукового управління - винагороди матеріально-економічного характера| ведуть до посилення мотивації.

- Герцберг - заробітна плата не пов'язана безпосередньо з результативністю праці і є|з'являється| гігієнічним фактором.

- біхєвіорісти| - тільк|лише|и за наявності певних умов зростанн|зріст|я зарплати стимулює підвищення продуктивності праці: 1 - люди повинні надавати зарплаті велике значення; 2 - люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між зар­платою| і продуктивністю.

- Едвард Лоулер - зарплата будь-якого працівника може бути розбита на три частини|частки|:

1) за виконання посадових обов'язків;

2) за вислугу років з урахуванням|з врахуванням| чинників|факторів| вартості життя;

3) за досягнуті результати в попередній період.

Працівник прагне, щоб|аби| їм керували справедливо. Справедливість - це баланс між вкладом окремого працівника в роботу і тим результатом, який вона або він отримали|одержували| від роботи. Вклад постійно порівнюється з|із| цим результатом.

Таблиця 14.3 - Складові “балансу справедливості”

 

Вклад працівника включає	Результат роботи включає
1. Досвід|дослід| 2. Освіта|утворення| 3. Спеціальні навички|навички| 4. Витрачені зусилля і час	1. Оплата 2. Пільги 3. Визнання|зізнання| 4. Інша зацікавленість

Три елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: внутрішній, зовнішній і індивідуальний.

“ Внутрішня справедливість” включає взаємовідношення між працівниками різних спеціальностей на одному підприємстві. Компенсація має бути пов'язана з рівнем знань, умінь і досвіду, необхідного для успішного виконання роботи. Працівники чекають, що президент компанії зароблятиме більше, ніж виконавчий віце-президент.

“ Зовнішня справедливість” - відноситься до порівняння заробітку для однакових робіт в різних організаціях (наприклад, зарплата, яку отримують директори різних заводів).

“ Індивідуальна справедливість” - відноситься до порівняння оплати для однакових посад на одному підприємстві.

Основна мета|ціль| посадової оцінки - виділити відносну цінність роботи всередині організації. Оцінка посади відбивається в структурі заробітної плати і в ієрархії роботи. Наступний|такий| рівень - оцінка структури заробітної плати, приймаючи| до уваги “зовнішню справедливість”, або відношенн|ставлення|я рівня зарплати, що існує| в організації, до зарплати працівників цієї ж кваліфікації на ринку праці. Кінце|скінченна|ва “справедливість” відноситься до встановлення рівня зарплати для окремих працівників всерединіні існуючих рамок. Типовою підстав|основою|ою для такого вирішення|з'являється| є - старшинство, заслуги і уміння. Система оплати по заслугах повинна в потенціалі мотивувати високу якість роботи, а|та|ле дуже важко керувати таким чином, який працівники розуміють як “справедливість”.

Одним з шляхів|колій| підвищення задоволеності працівника без підвищення заробітної плати є|з'являється| пропозиція|речення| набору пільг. Працівник автоматично отримує|одержує| основний компонент пільг з|із| мінімальним покриттям медичної страховки і пенсійних виплат. Як доповнення він отримує|одержує| пільговий кредит щороку|кожен рік|, який він може використовувати на свій розсуд.

Для того, щоб| мотивувати окремо узятого працівника, керівник повинен мати можливіст|спроможність|ь задовольнити найбільш важлив|поважні|і потреби людини так, щоб це сприяло досягненню успіхів організації.

Однією з найбільш важливих|поважних| складових частин роботи керівника є необхідність придивлятися до настрою працівників на робочих місцях|місце-милях|. Якщо важливо|поважно| утримати працівника для організації, необхідно скласти систему планування|планерування| кар'єри. Працівники мають бути упевнені, що вони зможуть підвищити свої знання і отримати|одержувати| підвищення по роботі.

Одним із способів допомогти працівникові надовго пов'язати себе з даною організацією - це запропонувати йому підтримку в додатковому навчанні|вченні|, забезпечити можливість| для навчанн|вчення|я за межами роботи і стежити за виконанням очікуван|чекань|ь робітника| що|відносно|до роботи.

Очевидно, існують обмеження на кількість можливостей|спроможностей| розвитку кар'єри| на кожному рівні підприємства, ал|та|е творче використання цих ідей може допомогти підвищенню організаційної культури, що значною мірою є цін­ним| для людей.

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існує три психологічні достатки, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію:

- сприймана значущість роботи, тобто міра, з|із| якою людина сприймає| свою працю як щось важлив|поважне|е, цінн|коштовне|е і таке, що має сенс;

- відповідальність, що відчувається, тобто та міра, в якій людина відчуває|почуває| себе відповідальною| за результати своєї роботи;

- знання результатів, тобто міра розуміння людиною ефективності і результативності| своєї праці.

 

& Рекомендована література:[ 2, 10, 11, 12, 15, 17, 25, 27, 31, 33, 35, 43, 46, 48, 52, 54, 55, 57, 67, 78, 81 ]

 

 

ТЕМА 15 КОНТРОЛЮВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