Корпоративная культура. Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру

Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие организации здания и сооружения, машины и оборудование. Наиболее значимым с точки зрения конкурентных преимуществ фактором внутренней среды является наличие в организации корпоративной культуры. Внутренняя культура должна соответствовать требованиям как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию.

Корпоративная культура подчеркивает важность выполняемых каждым сотрудником функций, поощряет их участие в жизни компании, внимание менеджмента к каждому работнику. Главное отличие успешной организации от «середнячка» заключается в наличии корпоративной культуры, т. е. ситуации, в которой каждый работник четко осознает цели своей организации и стремится к их достижению.

Фундаментальные ценности корпоративных культур выражаются в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах. Например, символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

Символ

— это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих, определенное значение. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

Предания

— это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации и выражаемые в неявной форме.

Герой

— человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся большинство сотрудников организации. Зачастую речь идет о реально существующих фигурах, но чаще всего мы имеем дело с символическими персонажами. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям то, что необходимо делать хорошие дела. В организациях с развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз

— это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

Корпоративные церемонии

— это специфические плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Эти мероприятия призваны укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

К элементам корпоративной культуры можно отнести общие для сотрудников компании ценности. Убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев организации. Менеджер определяет, какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру организации.

Один из способов классификации корпоративных культур был предложен Джеффри Соненфельдомф, который выделяет четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость», — каждая из которых имеет определенный потенциал для развития компании и влияет на удовлетворение и карьерный рост работников.

Так, организационная культура «бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внешняя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью риска. Принимающие решения сотрудники оперативно получают информацию об их эффективности. Ценятся талант, новаторство и производительный труд. Наиболее эффективные сотрудники превращаются в «свободных агентов», за их услуги борются различные организации. Культура «бейсбольной команды» формируется в организациях, работающих в динамичных отраслях, уровень риска в которых велик. Например, производство кинофильмов, реклама, разработка программного обеспечения, когда их будущее определяется уровнем новизны продукта или проекта.

Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность работников к группе. В стабильной и защищенной среде ценятся возраст и опыт, а сотрудники, имеющие большой стаж работы, получают большее вознаграждение, чем новички. Карьера напоминает военную, так как работник приходит в фирму молодым и остается в ней если не навсегда, то надолго. Стимулирование в «клубе» носит внутренний характер. От работников ожидают медленного, постепенного прогресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться знаний и опыта. Как правило, они становятся специалистами общего профиля и приобретают опыт в различных организационных областях. В коммерческих банках, например, многие высшие руководители начинают с должности кассира. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих организаций является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.

В организационную культуру «академии» также нанимаются молодые рекруты, заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служебной лестнице. Но в отличие от «клуба» сотрудники редко переходят из одного подразделения или отдела в другой. При стабильной внешней среде «академия» достаточно эффективна.

Культура «крепости» зачастую формируется в кризисной для организации ситуации, когда речь идет о ее выживании. Такая культура опасна для персонала, но при этом она предоставляет прекрасные возможности для уверенных в себе менеджеров.

Корпоративная культура далеко не всегда соответствует потребностям организации и условиям внешней среды, так как культурные ценности обычно отражают то, что было сделано в прошлом. Различия между желаемыми и фактическим культурными нормами и ценностями принято называть культурным разрывом.