ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЭНПАУЭР СиАйЭс» и МЕТОДОВ ЕЕ СНИЖЕНИЯ

В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы текучести персонала по всем отраслям варьируются от 10% до 20% в год от общего количества работников.

Для выявления уровня и причин текучести кадров рассмотрим динамику изменения количества увольняющихся сотрудников. Для начала необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров за 2011-2013годы.

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100
Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12
Здесь Чср – среднесписочная численность,
Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,
Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

 

На основании табелей учета рабочего времени рассчитаем среднесписочную численность сотрудников с учетом сотрудников, находящихся в декретных отпусках, и выясним динамику изменения коэффициента текучести персонала.

 

 

Чср2011г. = ((263+269)/2 + (269+281)/2 + (281+272)/2 + (272+285)/2 + (285+286)/2 + (286+294)/2 + (294+298)/2 + (298+304)/2 + (304+305)/2 + (305+300)/2 + (300+294)/2 + (294+287))/12 = 313

Кт2011=78/313*100=24,9 %

 

Чср. 2012г. = ((287+284)/2 + (284+294)/2 + (294+294)/2 + (294+298)/2 + (298+304)/2 + (304+323)/2 + (323+324)/2 + (324+316)/2 + (316+324)/2 + (324+323)/2 + (323+322)/2 + (322+320))/12 = 336

Кт2012=86/336*100 = 25,6 %

 

Чср. 2013г. = ((320+319)/2 + (319+335)/2 + (335+322)/2 + (322+326)/2 + (326+341)/2 + (341+337)/2 + (337+338)/2 + (338+343)/2 + (343+333)/2 + (333+328)/2 + (328+320)/2 + (320+324))/12 = 357

Кт2013=95/357*100=26,6 %

 

Из расчетов выше видно, что за последние 3 года увеличивается не только численность работников, занятых на предприятии, но и количество увольняющихся. Для того, чтобы выявить факторы, влияющие на уход с предприятия, и способы удержания работников, необходимо оценить уровень удовлетворённости персонала, провести соответствующий анализ, на основе которого мы получим информацию о причинах данного явления для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.

По происхождению причины увольнения условно можно разделить на три группы:

1. Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры;

2. Личные причины могут быть следующие: отсутствие мест в детских учреждениях; решение личных проблем; потеря работоспособности и др.

3. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда являются показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.

Для изучения основных мотивов текучести персонала в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Обстоятельное изучение текучести кадров на предприятии проводится с помощью специальных обследований в двух направлениях:

- создание общего портрета увольняющихся;

- анкетирование как увольняющихся, так и работающих.

Проанализируем, среди каких категорий сотрудников происходит наибольшее число увольнений и приемов на работу.

 

	2011г.	2012г.	2013г.
Среднесписочная численность
Принято на работу
Ассистенты
Специалисты
Руководители
Уволено всего
Ассистенты
Специалисты
Руководители

 

Таблица 2.2 Движение кадров по категориям сотрудников в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

По данным таблицы 2.2 можно сделать вывод, что количество приема кадров наиболее значителен среди ассистентов и специалистов. При этом, количество ассистентов почти в два раза больше. Количество увольнений среди ассистентов больше всего, а в 2012г. достигло 58 человек.

Далее проанализируем причины увольнения:

	2011г.	2012г.	2013г.
Всего уволившихся
По собственному желанию
За нарушение трудовой дисциплины
По другим причинам

 

Таблица 2.3 Причины увольнения сотрудников в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

 

Как видно из таблицы 2.3 основная часть уволившихся - это по собственному желанию, как в 2011 году, так и в последующих.

По причине нарушения трудовой дисциплины в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» уволен 1 человек в 2011г.

По другим причинам уволились: 25 человек в 2011 году, 37 человек в 2012 году и 34 человек в 2013г. В данной компании к другим причинам относятся увольнение по соглашению сторон, увольнение связанное с истечением срока трудового договора или нежеланием сотрудниц вышедших из декретного отпуска продолжать работу в данной компании.

