Награждение

Тема: Заробітна плата працівників підприємства

План

1.Економічна сутність оплати праці

2. Форми та системи оплати праці

3. Система надбавок, оплат та премій працівникам

 

1. Економічна сутність оплати праці

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою за­робітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з од­ного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів сус­пільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує праців­ників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відпо­відно до затраченої ним праці.

Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умо­ви для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхід­но враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням Кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфі­каційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить під наукової обгрунтованості застосовуваних на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфі­кації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсив­них означає підвищення ефективності виробництва, збільшення об­сягів виробництва із залученням додаткових ресурсів. Матеріальне стимулювання в цих умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, профе­сійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господар­ської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

—відтворювальну — як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

—стимулюючу — установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

—регулюючу — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнк­тури;

—соціальну — забезпечення соціальної справедливості, однако­вої винагороди за однакову працю.

Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризу­вати як плату, яка надається за використання праці, або як ціну за­траченої праці. Вона може набирати форм премій, гонорарів, місяч­них окладів тощо.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата являє собою суму коштів, отриману працівником за певний розрахунковий період (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної та рівня цін на товари і послуги. Цю залежність мож­на виразити так:

Ір.з.п = І н.з.п / Іц,

де Ір.з.п,Ін.з.п - дно індекси реальної і номінальної заробітної плати;

І — індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її еле­мент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно із Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановле­них норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обо­в'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для служ­бовців. Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю по­над установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особ­ливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компен­саційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'я­зані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійсню­ються понад установлені зазначеними актами норми.

Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заро­бітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заро­бітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану рацівниками місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять до­плати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та гос­подарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Отже, в організації оплати праці підприємству рідко коли на­дається повна самостійність. Крім державних, існують також інші обмеження у питаннях оплати праці, які обумовлюються в колектив­них договорах.

Організація оплати праці на підприємстві охоплює:

—визначення форм та систем оплати праці працівників підприєм­ства;

—розроблення системи посадових окладів службовців та спеціа­лістів;

—розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

—обґрунтування показників та системи преміювання співробіт­ників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.

Принципи оплати праці зводяться до такого:

1.Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2.Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід — тим вищою має бути заробітна плата.

3.Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю.

4.Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксова­ної, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Основні функції заробітної плати представлено на рис. 8.1.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці праців­ників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одер­жаного внаслідок господарської діяльності, та з інших джерел.

Підприємства, які є власність об’єднання громадян, оплачують працю найманих працівників з коштів, що формується згідно з її статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. У деяких випадках передбачена можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому КМУ. Виплата заробітної плати у форми боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

 

 

Функції заробітної плати
		Відновлювальна		Стимулююча		Регулююча		Соціальна
Цільове спрямування		Відновлення робочої сили		Стимулювання кількості та якості праці		Регулювання ринку праці		Рівна оплата за однакову працю
Принципи реалізації	Забезпечення стану нормальної життєдайності	Диференціювання рівня оплати праці	Сегментація рівня оплати праці	Солідаризація заробітної плати
Напрямки реалізації		Оцінка вартості робочої сили	Оптимізація елементів організації оплати праці	Ціноутворення на ринку праці під впливом попиту та пропозиції	Поєднання державного та договірного регулювання оплати праці
Критерії реалізації	Фізіологічна та соціальні критерії забезпечення простого і розширеного відтворення	Оптимізація співвідношення між зростання оплати праці та її продуктивністю	Формування ринкової вартості робочої сили	Диференціація заробітної плати за критерієм соціальної справедливості

 

2.Форми та системи оплати праці.

В основі організації заробітної плати лежить тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється і диференціація та регулювання. Основними елементами тарифної системи є:

- тарифні ставки;

- тарифні сітки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники.

 

Тарифна ставка – визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю роботи часу, який виражений у вартісний формі. Залежно від обраної одиниці виміру робочого часу встановлюють годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величенною, яка визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в економіці.

Тарифні сітки – використовуються для урахування в оплаті праці працівників рівня їх кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, яка характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.

K1=Tі/Т1

де К1, — тарифний коефіцієнт;

Ті — тарифна ставка г'-го розряду;

Т1 — тарифна ставка першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник норма­тивних актів, у яких даються кваліфікаційні характеристики робіт і професій, тобто визначається обсяг професійних знань та трудових навичок, що їх повинен мати робітник відповідного розряду та про­фесії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності робіт, що виконуються. При визначенні серед­ньої кваліфікації групи працівників розраховують їх середній та­рифний розряд, а групи робіт - середній тарифний розряд робіт.

Середній розряд робітників визначають за такими формулами:

 

 

 

aбо

 

 

Де Р_м — тарифний розряд, який відповідає меншому з двох суміж­них тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких знаходиться середній тарифний коефіцієнт;

к_с — середній тарифний коефіцієнт, який розраховується як се­редня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожно­го розряду;

Км, к_б — відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких знаходиться середній тарифний кое­фіцієнт;

Р₆ — тарифний розряд, який відповідає більшому з двох суміж­них тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний коефіцієнт розраховується так:

 

 

де к_і — тарифний коефіцієнт кожного розряду;

nі — чисельність робітників даного розряду.

