Модели организационных изменений

В настоящее время специалисты в области науки и практики управления выделяют несколько моделей организационных изменений, которые преимущественно представляют собой последовательность этапов их осуществления.

Наиболее общим подходом, позволяющим концептуально рассматривать процесс изменений в организации, является трехшаговая модель изменений, предложенная К. Левином. Основу этой модели составляют такие этапы, как «разморозка», «движение», «заморозка». Этап «разморозки» предполагает формирование своего рода готовности организации к процессу изменений путем отказа от прежних методов работы и поддержания новых тенденций и веяний. При этом используются такие методы, как «тренировка чувствительности», «»разбор данных обратной связи от диагноза», переобучение. На этапе «движения» необходимо формирование новых представлений и нового отношения персонала к деятельности организации, т.е. осуществляется постепенный переход к новым действиям и новому поведению, главным образом, за счет использования элементов организационной культуры (новые церемонии, обычаи, ритуалы и т.д.). Этап «заморозки» связан с закреплением новых представлений и нового отношения работника к деятельности организации с целью предотвращения возврата к прежним методам работы. На данном этапе поддерживается новое поведение, новые нормы, а также вводится новая система стимулирования.

Модель планируемых изменений, изначально предложенная Р. Липпитом, Дж. Уотсоном и Б. Уэстли, включает такие фазы, как поиск, вхождение в процесс, диагноз, планирование, действия. Стабилизация и оценка результатов, закрытие проекта. Фаза поиска предполагает совместную работу консультантов или агентов изменений и представителей организации с целью выявления проблем. Фаза вхождения в процесс предусматривает развитие совестных контактов и ожиданий участников организационных изменений. На основе собранной информации в рамках третьей фазы устанавливается диагноз, определяются специфические цели изменений. Четвертая фаза - планирование предполагает определение практических шагов и возможного сопротивления изменениям. Пятая фаза – действия связана с проведением изменений. В рамках следующей фазы имеет место стабилизация и оценка результатов изменений, определяются цели и направления последующих действий. Заключительной фазой процесса планируемых изменений является закрытие проекта, в результате которого осуществляется приобретение знаний и умений осуществления изменений ведущими специалистами организации.

Особенность модели планируемых изменений заключается в том, что указанные этапы могут осуществляться непоследовательно, т.е. не в том порядке, в котором они были рассмотрены. Это связано с возможными особенностями самой организации и процесса происходящих изменений /7/.

Наиболее детальной проработкой отдельных элементов, а именно осознанием необходимости изменений, воздействием на структуру власти и ее реакцией отличается модель управления организационными изменениями, предложенная Лэрри Грейнером. Данная модель включает следующие этапы: давление и побуждение; посредничество и переориентация внимания; диагностика и осознание; нахождение нового решения и обязательства по его выполнению; эксперимент и выявление; подкрепление и согласие /25/.

В зависимости от перспективности осуществляемых изменений и применяемой в организации стратегии можно выделить модель «EASIER», которая предполагает управление изменениями. Данная модель используется для анализа стратегии, она применима в ситуации любой сложности, связанной с изменениями. Данная модель состоит из шести элементов. Первые три элемента, EAS, в большей степени поведенческие. Элементы IER связаны с вопросами системы и процессов. Все они взаимосвязаны друг с другом, что и объясняет соединяющие их линии: например, любая система контроля в рамках элемента «обеспечение» затрагивает как поведенческие аспекты, так и вопросы системы в целом /39/.