Внутрикорпоративные связи с общественностью: основные функции и направления деятельности.

 

Основную стоимость бизнеса, как известно, создают люди, т.е. персонал компании. И большинство руководителей осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». Пиарщики открыли для себя новую аудиторию, менеджеры по персоналу учатся использовать коммуникационные возможности для мотивации и повышения уровня лояльности. Где-то между PR -службой и службой персонала, а в идеале – их совместными усилиями и существует такой вид деятельности, как внутренний PR.

Внутренний PR – целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить в его глазах имидж компании.

Отметим, что создание позитивного имиджа компании в глазах сотрудников влияет на имидж компании во внешнем мире, т.к. персонал является одним из каналов трансляции информации вовне.

Основными функциями внутреннего PR являются:

1. выстраивание корпоративных коммуникаций;

2. формирование и укрепление корпоративной культуры;

3. укрепление лояльности персонала.

К ведущим направлениям деятельности внутрикорпоративных связей с общественностью относятся:

1. формирование единого информационного пространства;

2. создание корпоративной культуры (корпоративная культура – это комплекс особых внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации).

3. преодоление коммуникативных разрывов и достижение взаимопонимания

4. получение обратной связи от персонала компании;

5. демонстрация «открытости» руководства;

6. разъяснение корпоративной политики в области обучения и развития персонала;

7. формирование единых стандартов поведения в соответствии с корпоративным кодексом и этикой компании.

Инструменты внутреннего PR условно можно разделить на четыре группы:

ü информационные (СМИ: корпоративная газета, журнал, информационный бюллетень, радиоточка; сайт, блог, стенд, доска объявлений (обычная и электронная), листовки, сообщения);

ü аналитические (почтовые ящики, анкетирование, фокус-группы, мониторинг персонала);

ü коммуникативные (корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования и т.д.);

ü организационные (собрания, совещания, выступления руководства, разработка и внедрение фирменного стиля, корпоративных стандартов и т.п.).

 

В самом начале работы по построению системы внутренних коммуникаций полезным шагом станет диагностика, которая позволит выявить разрывы между действительным состоянием и желаемым.

Одним из способов проведения такой диагностики может стать анализ основы корпоративной культуры компании: ее базовых ценностей. Этот анализ можно построить по следующей схеме:

1. Выявление существующих ценностей, преобладающих в корпоративной культуре.

2. Моделирование идеальной корпоративной культуры, отвечающей задачам бизнеса и планам его развития.

3. Выделение существующих ценностей, противоречащих целям бизнеса, и описание недостающих ценностей, которые предстоит сформировать.

 

Крайне важным моментом является создание корпоративных правил и стандартов ( корпоративный кодекс ).

В нем как раз отражаются проработка противоречий и разрывов между «реальными» и «идеальными» корпоративными ценностями.

В кодексе ( это своего рода руководство по корпоративной культуре) необходимо описать цели, к которым стремится организация, правила, которым необходимо следовать, аспекты поведения как внутри компании, так и вне ее. Кодекс нужно издать. И обязательно разъяснить персоналу декларируемые в нем ценности: их значимость, важность и т.д.

Использовать кодекс можно при адаптации нового персонала и обучении старого. Весьма важным моментом является – выполнение кодекса руководством.

 

Т.к. персонал является одним из каналов трансляции информации вовне, PR-службе стоит разработать короткую памятку – как и в каких выражениях рассказывать о своей компании.