Социально-системные модели применительно к общественным системам

 

Происходило дальнейшее быстрое развитие социальных отношений, что вызывало изменение производственных условий. Требования к квалификации рабочей силы продолжали расти. Необходимо было вкладывать большие средства в подготовку персонала. Необходимо было обращаться с персоналом как с частями системы, имеющими собственные интересы и цели.

Социальные изменения приводили к изменениям в сознании людей. Дети послевоенных рабочих стали поколением вседозволенности, с которым нельзя было обращаться иначе, чем с людьми, имеющими собственные интересы. Бэби-бумеры ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями и там где их игнорировали, производительность труда снижалась.

К концу 60-х годов стало очевидно, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен. Произошла дестабилизация социоэкономической среды, возможности прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало динамическое равновесие авиалайнера, летящего через грозу.

Эти перемены полностью подорвали эффективность, достигнутую применением организматических моделей. Централизованный контроль и обращение с подчиненными как с безмозглыми деталями уже не позволяли получить высокие результаты.

Наемные работники все чаще оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это.

Функции управления стали заключаться в том, чтобы дать подчиненным возможность работать в полную силу и поощрять их в этом, совершенствовать их знания, управлять их взаимодействиями, а не действиями. Все это можно сделать только в рамках модели общественной системы.

Организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты. Бесконфликтная организация может быть создана только на основе превращения ее членов в роботов.

Актуальной является задача создания организации, способной непрерывно «рассасывать» конфликты, одновременно увеличивая возможность выбора. Такая организация несовместима ни с детерминированной, ни с анимационной моделями.

Социально-системная модель организации должна обладать следующими характеристиками:

1. Это - демократическая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

2. Организация основывается на внутренних принципах рыночной экономики, когда каждая часть организации может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Высшая власть может вмешиваться в решения, но должна компенсировать потерю дохода или увеличение издержек.

3. Гибкая организационная структура. Реорганизации заменяются перераспределением ресурсов.

 

 

4. Синергетика как наука о системах

 

Синергетика переводится как «энергия совместного действия» и проис­ходит от греческого слова, означающего «содействовать, согласованно дей­ствовать». Представляет собой новую обобщающую науку, изучающую законы самоорганизации сложных систем.

Изучает эволюцию и самоорганизацию систем от­крытого типа с нелинейными обратными связями (это как раз такие системы, с которыми имеет дело менеджмент).

Одна из важных проблем синергетики — исследова­ние систем с динамическим хаосом. Оказа­лось, что в природе существуют универсаль­ные сценарии перехода от порядка к хаосу и наоборот — от хаоса к порядку. Исследова­ние этих процессов открыло принципиаль­ную возможность управления хаосом.

Хаос характеризуется большим количеством отклонений от желаемых состояний и их неожиданностью. В процессе эволюции систем с динамическим хаосом возникают квазиустойчивые состояния — аттракторы (от греч. «атрактос» — невозмути­мый, спокойный). В таком состоянии малые возмущения (как внешние, так и внутренние) автоматически подавляются, аттрактор как бы «притягивает» к себе отклонения.

Пример: Велосипедист. Едет себе спокойно. Караван. Идет себе спокойно. Из подворотни выскакивает собака. Аттрактор велосипедиста разрушается. Аттрактор каравана сохраняется, внешнее возмущение настолько незначительно, что оно автоматически подавляется. «Собака лает, караван идет».

Если внешние воздей­ствия или внутренние динамичные факто­ры, оказывающие влияние на эволюцию сложной системы, достигают критических величин, может возникнуть бифуркация (первоначально этот термин означал «раз­двоение»: от лат. bi — двойной, furca — раз­вилка), т.е. уход системы из равновесного состояния аттрактора.

В нашем примере бифуркация для системы «велосипедист» наступает немедленно: он либо падает, либо слезает с велосипеда и пытается «отомстить» собаке.

Для системы «караван» внешнее воздействие должно достигнуть критической величины, чтобы произошла бифуркация. Если сбегутся собаки со всей деревни, то тогда в поведении каравана возможно что-то изменится.

Именно поэтому в менеджменте, как управлении социальными системами, необходимо отслеживать условия возникновения аттракторов и бифуркаций. Следствием из синергетики является, например, стремление к интеграции: большая система более устойчива к внешним воздействиям, имеет большую вероятность аттрактора.

Синергетика становится языком междисциплинарного общения, на котором могут понимать друг друга математики, физики, химики, биологи, психологи, экономисты, хотя каждый понимает синергетические модели по-своему.

Существуют разные подходы к пониманию синергетики. Иногда отождествляют синергетику и синергетический эффект. Речь идет о явлениях, возникающих от совместного действия нескольких разных факторов, каждый из которых в отдельности к этим явлениям не приводит (синергетический эффект). В менеджменте такие явления возникают постоянно.

Пример. Командная работа. В процессе функционирования команды наблюдаются явления, которые не возникают в случае работы специалистов вне команды. В частности, возрастает уровень ответственности за конечный результат: вне команды каждый сотрудник работает сам по себе, а общий результат его не очень интересует.