Дальнейшее исследование причин увольнения персонала в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике организации в области факторов, влияющих на причины увольнения персонала в исследуемой организации (см.: Приложение 1).

Анкетирование было проведено среди ассистентов различных отделов и специалистов, так как именно в этих категориях персонала наблюдается самый высокий уровень текучести. Результаты анкетирования представлены следующим образом:

1. Большинство ассистентов рассматривают работу в компании, как временную. Связано это с тем, что основная часть ассистентов - студенты высших учебных заведений (см.: Табл. № 2.1). Для специалистов, напротив, работа в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» является постоянной. При этом, 23% ассистентов и 16% специалистов еще не определились, будут ли они дальше работать в этой компании. В основном, это те сотрудники, которые работают недавно.

2. Оплатой труда в компании довольны 62% ассистентов и 57% специалистов, 38% ассистентов не устраивает система оплаты труда в компании.

Можно предположить, что ассистентов устраивает система оплаты труда за счет того, что их взяли на работу без опыта работы и отпускают на сессии.

Заработная плата специалистов складывается из оклада и премиальных. При этом, премия зависит от количества выполненной работы (количество закрытых вакансий).

3. Атмосфера в коллективе устраивает 73% ассистентов и 65% специалистов. Это связано с тем, что большая часть членов коллектива молодеешь с различными интересами.

4. Вопрос о кадровой политике не волнует 75% ассистентов и 63% специалистов, то есть этим сотрудникам абсолютно все равно, как осуществляется управление персоналом. Скорее всего, это те сотрудники, которые рассматривают свою работу в ООО «Мэнпауэр СиАйЭс», как временную.

5. Карьерный рост важен для 65% ассистентов и 75% специалистов. То есть, это те сотрудники, которые хотят продвигаться по карьерной лестнице, развиваться и самосовершенствоваться.

6. Материальными стимулами, которые могли бы заинтересовать сотрудников в трудовой деятельности являются:

- повышение заработной платы;

- оплата проезда;

- обучение персонала на курсах повышения квалификации.

7. На вопрос о социальных мотивах ответы выглядят следующим образом:

- наличие соц. пакета необходимо 20% ассистентов и 45% специалистов;

- проведение совместного отдыха - 40% ассистентов и 30% специалистов;

- дружественный климат в коллективе необходим 40% ассистентов и 60% специалистов.

8. Желание найти работу поближе к дому имеют 20% ассистентов и 27% специалистов.

Далее был проведен анализ документации по уволенным сотрудникам за 2011-2013 гг., который показал, что 95% сотрудников уволены по собственному желанию и лишь 5% - за нарушение трудовой дисциплины.

Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода являются следующие:

1. Большинство сотрудников (это касается, прежде всего, ассистентов) рассматривают свою работу, как первую ступень карьеры, для получения необходимого опыта.

2. Система стимулирования не устраивает 38 % ассистентов, что является фактором для поиска новой работы.

Руководством компании осуществляются попытки регулирования текучести кадров, в частности используются следующие методы:

1. Мотивирование сотрудников. Существующая система мотивации в компании предполагает следующие материальные стимулы для:

- ассистентов - базовый оклад и фиксированная премия 1/3 от оклада;

-специалистов - базовый оклад и премиальные;

- для руководителей - базовый оклад и бонусная часть.

Нематериальное стимулирование основано на социальных гарантиях, предоставляемых сотрудникам:

- официальное трудоустройство;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- оплата переработок;

- оплата больничных листов.

Однако, как показал проведенный анализ, данная система мотивации не работает должным образом и около половины сотрудников не удовлетворены системой стимулирования.

2. Улучшение морально-психологического климата в коллективе. Это выражается в проведении совместных праздничных мероприятий.

3. Набор персонала осуществляется путем поиска кандидатов на специализированных сайтах.