Государственная кадровая политика и система государственных органов, отвечающих за ее разработку и реализацию.

Кадровая политика государства – это регулирование сферы отношений работников обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов.

Государственная кадровая политика включает в себя два уровня управления:

Макроэкономический

Микроэкономический

В рамках макроэкономического уровня определяется тип власти в обществе. Стиль руководства, кадровое регулирование хозяйственных систем, философия управления, внешняя среда социально-экономических систем. Проводится анализ ситуации на национальном рынке труда, формируется политика организационной структуры и национальная политика приобщения к труду.

Микроэкономический уровень - формируется внутренняя среда хозяйственных систем, осуществляется анализ рабочих процессов, политика занятости, политика обучения, политика привлечения, политика оплаты труда, политика охраны труда, политика производственных отношений, а так же разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития.

Государственная кадровая политика должна быть:

А) Научно обоснованной

Б) Комплексной (единство целей, принципов и методов работы с кадрами)

В) Единой для РОССИИ.

Г) Перспективной – должна носить упреждающий характер

Д) Демократической – учитывать интересы всех проживающих на данной территории

Е) Духовно-нравственный (честность. Человеколюбие, порядочность)

Ж) Правовой

Основные проблемы государственной кадровой политики:

А) государство продолжает сохранять традиционную роль главного работодателя в стране

Б) Коррупция

В) Низкий уровень профессионализма и компетенций управленческих кадров по сравнению с «ЗАПАДОМ»

Г) Высоко классные специалисты покидают гос. Учреждения

Д) Отсутствие перспективных программ развития персонала

Е) Остаточный принцип выделения средств на кадровую работу.

 

 

12. Кадровая политика организации: понятие, сущность и основные элементы.

Кадровая политика организации – это главное направление в работе с кадрами. Набор основополагающих принципов, которые организуются кадровой службой организации.

Факторы влияющие на формирование кадровой политики организации:

Внешние и внутренние факторы

Проектирование кадровой политики осуществляется в три этапа:

Iэтап – нормирование

II этап – программирование

III этап – мониторинг

Типы кадровой политики:

А) Открытая кадровая политика

Б) Закрытая кадровая политика

В зависимости от позиций руководителя и его действий принято различать; привинтивную, реактивную, пассивную, активную, авантюристическую и рациональную кадровую политику.

Кадровая политика призвана обеспечивать:

1) Своевременное укомплектование штатов кадрами.

2) Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат.

3) Стабилизация коллектива

4) Рациональное использование рабочей силы

5) Мотивация к высокопроизводительному труду

 

 

13. Стратегия управления персоналом: понятие, структурные элементы. Факторы, обусловливающие выбор стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом раз-рабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации.
Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности. Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей. Основными направлениями стратегии управления персоналом являются:
разработка новых организационных структур управления предприятием;
реализация методов управления;
осуществление мер по развитию кадров;
привлечение и отбор персонала;
организация оплаты труда;
выбор форм и методов стимулирования труда персонала;
создание благоприятных условий труда;
обеспечение охраны труда и другие.
Разработка стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия, и предприятие должно определить приоритеты, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы. Возможны различные подходы к разработке стратегии управления персоналом. Некоторые компании доверяют опыту и интуиции своих руководителей и спе-циалистов по управлению персоналом, предоставляя им право выбирать наибо-лее актуальные направления развития. Крупные компании используют формаль-ные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факто-ры, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить её уровень, фактор времени, мнение руково-дителей и т.д.

Второй подход к определению приоритетов стратегии управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, которые могут обеспечить ей устойчивое преимущество перед конкурентами, обеспечивающее увеличение объёмов продаж, расширение рынков сбыта, сокращение издержек и др.
Недостатком каждого из этих подходов является зависимость суждений руководителей от занимаемых ими позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом. Но в любом случае выбранные направления разработки стратегии управления персоналом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование такого поведения персонала, которое будет способствовать завоеванию фирмой более высоких позиций.
При разработке и формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз». Использование подхода «снизу вверх» - общую стратегию управления персоналом для всей организации определяет высшее руководство. Затем она разбивается на стратегии и планы для каждого из её подразделений. При планировании «снизу вверх» каждое под-разделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно- технических мероприятий, которые впоследствии интегрируются в единый план предприятия.
На основе стратегии управления персоналом для обеспечения её реализации разрабатываются планы организационно-технических мероприятий. В отличие от стратегии в целом планы нацелены на конкретные действия, сроки и методы их реализации, а также потребности в ресурсах человеческих, материальных, финансовых. Как правило, планы составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода. Такие подходы обеспечивают эффективность процесса разработки и реализации планов за счет согласованности с общей стратегией развития предприятия и его миссии.

