Принятие окончательного решения

Принятие окончательного решения — трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешние данные претендента, принадлежность к определенному классу, полу или прoсто потому, что претендент и интервьюер учились и одном учебном заведении. Необоснованность решения может основываться на так называемом «эффекте ореола», когда у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых часто умозрительно выводится из этого действительно имеющегося у претендента качества.

На этапе окончательного решения Вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса:

1) сможет ли претендент выполнить работу (т.е. обладает ли он достаточными способностями);

2) будет ли претендент ее выполнять (т.е. мотивирован ли он на выполнение работы);

3) подходит ли он для нее (т.е. обладает ли он соответствующей квалификацией и личными качествами, чтобы вписаться в уже работающий коллектив).

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос — будет ли претендент выполнять работу — несколько труднее, поскольку здесь критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми мы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является именно третий вопрос. Хотя, если Вы обратили внимание, на практике формирование мнений и принятия решений о назначении на должность часто связывают с третьим вопросом (подходит ли претендент для работы), ставя его перед первым и вторым, и часто отвечая на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, происхождение. Этот перечень может быть почти бесконечным, и включать критерии, которые являются явно сомнительными.

Поэтому нужно помнить, что мы ведем отбор, прежде всего, специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие из первых двух вопросов. И только когда перед Вами два или несколько претендентов, одинаково соответствующих критериям, в работу о принятии решения «включаются» ответы на третий вопрос.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.