Расчет потребности в специалистах и руководителях.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний.

Методы определения потребности в специалистах и руководителях:

1. Планирование по штатному расписанию.

где Ч_с – численность специалистов, имеющаяся в организации на начало планируемого периода;

Д – дополнительная потребность в специалистах.

Дополнительная потребность в руководителях и специалистах определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам. Пополнение численности руководителей, специалистов осуществляется в основном за счет молодых специалистов, окончивших учебные заведения.

2. По формуле Розенкранца..

В данном случае при определении необходимой численности необходимы данные о рабочем времени специалистов, трудоемкости единицы работы, коэффициентах распределения времени и т.п.

,

где n – кол-во видов работ данной категории специалистов;

– среднее кол-во определенных действий в рамках i-го вида работ за установленный промежуток времени;

– время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го вида работ;

Т – рабочее время специалиста согласно трудового договора за соответствующий промежуток календарного времени;

t_p – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах;

Кнрв и Кфрв – коэффициенты необходимого и фактического распределения рабочего времени.

Кнрв рассчитывается следующим образом:

 

Кнрв=Кдр.*Ко*Ксс.

 

где Кдр. – коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (m*t). Пределы 1,2 ≤Кдр. ≤1,4.

Ко – коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня. Ко=1,12.

Ксс – коэффициент списочного состава.

Кфрв определяется отношением общего фонда рабочего времени подразделения к трудоемкости.

 

Пример расчета: рассчитать численность АУП по формуле Розенкранца.

 

Виды работ (показатели)	Кол-во действий по выполнению вида работ	Время на выполнение действия, час
1. А
2. Б		0,5
3. 300
4. Месячный фонд одного сотрудника, ч
5. Коэффициент затрат времени на дополнительные работы (Кдр.)		1,3
6. Коэффициент затрат времени на отдых (Ко)		1,12
7. Коэффициент списочного состава		1,1
8. Время на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час (tp)
9. Фактическая численность подразделения

 

Трудоемкость = 500*1+3000*0,5+300*3=2900 ч.

Кнрв =1,3*1,12*1,1=1,6

Кфрв = (Кфрв определяется отношением общего фонда рабочего времени к трудоемкости).

≈29 чел.

Расчет показал, что излишек фактического числа сотрудников составляет 1 чел.

3. Метод расчета по нормативам численности.

При определении необходимой численности специалистов могут использоваться дифференцированные нормативы. Метод широко использовался в советское время. Нормативы численности руководителей, специалистов (в расчете на 100 рабочих) определялись путем регрессионного анализа. Потом по этим нормативам с учетом плановой численности рабочих устанавливалась плановая численность руководителей, специалистов. Основной недостаток данного метода: норматив численности на 100 рабочих не отражает действительных закономерностей формирования трудоемкости процессов управления. Кроме того, в настоящее время нормативы устарели (изменилась трудоемкость и значимость функций управления, появились новые функции и пр.), а новые практически не разрабатываются.

4. Метод расчета по нормам обслуживания.

В качестве специфического случая применения метода норм обслуживания следует рассматривать определение численности руководителей через нормы управляемости. В качестве общих рекомендаций по установлению норм управляемости можно принять следующие:

1). Для руководящих должностей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации норма управляемости должна находиться в пределах 5-7 чел.;

2). Для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, определяемым стандартными процедурами, норма управляемости должна находиться в пределах 10-12 чел.;

3). В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 чел., иначе коллектив становится неуправляемым

5. Метод экспертных оценок.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Можно выделить простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами.

Многократная экспертная оценка (известная в практике как метод Дельфи) состоит в том, что первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности в персонале на предстоящий период.