Факторы, влияющие на формирование климата в коллективе

 

 

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние:

Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

·степень автономии действий для индивида

·степень структурно-ролевой спецификации его положения

·тактику вознаграждений

·уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Также весьма важными характеристиками группы, определяющие социально-психологический климат - являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) - свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т.п.

Климат в группе характеризуется также таким параметром, как коэффициент (индекс) групповой сплоченности (взаимности) (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа (хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть "уравновешено" не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар). Он может характеризовать, в частности, функциональный "расклад" симпатий, смысл которого в том, что один и тот же член группы для выхода на разведзадание может предпочесть совсем иного партнера, нежели для игры в покер. Значимость же тех или иных симпатий для группы в целом зависит от ее общегрупповых ЦЛО.

Необходимо обозначить такое понятие, как "член группы". Это индивид, систематически общающийся и взаимодействующий с другими индивидами, состоящими в группе. Его действия и мнение оказывает влияние на судьбу группы, климат внутри группы.

Лидер - начальник группы официальной или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице. "Штатный" (универсальный) лидер назначается или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер - член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия "штатного" в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.

Различают три основных типа взаимоотношений, стиля руководства группой.

Авторитарный (автократический) стиль - характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.

Демократический - при котором руководитель, прежде чем принять решение, советуется с членами группы. Затем принятое решение реализуется. Ответственность - общая.

Либеральный (попустительский, анархический) - такой, при котором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить. Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы [6].

Мотивы, обуславливающие участие человека в деятельности той или иной неформальной группы, достаточно хорошо изучены. Это:

- потребность в общении (т.н. коммуникативная) в самых широких пределах - от попытки убить время за приятным разговором до надежды обрести духовно созвучного спутника жизни или, в крайнем случае, просто надежного друга;

- желание чему-либо научиться;

- информационная потребность, в частности, в сфере основного клубного интереса (диапазон может быть самым широким - от сплетен до культурных ценностей; в этом случае потребность, видимо, должна называться как-то иначе);

- жажда реализации своих способностей, будь то организаторский талант или талант поэта, музыканта, художника, исследователя, изобретателя, педагога;

- потребность в приличествующем, на взгляд индивида, социальном статусе, которого он почему-либо лишен в иных сферах;

- стремление принести максимум пользы обществу, в частности, пытаясь воздействовать на него с преобразовательной целью.

Также значимы в формировании социально-психологического климата:

1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

2. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

3. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

4. Условия труда.

5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

Для осуществления эффективного управления и установления хороших отношений в организации важны три типа расположения:

·Удовлетворенность работой;

·Увлеченность работы;

· Приверженность организации.

То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть: отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

— лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можно критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто- то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.

По мнению американского психолога Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1. Внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;

2. Конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король);

3. Негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;

4. Коллективизм — это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.

Важен также способ передачи информации, например, кто, передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

— комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо. На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло"; Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.

·Прием на работу. Его психологическое воздействие на работника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.

·Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности к фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторские предложения выписывается чек на месте. Принцип - за равный труд – равная плата.

·Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержание соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, как работника за это поощряют; и речь идет не только о материальном вознаграждении, но и о неких "знаках внимания", словах благодарности, определенных бонусах. Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознаграждения различных работников с качеством и результатами их труда.