Трансформационнное лидерство

До середины 1980-х годов подход Университета Огайо к лидерству доминировал в организационной психологии. Использовались два показателя эффективности организации: продуктивность работы и удовлетворенность тех, кто выполнял эту работу. Были популярны стили лидерства, принятые в этом подходе (внимание к подчиненным и инициативная структура), а также фидлеровские (деловой и эмоциональный) стили и те, что составляли «менеджерскую решетку» Р. Блейка и Дж. Моутон (ориентация на задачу и на взаимоотношения).

В 1985 году Б. Басс обрушился с резкой критикой на эти и подобные им подходы, считая, что они рассматривают лишь лидерство низшего порядка, названное им транзакционным:

♦;взаимодействие с лидером представляет собой выгодный обмен, сделку с ним (транзакцию), и степень признания последователями кого-то в качестве лидера пропорциональна количеству использования лидером различных способов поощрения и наказания (в виде зарплаты, похвалы, признания, предупреждения);

♦ такие отношения с подчиненными ориентированы на сиюминутные цели, на сохранение статус-кво.

 

В отличие от транзакционного трансформационный лидер ориентирован на создание долговременных отношений с подчиненными, поэтому он пытается преобразовывать (трансформировать) их таким образом, чтобы они стремились к сверхдостижениям. Назначение лидерства высшего порядка – трансформационного (иногда его называют дальновидным) – состоит в продуцировании и прогнозировании изменений в организации: взглядов, ценностей, целей.

Лидер так трансформирует своих подчиненных, что они начинают воспринимать цели организации как свои собственные.

 

Этот процесс осуществляется с помощью четырех механизмов:

1) харизмы лидера (предвидения будущего и способности сообщать об этом);

2) интеллектуальной стимуляции (поощрения стратегического мышления и рационального решения проблем);

3) внимания к подчиненным (проявляется в создании команды единомышленников);

4) вдохновляющего стимулирования (внушения энтузиазма и оптимистичного взгляда на будущее).

Развивая концепцию трансформационного лидерства, Б. Эволио и Гиббоне отвергли психоаналитическое, а также гуманистическое объяснения харизмы, предлагая вместо них конструктивистское:

♦;трансформационное лидерство проходит четыре стадии, начиная от незрелости, ориентации на себя и заканчивая способностью обеспечить чувство безопасности у последователей и преобразовывать их;

♦ при этом лидеру совсем не обязательно обладать суперкогнитивными способностями, чтобы выполнять харизматическую роль.

 

Б. Бассом и Б. Эволио была создана и методика изучения такого лидерства – мультифакторный лидерский вопросник (MLQ), который включал кроме четырех шкал, соответствующих названным механизмам, еще три – измеряющих тран-закционное лидерство (пропорция наград, наказания и невмешивающийся стиль).

Сам Басс и множество других ученых (Дж. Сонжер, Дж. Хартер, Дж. Хант, Б. Бэлиджа, X. Дэшлер, Ц. Шришейм и др.) продолжают изучать преимущества транзакционного и трансформационного лидерства.

Было показано, что команда последователей работает более продуктивно, она нацелена на сверхдостижения, и трансформационные лидеры оцениваются выше и подчиненными, и начальниками.

Позднее сторонники трансформационного подхода к лидерству разделились на два направления.

Одни (Н. Тиши и М. Деванна, к примеру) стали изучать изменение поведения лидеров в соответствии с инновациями в организациях; другие (Б. Басе с сотрудниками) – различные отличительные черты, присущие лидерам и мотивирующие конкретного последователя на более высокий уровень достижений и стремлений (Komives S. R., 1991; Morales J. F., Molero F., 1995; Tepper B. J., Schriesheim С. А., 1990).

Было также предпринято исследование женщин как трансформационных лидеров (см. главу 4).

Этот подход представляется нам перспективным, поскольку стимулирует других ученых на развитие идеи нового лидерства. Важным является также то, что исследователи имеют возможность изучать его одними и теми же стандартными методиками, что позволяет сделать сравнение данных, полученных в разных ситуациях, более корректным, чем это было раньше. Последнее обстоятельство – одна из важных тенденций в современной психологии лидерства.