ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЭНПАУЭР СиАйЭс» и МЕТОДОВ ЕЕ СНИЖЕНИЯ
В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы текучести персонала по всем отраслям варьируются от 10% до 20% в год от общего количества работников. Для выявления уровня и причин текучести кадров рассмотрим динамику изменения количества увольняющихся сотрудников. Для начала необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров за 2011-2013годы. Формула расчета показателя выглядит так: Кт = Ку/Чср*100 Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты: Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
На основании табелей учета рабочего времени рассчитаем среднесписочную численность сотрудников с учетом сотрудников, находящихся в декретных отпусках, и выясним динамику изменения коэффициента текучести персонала.
Чср2011г. = ((263+269)/2 + (269+281)/2 + (281+272)/2 + (272+285)/2 + (285+286)/2 + (286+294)/2 + (294+298)/2 + (298+304)/2 + (304+305)/2 + (305+300)/2 + (300+294)/2 + (294+287))/12 = 313 Кт2011=78/313*100=24,9 %
Чср. 2012г. = ((287+284)/2 + (284+294)/2 + (294+294)/2 + (294+298)/2 + (298+304)/2 + (304+323)/2 + (323+324)/2 + (324+316)/2 + (316+324)/2 + (324+323)/2 + (323+322)/2 + (322+320))/12 = 336 Кт2012=86/336*100 = 25,6 %
Чср. 2013г. = ((320+319)/2 + (319+335)/2 + (335+322)/2 + (322+326)/2 + (326+341)/2 + (341+337)/2 + (337+338)/2 + (338+343)/2 + (343+333)/2 + (333+328)/2 + (328+320)/2 + (320+324))/12 = 357 Кт2013=95/357*100=26,6 %
Из расчетов выше видно, что за последние 3 года увеличивается не только численность работников, занятых на предприятии, но и количество увольняющихся. Для того, чтобы выявить факторы, влияющие на уход с предприятия, и способы удержания работников, необходимо оценить уровень удовлетворённости персонала, провести соответствующий анализ, на основе которого мы получим информацию о причинах данного явления для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров. По происхождению причины увольнения условно можно разделить на три группы: 1. Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры; 2. Личные причины могут быть следующие: отсутствие мест в детских учреждениях; решение личных проблем; потеря работоспособности и др. 3. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда являются показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации. Для изучения основных мотивов текучести персонала в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Обстоятельное изучение текучести кадров на предприятии проводится с помощью специальных обследований в двух направлениях: - создание общего портрета увольняющихся; - анкетирование как увольняющихся, так и работающих. Проанализируем, среди каких категорий сотрудников происходит наибольшее число увольнений и приемов на работу.
Таблица 2.2 Движение кадров по категориям сотрудников в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» По данным таблицы 2.2 можно сделать вывод, что количество приема кадров наиболее значителен среди ассистентов и специалистов. При этом, количество ассистентов почти в два раза больше. Количество увольнений среди ассистентов больше всего, а в 2012г. достигло 58 человек. Далее проанализируем причины увольнения:
Таблица 2.3 Причины увольнения сотрудников в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»
Как видно из таблицы 2.3 основная часть уволившихся - это по собственному желанию, как в 2011 году, так и в последующих. По причине нарушения трудовой дисциплины в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» уволен 1 человек в 2011г. По другим причинам уволились: 25 человек в 2011 году, 37 человек в 2012 году и 34 человек в 2013г. В данной компании к другим причинам относятся увольнение по соглашению сторон, увольнение связанное с истечением срока трудового договора или нежеланием сотрудниц вышедших из декретного отпуска продолжать работу в данной компании. Дальнейшее исследование причин увольнения персонала в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике организации в области факторов, влияющих на причины увольнения персонала в исследуемой организации (см.: Приложение 1). Анкетирование было проведено среди ассистентов различных отделов и специалистов, так как именно в этих категориях персонала наблюдается самый высокий уровень текучести. Результаты анкетирования представлены следующим образом: 1. Большинство ассистентов рассматривают работу в компании, как временную. Связано это с тем, что основная часть ассистентов - студенты высших учебных заведений (см.: Табл. № 2.1). Для специалистов, напротив, работа в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» является постоянной. При этом, 23% ассистентов и 16% специалистов еще не определились, будут ли они дальше работать в этой компании. В основном, это те сотрудники, которые работают недавно. 2. Оплатой труда в компании довольны 62% ассистентов и 57% специалистов, 38% ассистентов не устраивает система оплаты труда в компании. Можно предположить, что ассистентов устраивает система оплаты труда за счет того, что их взяли на работу без опыта работы и отпускают на сессии. Заработная плата специалистов складывается из оклада и премиальных. При этом, премия зависит от количества выполненной работы (количество закрытых вакансий). 3. Атмосфера в коллективе устраивает 73% ассистентов и 65% специалистов. Это связано с тем, что большая часть членов коллектива молодеешь с различными интересами. 4. Вопрос о кадровой политике не волнует 75% ассистентов и 63% специалистов, то есть этим сотрудникам абсолютно все равно, как осуществляется управление персоналом. Скорее всего, это те сотрудники, которые рассматривают свою работу в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс», как временную. 5. Карьерный рост важен для 65% ассистентов и 75% специалистов. То есть, это те сотрудники, которые хотят продвигаться по карьерной лестнице, развиваться и самосовершенствоваться. 6. Материальными стимулами, которые могли бы заинтересовать сотрудников в трудовой деятельности являются: - повышение заработной платы; - оплата проезда; - обучение персонала на курсах повышения квалификации. 7. На вопрос о социальных мотивах ответы выглядят следующим образом: - наличие соц. пакета необходимо 20% ассистентов и 45% специалистов; - проведение совместного отдыха - 40% ассистентов и 30% специалистов; - дружественный климат в коллективе необходим 40% ассистентов и 60% специалистов. 8. Желание найти работу поближе к дому имеют 20% ассистентов и 27% специалистов. Далее был проведен анализ документации по уволенным сотрудникам за 2011-2013 гг., который показал, что 95% сотрудников уволены по собственному желанию и лишь 5% - за нарушение трудовой дисциплины. Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода являются следующие: 1. Большинство сотрудников (это касается, прежде всего, ассистентов) рассматривают свою работу, как первую ступень карьеры, для получения необходимого опыта. 2. Система стимулирования не устраивает 38 % ассистентов, что является фактором для поиска новой работы. Руководством компании осуществляются попытки регулирования текучести кадров, в частности используются следующие методы: 1. Мотивирование сотрудников. Существующая система мотивации в компании предполагает следующие материальные стимулы для: - ассистентов - базовый оклад и фиксированная премия 1/3 от оклада; -специалистов - базовый оклад и премиальные; - для руководителей - базовый оклад и бонусная часть. Нематериальное стимулирование основано на социальных гарантиях, предоставляемых сотрудникам: - официальное трудоустройство; - ежегодный оплачиваемый отпуск; - оплата переработок; - оплата больничных листов. Однако, как показал проведенный анализ, данная система мотивации не работает должным образом и около половины сотрудников не удовлетворены системой стимулирования. 2. Улучшение морально-психологического климата в коллективе. Это выражается в проведении совместных праздничных мероприятий. 3. Набор персонала осуществляется путем поиска кандидатов на специализированных сайтах.
|