 

На выбор стратегии управления персоналом оказывают большое влияние различного рода факторы, количество и степень воздействия на персонал предприятия которых с развитием мирового рынка возрастает.
Внутриорганизационные факторы определяют потребности организации в рабочей силе, которая зависит прежде всего от поставленных перед ней целей. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи, например повышение объёмов выпускаемой продукции, так и более конкретными, например повышение качества выпускаемых изделий и др.
Если предприятие меняет стратегию, его потребности как по численности, так и по квалификации рабочей силы могут существенно измениться, более того, может возникнуть проблема обновления персонала, а дополнительная потребность в рабочей силе может возникнуть из-за внутриорганизационной динамики рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, болезни и другие. Эти изменения могут быть настолько существенными, что отразится на эффективности работы предприятия.
Внешних факторов существует множество, но из них можно выделить наиболее важные:
макроэкономическая ситуация в стране;

состояние рынка сбыта, уровень конкуренции;
научно-технический прогресс;
политическая ситуация и др.
Существенным фактором является макроэкономическая ситуация. Так, ста-бильно развивающейся экономике всегда характерен развитый рынок труда и не представляющий угрозы уровень безработицы. Эти факторы оказывают сильное воздействие как на стратегию потребности в человеческих ресурсах, так и на си-туацию на рынке труда (растет предложение человеческих ресурсов), тогда как устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платеже-способного спроса в экономике и, следовательно, к увеличению объёмов реализа-ции продукции, возрастанию спроса на труд, соответственно, заработной платы.
В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача кадровых служб состоит в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данного предприятия.
В числе внешних факторов важно выделить такие, как состояние рынка сбыта и уровень конкуренции. Они оказывают самое прямое влияние на потребности предприятия в персонале. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке означает, что предприятию необходимо наметить меры по сокращению численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию является индикатором необходимости набора не только дополнительной рабочей силы, но и изменения её структуры.

Для многих стран, в том числе и России, не менее важным фактором является научно-технический прогресс (НТП), обуславливающий развитие техники и технологии. НТП может самым радикальным образом изменить потребности предприятия в рабочей силе, структуру персонала в результате внедрения новых
прогрессивных технологий. Поэтому предприятию важно заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники и технологии на потребности в рабочей силе.
Политические изменения влияют на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение налогов на заработную плату сократило издержки предприятия на рабочую силу и позволило сократить объёмы теневых выплат заработной платы.

 

Цели, задачи, сущность кадрового планирования на предприятии.

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование в организации включает в себя кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия.

В зависимости от уровня управлении кадровое планирование бывает стратегическим, тактическим и оперативным.

Требования предъявляемые к кадровому планированию:

1) Гибкость

2) Непрерывность

3) Согласование планов в форме координации и интеграции

4) Комплексность

5) Экономичность

6) Создание необходимых условий для выполнения плана

7) Оценка работы персонала

8) Охрана и защита данных о персонале

Детализация оперативного плана работы с персоналом – это детализированный по временному, объективному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий подкреплённых необходимыми расчётами и обоснованиями.

Виды кадрового планирования:

1)Планирование потребностей в персонале.

2) Планирование привлечения персонала

3) Планирование высвобождения или сокращения персонала

4) Планирование использования персонала

5) Планирование обучения включая переподготовку и повышение квалификации работников

6) Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

7)Планирование безопасности персонала и заботы о нём

8)Планирование расходов на персонал

 

 

Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.

Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют стратегию функционирования предприятия, которая позволяет фирме достичь своих целей (рис. 5.1.).

Рис. 5.1. Логика стратегического планирования

Планирование персонала охватывает три последовательных этапа:

· информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;

· этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Данный этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;

· этап принятия решения. На указанном этапе производится утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб.

Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов. Рассмотрим последовательность планирования потребности в персонале.

В целом сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения работников. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Типовой оперативный план работы с персоналом в организации включает следующие основные разделы:

· Планирование потребности в персонале.

· Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала.

· Планирование использования персонала.

· Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.

· Планирование деловой карьеры.

· Планирование расходов на персонал организации.

· Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо собрать следующие данные:

· о постоянном составе персонала (фамилия, имя, отчество, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);