Існують дві форми оплати праці працівників підприємства: по­годинна та відрядна.

Погодинна форма оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу працівником.

Погодинна форма оплати праці – визначається на підставі фактично відпрацьованого часу.

ЗПпогод = Сгод Tф

де С_год — тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу;

Tф - фактично відпрацьований час працівником у годинах за визначений період.

 

 

де С_міс — місячна тарифна ставка працівника, що визначається у тарифно-кваліфікаційних довідниках;

ЗЯм_ІН — мінімальний гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі економіки;

Мф р — місячний фонд робочого часу працівників.

М_ф.р = Д_Р.м tр,

де Д_рМ — кількість робочих днів у місяці;

tр — тривалість робочого дня у годинах.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, фор­мула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати пра­цівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Визначається погодинно-преміальна заробітна плата так:

 

де— сума доплат працівникові за і-ті досягнення;

п — кількість досягнень, які визначаються доплатами;

— сума премій за /-ті досягнення;

— кількість досягнень, за які виплачуються премії.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслу­говування, нормативів чисельності та нормативних завдань, макси­мального врахування показників роботи працівника для обґрунтова­ної виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховуєть­ся на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відряд­ними розцінками.

ЗП_від=С_відQ,

де С_від — відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q - кількість виготовленої продукції за певний час.

Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, яка відповідає даному розряду робіт, та встановленої норми виробітку:

 

Свід = СгодНt/60

де Нt — норма часу на виготовлення одиниці продукції у годинах.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необ­хідно збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні показники виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є мож­ливості урахувати ці затрати з достатньою точністю.

Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробіт­ної плати:

1.Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками (формула 8.10). Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показ­ників фірми.

2.Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставить­ся у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

3.Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробіт­ку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

 

 

4. Відрядно-прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму — за підвищеними:

 

де Свід ^—підвищені відрядні розцінки;

Q' — кількість продукції, яка випущена понад норму.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосову­ються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивіду­альній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

Крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує ще одна форма — система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

Посадовий оклад — це абсолютний розмір заробітної плати, який установлюється відповідно до посади, яку обіймає працівник, і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

 

 

3. Система надбавок, доплат та премій працівникам

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності пра­цівників і посилення їх матеріальної заінтересованості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, органі­зацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає — то самостійно) вводити диференційовані надбавки до та­рифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники — компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної ком­пенсації за відхилення від нормальних умов.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці ви­значаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робіт­никам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підви­щення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.

Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями про­фесійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне вико­нання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання тех­нологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від роз­ряду робітника:

І, II розряд — надбавок немає;

III розряд — до 12%;

IVрозряд — до 16%;

V розряд — до 20%;

VI розряд — до 24% від тарифної ставки.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.

За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці — до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, перед­бачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з норма­ми затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основ­ною і суміщеною професіями.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не ниж­че від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної став­ки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні та­рифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Існують доплати за роботу в над нормований час. До над нормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьова­ний у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені і можуть викону­ватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робіт­ника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год на рік і 4 год протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюєть­ся доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керів­ництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб — 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної пла­ти або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за:

— результати роботи робочих місць, що обслуговуються праців­никами;

— виконання нормованих завдань;

—економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

—освоєння проектного рівня виробничих потужностей, знижен­ня браку, поліпшення обліку;

— підвищення якості продукції;

— підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів вироб­ництва;

— за підсумком року тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов'язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

 

Запитання для самоконтролю

1. Що таке номінальна та реальна заробітна плата?

2. Як здійснюється організація оплати праці на підприємстві та які її принципи?

3. Які існують юридичні документи, що регулюють оплату праці в Україні?

4. Які є форми оплати праці?

5. Що таке тарифна система та які її складові?

6. Що таке погодинна форма оплати праці та які її системи?

7. Що таке відрядна форма оплати праці та які її системи?

8. Що являє собою система посадових окладів?

9. Які є надбавки до заробітної плати та який порядок їх нарахувань?

10. Які є доплати до заробітної плати?

1 1. Які особливості нарахування премій?

 

Награждение

КАЖДОМУ ТАНЦОРУ ВРУЧАЕТСЯ КУБОК и ДИПЛОМ.

Кубки коллективам - за 1-3 место.

Финансовые условия:

Все расходы на организацию осуществляются за счет благотворительных стартовых взносов.

Стартовый взнос за танец одной дисциплины:

- соло 1200 руб. с человека, дуэт 1200 руб. за двоих (для членов танцевальных организаций 1000 руб.)

- малые группы 4000 руб. (для членов танцевальных организаций 3000 руб.)

- мини - продакшн, формейшн, смешанный формейшн 5500 руб. (для членов танц.орг. 4500 руб.)

- продакшн – 6000 руб. (для членов танц. организаций 5000 руб.)

- за каждый дополнительный танец ОДНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ в одной номинации: в малых группах, мини - продакшн, формейшн, смешанный формейшн, продакшн - доплата 2 000 (Две тысячи) руб.

 

Вход для зрителей, родителей, гостей платный - 350 руб. Пенсионерам по возрасту 100 руб.

Права на видео и фото - съемку принадлежат организатору мероприятия.

Видео и фотосъёмка мероприятия разрешается оргкомитетом на платной основе -350 руб.